Звичайна історія: компанія відкриває філію або представництво в іншому регіоні. Як підібрати для нього персонал: вислати туди команду "варягів" з центрального офісу або комплектувати штат з "тубільців"? Чотири компанії діляться своїм досвідом.
Маріанна Скабіцкая: "Ще на етапі підготовки і розрахунку загального проекту відкриття філії треба досліджувати ринок праці в даному регіоні - чисельність населення, його склад, рівень життя, рівень зарплат, наявність підприємств і т.д.
Перші (і типові) проблеми з персоналом з'являються, коли в розрахунки закладаються неправильні цифри та очікування не збігаються з реальністю. Наприклад, передбачувана зарплата. Вважається, що люди в регіонах готові працювати буквально за копійки. Стандартна помилка. Рівень зарплат залежить від розвитку регіону і місця розташування компанії (це справедливо навіть для Московської області). Візьмемо, наприклад, Истринский і Рузский райони.
В Істрінському районі багато заводів і котеджних селищ, при цьому практично немає населених пунктів, звідки можна залучити персонал. А в околицях Руза, навпаки, багато дрібних сіл і щодо великих міст, звідки зручно добиратися до місця роботи. Або інший приклад - Липецьк і Братськ (Іркутська область). У Липецьку багато промислових підприємств, і відповідно, йде досить серйозна боротьба за персонал. У Братську, в свою чергу, досить висока щільність населення і всього кілька містоутворюючих об'єктів. При цьому багато людей готові скоріше сидіти вдома, ніж працювати за низькі зарплати ".
Тетяна Копилова: "У моїй практиці був випадок, коли, відкриваючи об'єкт в одному з міст Підмосков'я, ми не врахували вищеописані чинники: щільність об'єктів, обмеженість людських ресурсів, доставку до місця роботи. У результаті довелося терміново переглядати бюджет. Що стосується безпосередньо процесу підбору , найбільш дієвий спосіб - провести підготовчу роботу з центрального офісу (керуючої компанії), залучити всі ресурси, включаючи рекомендації, кадрові агентства і самостійний пошук. Потім - виїзд в регіон і вибір / по дбор на місці ".
Сьогодні ситуація інша: в цілому витрати на пошук, відбір та найм "місцевого" персоналу більш виправдані в тактичному і стратегічному аспекті, ніж відрядження свого співробітника з головного офісу. Є місцеві агентства з підбору персоналу, знайомі зі специфікою свого ринку праці. Є агентства, які мають філіальну мережу в регіонах, що входять в партнерські мережі. З мого досвіду, найбільше можливостей саме у партнерських мереж. Але тільки не у побудованих за принципом "одне місто - одне агентство". Це обмежує можливості. Ми, наприклад, активно розвиваємо і вибудовуємо відносини з регіональними колегами, в роботу з клієнтами. Клієнта буде обслуговувати то агентство, яке більше за інших знає про його бізнесі, має позитивний досвід подібної роботи або просто спеціалізується на підборі персоналу для конкретної галузі. Все частіше застосовуються варіанти з переїздом фахівця: з Калінінграда в Санкт-Петербург, з Владивостока на Камчатку, з Чити в Нижній Новгород і т.д. Це дозволяє роботодавцю наймати професіоналів на значно вигідніших умовах, ніж при відрядженні "варяга" в регіон. Той же принцип може використовуватися і при вирішенні питань навчання і підвищення кваліфікації персоналу на місцях ".