Про те, як боротися з плинністю в малому бізнесі і мотивувати співробітників розповідає Жарова Наталя, HR-директор транспортно - логістичної компанії V.I.G. Trans.
Чому HR-служба так важлива в компаніях?
Перша людина, з яким ви знайомитеся, приходячи на співбесіду - співробітник HR-служби. Тому основним завданням Департаменту персоналу є створення привабливого і сприятливого іміджу компанії як роботодавця в очах здобувачів. Саме HR-служба відповідає за адаптацію і результат, який зможе показати співробітник. Розвиток компанії безпосередньо залежить від результату роботи персоналу, саме тому ми зацікавлені в тому, щоб кожен співробітник хотів не просто працювати, а й розвиватися. Ми розробляємо мотиваційні схеми, навчальні матеріали, що заохочують програми і розвиваємо корпоративну культуру всередині компанії. Також кадрова служба займається описом внутрішніх бізнес-процесів всередині всієї компанії, що дозволяє нам швидко знаходити мінуси в тому чи іншому відділі.
Робота в малому бізнесі. Як це?
Російський малий бізнес почав свій розвиток порівняно недавно, але вже пройшов складний шлях. Зараз в Москві переважають компанії, що займаються малим бізнесом. Робота в невеликій компанії має свої особливості і сильно відрізняється від роботи в крупних холдингах. Говорячи про специфіку роботи в малому бізнесі, розповім про переваги для співробітників на прикладі нашої компанії. У невеликому колективі у співробітника є можливість спробувати себе в різних професіях. Тим самим він удосконалює свої професійні навички і отримує інтерес і задоволення від роботи. У нашій компанії все досить гнучко і прозоро, що дозволяє співробітнику досить швидко побачити можливості розвитку і перспективи кар'єрного росту. У невеликих компаніях співробітників помічають. Фахівці V.I.G.Trans мають можливість безпосередньо підійти до генерального директора, засновнику компанії задати своє питання, обговорити будь-яку ситуацію і запропонувати щось нове.
«У невеликих компаніях співробітників помічають»
Ще одна перевага роботи в малому бізнесі - можливість відстежувати ефективність і якість роботи співробітників. У невеликому колективі простіше налагодити комунікацію з лінійними керівниками, які своєчасно і коректно надають зворотний зв'язок. Якщо співробітник приносить результат і йому дійсно цікаво працювати, то він досить швидко може зайняти лідируючу позицію і стати керівником. У нашій компанії часто співробітники, які прийшли звичайними менеджерами без будь-якого досвіду роботи виростали в керівників відділу.
Як з'являється плинність кадрів в компанії і як з нею боротися?
На мій погляд, слово «плинність» - дуже страшне слово для директора по персоналу. Коли я прийшла в компанію, нас було близько 17 осіб, на сьогоднішній день працює більше 100 співробітників. На етапі створення якісного відділу продажів у нас була якась текучка. Коли відбувається формування, становлення компанії, це цілком нормально шукати персонал і намагатися його швидко впровадити в систему. Компанії потрібні гроші, щоб виправдати себе і бути рентабельною на ринку, і якщо людина не впорався, то ми не можемо його тримати. У різний час нами було перепробувано достатню кількість методів підбору менеджерів з продажу, поки ми не прийшли до ідеальної зображенні. Сьогодні в нашій компанії плинність кадрів тримається в здорових рамках, це близько 5-7%, що, в общем-то, хороший показник. Зміна кадрів в компанії - абсолютно нормальне явище. Це означає, що ми виявляємо неефективність співробітників.
«Найбільша« текучка »кадрів була в відділі продажів»
Перший етап на шляху до запобігання плинності в компанії - це чітке визначення, хто є нашим цільовим співробітником. Для початку ми спілкуємося з керівниками департаментів, виявляємо потреби в тому, хто на сьогоднішній день дійсно нам потрібен і з ким було б комфортно працювати і рости. До кожного співробітника ми підходимо індивідуально, щоб зрозуміти, як краще налагодити робочі процеси.
Другий крок - це чітко вибудувана дисципліна, де співробітник розуміє, чого ми від нього хочемо з точки зору часу і організації роботи. Для відділу продажів ми регламентували структурно всю систему роботи, де написали дійсно великий мануал по техніці продажів. У нього ми включили всі аспекти, починаючи з ділового етикету та закінчуючи роботою з запереченнями саме в нашу специфіку продажів логістичних і митних послуг.
«Мало вибудувати чітку систему роботи, дуже важливо мотивувати співробітників»
Ми впевнені, що ці та інші мотиваційні програми для співробітників дають їм додаткову мотивацію. Результати ми бачимо в конкретних показниках - зростання обсягів продажів. А найбільше наше досягнення - це наш дружний колектив. Ми бачимо і відчуваємо, що члени нашої команди націлені на результат і отримують велике задоволення від роботи.