Блакитна мрія більшості власників (директорів) малого та середнього бізнесу - це вибудувати саморозвивається компанію і займатися тільки стратегією, не заглиблюючись в поточні проблеми підприємства. Але, на жаль, як показує практика, не всі це можуть собі дозволити. Причина - відсутність гідного кандидата на роль заступника, людину, якій можна довірити своє «чадо».
Готових рецептів того, як підібрати грамотних заступників, немає - все протікає суто індивідуально, але деяких помилок завжди можна уникнути.
Талант до керівництва не виникає спонтанно, його задатки у багатьох людей виявляються ще з дитинства. Згадайте, напевно, багато хто з вас були піонервожатими, старостами, вуличними ватажками. І багато власників бізнесу мають саме таке яскраве минуле. Тому перша порада: відбираючи кандидата, вникати в деталі, розпитуйте про всі проявах організаційних здібностей.
Ніколи не робіть ставку на одну людину. Краще придивитися, як мінімум, до трьох-чотирьох. Призначення на посаду робите поступово, не давайте відразу всі повноваження, а то у «новачка» закрутиться голова від отриманої влади.
Коли відповідний (на ваш погляд) зам знайдений, не варто розслаблятися відразу. Стандартна ситуація: через рік-два заступник володіє всіма мислимими і немислимими повноваженнями, він вже не зовсім підлеглий, а скоріше один і, відповідно, контроль над ще вчорашнім «новачком» практично втрачено. А потім трапляються всілякі сюрпризи.
Наведу всім добре зрозумілий приклад з життя. Ви любите свою собаку, але їй цього мало: ще її потрібно годувати і вигулювати. Бізнес - це теж організм, який потребує не стільки в любові, скільки в увазі та в контролі.
Звичайно, у відносинах з заступником - особою довіреною не може бути жорсткого контролю. У багатьох компаніях існує так званий «третє око» - людина, занадто відданий власнику бізнесу, який спостерігає за ходом процесу зсередини. Наприклад, можна створити окрему структуру (юридичний відділ, відділ по зв'язках), через яку проходить вся важлива інформація, в тому числі і про фінанси. Але врахуйте, такий «третє око» повинен бути людиною абсолютно непідкупним.
Є й більш формалізовані способи контролю. Введіть ключові показники ефективності (контрольні точки), за якими можна відстежити темпи розвитку бізнесу. Наприклад, показник власного доходу і виплати на заробітну плату персоналу, оренду та інше. У Росії найчастіше заробітні плати зростають, а дохід засновника падає, і він починає гарячково скорочувати персонал. Статистика - наука нудна, але дуже корисна. Вона допоможе зрозуміти курс руху вашого корабля.
Ну і звичайно, не можна залишити поза увагою систему мотивації вашого заступника. При постановці завдання, сформулюйте в цифрах показники роботи, які б вас влаштували, природно в розумних межах. Чи виконає, значить отримає свій довгоочікуваний відсоток або інше обумовлений заохочення. Краще починати з заохочень матеріальних, адже якщо згадати піраміду Маслоу, то мотивація працює не одночасно, а поступенчато: поки у людини якась одна потреба не задоволена, безглуздо говорити про високий (борг, реалізації та інше).
І ще слід сказати, що коли побудована саморозвивається компанія і власник зайнятий тільки стратегією свого бізнесу, йому варто дати пораду: не грати одному з самим собою, а залучити в цю гру і персонал компанії, дати людям певні ролі, створити умови змагання, щоб вони розуміли стратегічні цілі його бізнесу. Таким ланкою передачі інформації повинен служити заступник, але при цьому він не повинен себе відчувати футбольним м'ячем між двома командами - персоналом і засновником.