Уміння правильно критикувати підлеглих є одним з ключових навичок для керівника. Відвертий рознос може легко демотивувати навіть самого лояльного співробітника. У той же час майстерна гра на амбіціях і самолюбстві людей часом виявляється набагато ефективніше виразів начальницького невдоволення. Пам'ятаючи про це, я виробив кілька важливих правил, які намагаюся не порушувати ні за яких умов.
Перш ніж вдатися до засудження, керівник повинен зрозуміти довгострокові цілі співробітника. Вони не завжди очевидні, і на відвертість з боку підлеглих навряд чи варто розраховувати. Поміркуйте самі між собою: навряд чи хтось зізнається, що в доступному для огляду майбутньому планує зайняти ваше місце. Пару років назад розуміння мети допомогло мені знайти потрібний ключик до співробітника і скорегувати стиль спілкування з ним. Усвідомивши, що підлеглий прагне до роботи за кордоном, я став акцентувати на цьому увагу: «Ти не виявив якостей, які так затребувані в наших зарубіжних офісах». І мушу зізнатися, що це спрацювало.
Я намагаюся уникати критики в чистому вигляді. Віддаю перевагу будувати бесіду в форматі підведення підсумків. Перш за все потрібно відзначити позитивні сторони роботи співробітника, ну і мимохідь обговорити те, що вимагає коректування. Така бесіда обов'язково повинна закінчуватися коротким резюме: хід цього проекту залишає бажати кращого, а ось це завдання виконано просто блискуче! Таким чином, людина твердо засвоїть, що йому необхідно виправити, і в той же час у нього не складеться враження, що кругом один негатив.
Незалежно від статі, віку і бойових заслуг ніколи не можна погрожувати співробітнику звільненням. Якщо людина здатна кардинально змінити свою поведінку під загрозою відставки, значить, він свідомо довгий час працював абияк. Питається: а де ж тоді був я, якщо цього не помітив? Як крайній захід я хіба що готовий відзначити, що ця людина втрачає повагу в моїх очах і очах своїх колег. Але не більше.