Опис вакансії (або Джоб діскрібшн)
У будь-якому випадку, перед тим як починати шукати менеджера з продажу, варто визначити: який саме менеджер з продажу Вам потрібен. Його ключові навички, компетенції і необхідні вимоги. Але головне, у чому Вам доведеться визначиться, так це з тим, що для Вас важливіше: якість менеджера, або ціна питання. Чудес не буває! І навіть якщо Вам, хтось розповів про чудодійні способи найму менеджера з продажу «за відсотки», або Ви самі прочитали про це де-небудь в інтернеті, то це далеко не завжди виявляється правдою. Доведеться вибирати одне з двох: або ви шукаєте менеджера з продажу з певним окладом (в ринку), соц.пакет і відсотками, або шукаєте менеджера з продажу виключно на відсотки. В останньому випадку, роботодавцю, можливо доведеться або чекати такого менеджера роками (що найчастіше і відбувається), або розглянути кандидатів з інших сфер.
Пошук резюме
Якщо ж Ви розраховуєте найняти менеджера з чітко обумовленим окладом і комісійними, то роботодавцю варто визначиться: або він звертається в кадрове агентство (і тоді ланцюжок від пошуку резюме до кінцевого результату - надання кандидатів за запитом, будуть виконувати агенти), або шукати фахівців самостійно. В останньому випадку слід передбачити окремий бюджет для оплати робітних сайтів. Це як правило від 45 000 рублів на місяць і вище.
Отже, Ви вибрали самостійний пошук, оплатили робочі сайти і розмістили вакансію. Добре, якщо «шквал дзвінків», охочих попрацювати менеджером з продажу в Вашої компанії досить великий. А що робити, якщо ніхто не дзвонить, а якість відгукнулися на вакансію, залишає бажати кращого? В цьому випадку роботодавцю доведеться самому ресечіть (тобто обдзвонювати) кандидатів і пропонувати їм свою вакансію. З, можливо більш ніж 600 резюме, Вам доведеться вибрати тих, кому Ви будете телефонувати. Людина 50 в день, обдзвонити цілком під силу.
Після обдзвону кандидатів, необхідно вислати запрошення найцікавішим з них. При цьому варто заздалегідь запланувати графік цих зустрічей. Роботодавцю слід врахувати, що частина з них можуть не відбудуться: практичний досвід показує, що менеджери «доходять» до потенційних роботодавців не завжди. І він або вона, запросто можуть передумати або просто не взяти трубку в призначений день і годину. Тому Вам доведеться контролювати ступінь готовності здобувача прийти на зустріч. І, бажано, з самого ранку.
Співбесіда
Ну, ось, нарешті, здобувач прийшов на співбесіду. Роботодавець роздрукував резюме і почав задавати питання. Бажано все-таки дотримуватися певних канонів інтерв'ю: вислухати спочатку здобувача (освіта, досвід роботи починаючи з останнього місця роботи, чим конкретно він займався і яку продукцію продавав, яких показників він досяг), потім розповісти про свою компанію і чого ви чекаєте від фахівця на цієї посади. У третій частині, непогано поставити яке-небудь кейс, або запропонувати провести презентацію товару або послуги. І, в ув'язненні, обговорити питання, які виникли у претендента і визначитися зі зворотним зв'язком по цій вакансії. Тут все стандартно. Найкраще використовувати алгоритм бесіди, чому не використовувати його і намагатися експериментувати. Так, запросто можна потрапити в халепу. Особливо, якщо це недосвідчений рекрутер або менеджер по персоналу.
Зворотній зв'язок
У висновку хочеться відзначити і підкреслити: робота з пошуку та підбору персоналу - це складова і невід'ємна частина роботи будь-якої компанії. Вона не може існувати без планування і зразкових дат виходу співробітників на займану посаду. А якщо врахувати те, що менеджер з продажу - це та людина, яка приносить прибуток, то дати його потенційного виходу слід чітко контролювати. Час гроші.