На нашому підприємстві почалася ревізія матеріальних цінностей. При цьому завгосп підприємства, у віданні якого перебуває таке майно, хоче звільнитися (у нього безстроковий трудовий договір). Проте, керівництво підприємства вважає правильним і можливим таке звільнення лише після завершення ревізії. Підкажіть, будь ласка, чи є в законодавстві приписи про те, що в таких випадках звільнення матеріально відповідальної особи можливо лише після завершення перевірки. Адже раптом завгосп, знаючи про ймовірність виявлення порушень в ході ревізії, хоче звільнитися заздалегідь. Як роботодавцю захистити свої інтереси в такому випадку?
В даному випадку спочатку слід сходити з того, що звільнення - право працівника, спосіб реалізації якого визначено КЗпП і детально регулюється трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку (або іншим документом, що регулює трудовий розпорядок на локальному рівні). При цьому ст. 38 КЗпП, що визначає особливості розірвання безстрокового трудового договору з ініціативи працівника, в ролі ключової обов'язки працівника в даному випадку вказує відпрацювання двох тижнів після повідомлення роботодавця про своє бажання звільнитися. Крім того, що такий термін при наявності вагомих причин може бути скорочений, будь-яких особливих умов або застережень, що перешкоджають працівникові звільнитися в бажаний їм момент, немає.
У зв'язку з цим, навіть якщо трудовий договір або правила внутрішнього трудового розпорядку і передбачають будь-які обмеження в праві звільнення (наприклад, як в даному випадку), застосування їх на практиці може призвести до небажаних наслідків для роботодавця. Оскільки тут вбачається обмеження трудових прав працівника роботодавцем, яке навряд чи можна буде виправдати, якщо ця ситуація стане, наприклад, предметом судового розгляду.
Однак, як бачимо, в даному випадку такого застереження немає, тому роботодавцю доводиться робити вибір: або звільняти працівника в ході ревізії і завершувати її при відсутності завгоспа, або "утримувати" працівника до закінчення перевірки (несучи істотний ризик настання небажаних наслідків таких дій). Разом з тим цілком зрозуміло небажання роботодавця звільняти працівника в даний момент. Але щоб уникнути ризиків, пов'язаних з обмеженням права працівника на звільнення, роботодавцю все ж варто звільнити працівника відповідно до його волевиявлення і в порядку, передбаченому трудовим договором і законодавством.
До того ж важливо врахувати, КЗпП не містить умови про те, що матеріальна відповідальність на працівника може бути покладена лише тоді, коли він знаходиться на своїй посаді і не звільнений. Чи не міститься такого зауваження і в постанові Пленуму ВСУ "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками". У той же час ст. 136 КЗпП "Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником" для таких випадків передбачає, що питання відшкодування шкоди повинен вирішуватися в судовому порядку за позовом роботодавця (тобто в ситуації, коли вже буде неможливо вирішити це питання за допомогою, наприклад, комісії по трудових спорах і відрахування із заробітної плати).
Тобто якщо в результаті ревізії буде, наприклад, встановлена недостача, роботодавцю доведеться пред'являти колишньому працівникові позов. Безумовно, такий спір, швидше за все, не буде простим, враховуючи те, що тягар доведення буде покладено на позивача. Відповідно, при грамотному захисті відповідача виграти таку справу роботодавцю буде складно. Ведучи ж мова про кримінальну відповідальність, якщо все-таки будуть підстави для залучення до неї колишнього працівника, факт відсутності трудових правовідносин з роботодавцем не зіграє ніякої ролі, якщо в діях завгоспа буде встановлено наявність складу злочину після завершення ревізії.
У зв'язку з цим доводиться констатувати, що у роботодавця в даному випадку немає можливості "затримати" працівника без будь-яких обмежень його трудових прав або зловживань своїми можливостями. Іншими словами, навіть якщо спробувати обмежити право працівника на звільнення внутрішнім розпорядчим актом (наприклад, наказом про проведення ревізії із застереженням про неможливість звільнення завгоспа в період її проведення), це в подальшому може бути успішно використано працівником проти роботодавця. Те ж саме можна сказати і на випадок того, що заяву про звільнення просто не буде прийматися або за ним не буде ніяких належних дій до моменту завершення ревізії.
Отже, в даному випадку в першу чергу потрібно спробувати знайти компроміс. При цьому в ході переговорів (а може бути і медіації, чому ні?) Може бути не тільки встановлена реальна причина звільнення (якщо вона таки пов'язана з ревізією), але і знайдений взаємоприйнятний вихід. Крім цього, можливо, варто провести оперативну ревізію з метою її завершення до моменту звільнення працівника. Хоча, як було зазначено вище, звільнення з роботи не звільняє працівника від відповідальності перед роботодавцем, якщо для цього будуть підстави.