Як управляти працівниками в малому бізнесі

Продовжимо розпочату розмову про роботу з кадрами в малому бізнесі. У цій статті мова піде про управління найманими працівниками. Як і при підборі кадрів. в малому бізнесі цього питання слід приділяти належну увагу. Як уже зазначалося в попередній статті, в малому бізнесі працівник часто виконує кілька функцій. Управляти такими працівниками досить складно. Необхідно максимально конкретизувати завдання і порядок їх виконання, для виключення випадків, коли власник бізнесу вимагає щось одне, а працівник посилається на те, що виконував щось інше.

Вступ.

Управління персоналом є однією з головних і, в той же час, однією з найскладніших завдань при веденні будь-якого бізнесу, тим більше малого. Якщо у великому бізнесі управлінням персоналом займаються менеджери різного рівня, то в малому бізнесі з персоналом найчастіше змушений займатися сам власник цього малого бізнесу. Тому власник малого бізнесу повинен володіти необхідними якостями, навичками і професіоналізмом, в сфері управління персоналом.

Особливості управління персоналом в малому бізнесі.

1) Відсутність багаторівневої організаційної структури; як уже зазначалося, найчастіше власник малого бізнесу сам керує працівниками;

2) Висока кваліфікація і компетентність основних працівників;

3) Мінімізація бюрократичності в роботі; повністю або частково відсутні ієрархічні щаблі;

4) Невеликі витрати на навчання персоналу; навчання в основному ведеться безпосередньо на робочому місці;

5) Можливість виникнення проблем керованості працівниками при тривалій відсутності власника малого бізнесу;

6) Можлива поява згодом взаємної втоми власника бізнесу від його працівників і навпаки;

7) Гнучка організація праці в малому бізнесі і комплексний характер діяльності персоналу.

Як працювати з персоналом в малому бізнесі.

Ну а тепер розглянемо, які дії повинен робити власник малого бізнесу при роботі з персоналом.

Перш за все, робота з персоналом повинна будуватися на підставі трудових законодавств. Питання взаємовідносин роботодавця і найманих працівників, в основному, прописані в трудових законодавствах у вигляді законів. Основи трудових законодавств бізнесменові слід вивчити і виконувати. Порушення трудових законодавств караються дуже жорстко і можуть коштувати бізнесменові дуже дорого. Від того, як дотримується роботодавець трудові законодавства, багато в чому залежить доля його малого бізнесу. Ну і текучка кадрів в законослухняних малих бізнесах зазвичай набагато нижче, ніж в напівпідпільних, незаконослухняних бізнесах.

Питання взаємовідносин власника бізнесу і працівника найкраще оформляти у вигляді трудового договору між ними. Істотними умовами трудового договору є:

- чітко вказане місце роботи;

- дата початку роботи;

- найменування посади, або конкретні, виконувані працівником функції;

- права і обов'язки працівника;

- права і обов'язки роботодавця;

- компенсації і пільги працівникам за понаднормову роботу і за роботу у вихідні та святкові дні;

- умови оплати праці (розмір посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);

Трудовий договір оформляється в письмовому вигляді і підписується обома сторонами. Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за взаємною згодою сторін і теж в письмовій формі.

Мотивація працівників і підвищення їх кваліфікації.

Важливе значення набуває в малому бізнесі підвищення кваліфікації працівників і створення перспектив зростання співробітників. А тому перспективи кар'єрного росту в малому бізнесі невеликі, необхідно зростання зарплати пов'язувати з підвищенням кваліфікації працівників. Відсутність перспективи призводить до відсутності мотивації працівників.

Мотивація за принципом «більше зробив - більше отримав» прийнятна тільки для простих робіт, які піддаються вимірюванню і не вимагають творчості. Наприклад, виготовити кількість деталей або виробів, обдзвонити кількість клієнтів. У таких випадках цей метод необхідно широко використовувати. Але необхідно стежити, як би гонитва за кількістю не нашкодила якості.

Для творчих професій відрядна робота якість і мотивацію вбиває. В цьому випадку мотивацією може служити надання кваліфікованого фахівця можливості діяти самостійно. Необхідно доручати таким фахівцям все більш складні завдання. При цьому власник малого бізнесу може перекласти і частина виконуваних ним робіт на цих фахівців. Цим він вирішує дві дуже важливі завдання. Звільняє себе для можливості зайнятися перспективою розвитку бізнесу і створює можливість кар'єрного росту кваліфікованим фахівцям.

Чималу роль можуть зіграти кваліфіковані фахівці в навчанні тільки що прийнятих на роботу співробітників. Великих коштів для навчання персоналу в малому бізнесі, як правило, немає. Тому навчання персоналу, при якому більш досвідчений працівник, ділитися своїми професійними знаннями з іншими, менш досвідченим працівником, і опікується його протягом деякого часу за невелику доплату, може бути дуже вигідним. Цей дуже недорогий і ефективний метод я часто використовував в своїх бізнесах. І можу сміливо рекомендувати його замість всіляких сумнівних і дорогих методів навчання персоналу у сторонніх вчителів. І якщо в результаті такого навчання новий працівник швидко освоїть потрібні йому навички, вкладені в його навчання невеликі кошти, багаторазово окупляться.

У деяких випадках мотивацією може служити і можливість надати працівникам гнучкий графік роботи. Це зажадає більш високого рівня організації та обліку в малому бізнесі. Але часто така організація підвищує відповідальність виконавців, робить вище їх продуктивність.

Підвищення продуктивності праці.

Ще на одному аспекті роботи з кадрами я хотів би зупинитися. Я хочу висловити свою думку з приводу дуже популярного останнім часом методу управління працівниками. Це метод створення, так званих, гнучких самоналагоджувальних структур, які зазвичай іменуються командою. Причому команда визначається як самоорганізується колектив, вирішує всі завдання як єдине ціле. Кожен учасник команди зобов'язаний усвідомлювати мету, поставлену перед колективом.

Команда функціонує як єдиний організм, і відповідальність за результати її діяльності носить колективний, а не індивідуальний характер. Я не заперечую значення мікроклімату і відносин між працівниками в малому бізнесі. Але і надавати вирішальне значення розвитку таких структур або команд в малому бізнесі - це повна маячня. Так, можливо управляти працівниками, розбиваючи їх по бригадам або ділянкам. Але на чолі цих підрозділів повинен бути відповідальний бригадир, з якого і повинен бути попит за результат. До цього питання я ще повернуся. Він дуже важливий, тому що багато власників малого бізнесу вже вилетіли в трубу, займаючись побудовою таких самоналагоджувальних, саморазвивающихся структур.

Де шукати працівників.

Є всілякі організації, що займаються працевлаштуванням (біржі праці, кадрові агентства і т.д.). Але найкраще використовувати конкретні рекомендації своїх працівників, колег по бізнесу. Це конкретні пропозиції, по конкретній людині. Це не вимагає досить великих витрат часу на тривалий відбір кандидатів, як в попередніх варіантах.