"Більшість агентств не хочуть братися за виконання замовлень з підбору низькокваліфікованої персоналу. Вони не займаються масовим рекрутингом, їм це невигідно. Компаніям в таких ситуаціях доводиться розраховувати на власні сили. Крім того, вартість послуг рекрутингових агентств, на мій погляд, надмірно висока. І звичайно, своїх рекрутерів легше контролювати і бути в курсі реального стану справ на ринку праці ", - упевнений Сергій гіляки, комерційний директор ТОВ" Гріс "(дистрибуція побутової техніки, штат - 65 чол.).
Доцільність створення відділу персоналу, в складі якого працювали б і внутрішні рекрутери, на думку Семена Крод, HR-консультанта, "може бути пов'язана не стільки з кількістю працівників компанії, скільки з особливостями її виду діяльності. В галузях з традиційно високою плинністю персоналу , як, наприклад, в ресторанному бізнесі, без цього не обійтися ".
Аналогічної точки зору дотримуються і багато інших керівників, які приймають рішення про створення на своєму підприємстві кадрової служби, яка, крім кадрової документації, повноцінно займалася б пошуком і підбором фахівців.
Бійці кадрового фронту
Незважаючи на гаряче бажання окремих керівників "переплутати" менеджерів по персоналу з внутрішніми рекрутерами, в більшості українських компаній чітко розмежовують їх функції. На відміну від ейчара, рекрутери займаються виключно оперативною діяльністю, тобто пошуком і підбором фахівців на наявні в компанії вакансії, не претендуючи на адміністративну роботу і вирішення стратегічних кадрових питань.
Додаткова перевага мають
Рекрутери, які добре знають галузевої ринок і які мають спеціальну освіту. Наприклад, для роботи у фармацевтичній або ІТ-компанії буде дуже корисний людина, яка може говорити "на одній мові" з претендентом. "Бували випадки, коли виявити недостатню компетентність кандидата вдавалося тільки завдяки знанню особливостей того чи іншого виду діяльності. Так, якщо фахівець зі збуту не знає основних конкурентів, то, швидше за все, він не займався активними продажами, а обслуговував покупців, які прийшли" самоходом " . Так само відбувається і з іншими фахівцями ", - поділилася Станіслава Винярська, менеджер з персоналу ТОВ" Еспан "(продаж косметики та товарів медичного призначення, штат - 80 чол.).
І хоча в деяких компаніях воліють співробітників з дипломом випускника факультету психології, в більшості випадків вона не має вирішального значення. "У психологів є свої недоліки. Вони часто" заграють ", замість співбесіди починають проводити сеанси психотерапії, занадто велике значення надають особистісним якостям кандидатів, а не їх професіоналізму", - вважає пані Винярська. Подібної думки дотримується і Сергій гіляки: "При роботі з людьми набагато важливіше інтуїція і досвід, ніж освіта. Мені багато разів доводилося бачити ситуації, коли у менеджера з персоналу з психологічною підготовкою і у лінійного керівника думки про кандидата не збігалися. Але найчастіше виявлявся прав керівник, який знав, який фахівець потрібен в його відділ, і міг бачити його недоліки ".
справа молодих
У великих компаніях поширена практика, коли вакансії фахівців нижчої ланки закриваються внутрішніми рекрутерами, а для пошуку кандидатів на топ-позиції і рідкісних фахівців звертаються до послуг їхніх колег з агентств. "Далеко не завжди у внутрішнього рекрутера, заваленого плинністю, є можливість шукати топа. Для цього потрібна база даних, знайомства в професійному середовищі, досвід в підборі кандидатів саме на такі посади. Тому що одна справа - оцінювати вантажників і охоронців за критерієм" пьющій- непитущий ", інше - розбиратися в тонкощах підбору управлінців, кожен з яких має здатність до чудової самопрезентації", - стверджує Семен Кродій.
Тому основний контингент на місце внутрішнього рекрутера - молоді люди, які тільки починають робити кар'єру в кадровій сфері. Але через це виникають деякі складнощі. "Як завжди це відбувається з молодими фахівцями, багато хто з них неадекватно оцінюють власні можливості і мають кілька спотворені уявлення про реальну роботу. Багато з них упевнені, що, пропрацювавши кілька місяців, вони стануть зірками, що їм забезпечений кар'єрний ріст і крісло директора з персоналу чекає тільки їх. Крім цього, всі вони переконані, що робота в підборі персоналу особливо цікава, прибуткова, перспективна і, головне, - значима ", - зазначив Юрій Топчун, HR-консультант рекрутингової агенції Best Service (штат - 6 чол.).
Але, незважаючи на гадану значимість, проходить час, і більшість з "молодих зелених" розуміють, що в цій професії мало романтики. Нескінченний потік співбесід, одноманітні позиції, постійний часовий пресинг, дотримання плану і робота з непередбачуваними і ненадійними людьми - реалії, що спускають на землю рекрутерів-новачків. "Коли продаєш цегла або пральну машинку, твоя справа вчасно запропонувати клієнтові потрібний йому товар і бути ввічливим, - розповідає пан Топчун. - Якщо ж мова йде про продаж вакансії здобувачеві, всі розуміють, що так чи інакше, а це рішення вплине на долю людини, і ставляться до цього серйозно. ще складніше, коли потрібно переконати керівника, що саме ця людина потрібен компанії. і "продаж" фахівця в власну фірму - процес ще більш складний. А ще й здобувач може в будь-який момент зробити те, чого зробить жодна пральна машина: в момент, коли всі сторони про все домовилися, розвернутися і піти зі словами "вибачте, на колишній роботі мені підвищили зарплату, я залишаюся". Так що в одній закритій вакансії - триразовий акт продажу з трьома невідомими ".
особливий підхід
Тому плинність серед фахівців з найму досить висока. "В одній компанії за останні півроку, незважаючи на досить пристойну зарплату, змінилося три співробітника, які займалися підбором персоналу. Коли стали з'ясовувати, що їх не влаштовує, виявилося, що основна причина розчарувань - у відчутті постійної напруги, пов'язаного з невідповідністю докладених зусиль результату . наприклад, вони майже постійно стикалися з необхідністю закінчувати робочий день після дев'ятої вечора через те, що багатьом працюючим претендентам було зручно в цей час приходити на співбесіду. Але все е ти жертви досить рідко виправдовували себе. "Крім того, рекрутери особливо схильні до синдрому емоційного вигорання. Тому дуже важливо застосовувати спеціальні заходи, які б дозволили знижувати негативні відчуття ", - вважає Семен Кродій.
Щоб зберегти працездатність і бадьорість духу у своїх фахівців з пошуку та підбору персоналу, необхідно поступово розширювати функції і періодично проводити ротації всередині відділу персоналу. "Людині, який займався розміщенням вакансій і обзвоном фахівців, можна час від часу доручати моніторинги рівня заробітних плат або прямий пошук, фахівцеві з адаптації буде корисно взяти участь в розробці мотиваційних схем і т.п. Але головне - надавати моральну підтримку і підкреслювати значимість цієї роботи , а також розуміти, що їх результат багато в чому залежить від об'єктивної ситуації на ринку праці ", - радить пан Кродій.
Втім, в роботі внутрішнього рекрутера є свої переваги, які роблять цю позицію досить привабливою. По-перше, це можливість вчитися технологіям найму, маючи при цьому хоч невеликий, але стабільний оклад, по-друге, можливість "прикрасити" своє резюме назвою відомих компаній. Рівень зарплат, пропонований фахівцям з пошуку і підбору персоналу, не дуже високий і становить в середньому $ 500-800. Нерідко передбачаються і бонуси за успішно підібраних кандидатів - від 10 до 20% від суми його місячного окладу, або преміальні.
Тому часто молоді рекрутери з агентств, які встигли понюхати пороху і на власному гаманці відчути непередбачуваність примхливих клієнтів, починають мріяти нехай про менший, але стабільному окладі. І вони, дійсно, непогані кандидати і основний резерв на позиції подібного роду, так як мають навички прямого пошуку, мають досвід з підбору персоналу на найрізноманітніші вакансії і, головне, - не бояться працювати "в полі". Однак важливо враховувати, що переважна більшість з них розраховують згодом стати повноцінним ейчаром, а отже - сподіваються на навчання і видимі перспективи кар'єрного росту.
Як відрізнити підробку
Хороший рекрутер повинен вміти швидко і легко працювати з інформацією і при цьому бути уважним до деталей. Перевірити це можна, запропонувавши проаналізувати два-три рівноцінних резюме кандидатів і зробити висновки про їх кваліфікації на підставі наявної інформації.
Навіть на вакансії, які передбачають навчання, краще брати молодих людей з різноманітним досвідом роботи. Так як розуміння бізнес-процесів і особливостей різних організаційних структур значно полегшує оцінку трудового досвіду претендентів.
Слід побоюватися рекрутерів, які мають схильність до ірраціональної інтерпретації дійсності. Кандидати, відібрані за допомогою нумерології, астрології і хіромантії, навряд чи будуть здатні продемонструвати високі професійні досягнення.