Карпінська Юлія. HR-директор
Мої поради призначені для HR-служб і керівників, уповноважених звільняти співробітників, коли ті стають не потрібні компанії в кризовій ситуації (процес спочатку називають оптимізацією чисельності персоналу) або зміни діяльності компанії, що трапляється значно частіше, ніж кризи.
Мені б хотілося поговорити про те, як слід проводити звільнення, щоб з мінімальними негативними емоціями, а по-простому «без образ», з цієї процедури вийшли і той, кого звільняють (назвемо його «звільняється») і той, хто звільняє ( « звільняючий »).
Будемо вважати, що керівництво компанії прийняло рішення розлучитися зі співробітником «по закону»: виплатити вихідну допомогу, написати позитивну рекомендацію.
Що повинен зробити «звільняючий»?
- по-перше, донести співробітникові рішення керівництва про виплату допомоги, обов'язково допомогти співробітникові правильно написати рекомендацію (це не секрет, що такий папір пише ейчар);
- по-друге . потрібно з співробітників правильно і позитивно і багато розмовляти ( «а поговорити» ніхто не відміняв).
Відступ в тему: я на ринку і купую фрукти-овочі у грузина, краєм ока я бачу, що він мене і обважує, і підкладає фрукти з гнилизною, але я, бачачи все це неподобство, що не кидаюся на нього з вимогою виправити помічене. А все тому, що він так мене без зупинки хвалить, бажає все найкращого мені і сім'ї, хоча і не знає, чи є вона у мене, робить в моїх очах мене «королівною» і я йду зовсім не ображена тим, що він на мені трохи більше заробив, а окрилена цієї лестощами.
Так і звільняючи співробітника, потрібно створити позитивну, емоційну атмосферу, щоб звільнений співробітник пішов, якщо і скривдженим на компанію (ніколи не підставляй під удар себе), але не приниженим і не втратили віру в себе.
Я пам'ятаю, що в компанії FMCG, де мені довелося попрацювати кілька років, не було в традиції розлучатися зі співробітниками з виплатою допомоги (виключення робилося для директорів напрямків, яких власник міг кілька разів звільнити і кілька разів повернути на роботу за 3-4 роки формування компанії). Так ось, як тільки власник компанії переставав розмовляти зі співробітником офісу і не спілкувався з ним більше місяця, то це служило мені сигналом на звільнення цього співробітника. І тоді я починала процес виведення співробітника з компанії.
У високотехнологічних компаніях західного типу, де робота часом дублюється співробітниками і інформація - надбання Компанії (а не співробітника), передача справ може займати не більше 1 дня, намагаються зі звільненням не зволікати. Готують конверт з вихідною допомогою, розмір якого прописаний в контракті співробітника і не повинен їм обговорюватися при звільненні. У таких компаніях звільняють по п'ятницях, затримують що звільняється після роботи і в спорожнілому офісі проводять бесіду.
Плюси: співробітник після бесіди не несе негативне настрій на колег, які вже поза офісом. І сам за вихідні дні відновлює свій настрій.
У творчих російських компаніях про технології звільнення говорити не доводиться, тому що в них кожен керівник господар становища і співробітник від нього може йти через 1 день, 2-тижні, декількох місяців. І при цьому офіс буде гудіти з цього приводу як бджолиний рій.
Якщо звільняється «проблемний» співробітник (нелояльний до компанії, відстоює свої права за трудовим законодавством, не готовий добровільно піти), то готуйтеся до кількох зустрічей з звільняються (і добре щоб вони були тільки в офісі, а не в суді). Першу зустріч слід провести втрьох: звільняється, його безпосередній керівник і представник кадрової служби, який надалі буде оформляти домовленості і завершувати процедуру звільнення.
Місцем проведення переговорів повинна бути переговорна кімната, де ніхто сторонній не буде вас відволікати і дозволить звільняється, висловити емоції від отриманої інформації.
Зазвичай, я повідомляю, що звільняється, про рішення керівництва з ним розлучитися і дуже обережно повідомляю йому причину. Тут треба стежити за кожним словом, тому що ці слова в подальшому звільняються по-своєму інтерпретуються і доносяться до колег. Далі, я даю право співробітнику самостійно прийняти рішення: як і коли йому хотілося б піти з компанії. Я не кваплю його з відповіддю на поставлені запитання, прошу піти і подумати кілька днів.
Наступну бесіду «організовує» сам звільняється. її недовго доводиться чекати, але вона найдовша і найважча, тому що людина у властивій йому культурної манері виливає душу і повідомляє за яких умов він би пішов з компанії (тут найголовніше не квапити його і все вислухати, тому що далі піде конструктив).
Можливі ще кілька зустрічей, але якщо процес затягується, то доводиться бути жорстким і встановлювати терміни самостійно.
Які слова слід говорити «на прощання», а які ні
До розмови з кожним звільненим співробітником я готуюся. У бесіді відзначаю його «заслуги перед Вітчизною», його сильні якості. А далі, і це головне, даю зрозуміти йому, що звільнення не кінець, а тільки початок або продовження його кар'єри, що він заслуговує на краще, чого компанія в даний момент не може йому запропонувати.
Чи не нагадуйте йому про колишні помилки, їх не виправити, а настрій і бадьорість духу це нагадування НЕ додасть співробітнику. Більше хваліть його за успіхи, дякуйте за те, що зроблено ним для контори.
Навіть якщо я трохи лукавлю, і знаю, що рівень підготовки співробітника нижче вимог компанії, то йому це треба повідомити так, що існують інші компанії, яким саме цей рівень знань і компетенцій необхідний і достатній.
Рекомендації треба давати обережно і найголовніше доброзичливо, я помітила, що в Росії (можливо тільки в Москві) на питання про співробітника починаю ні з його успіхів, а скоріше з невдач.
Будьте обережні в рекомендаціях. Про погане треба говорити тільки, якщо співробітник дійсно порушив домовленості за контрактом: видав комерційну таємницю конкурентові, вкрав власності компанії, щось подібне дуже серйозне. У зв'язку з цим мені подобається китайське прислів'я: "... не поспішай хвалити людину з прекрасною репутацією, поки сам не познайомишся з ним ближче - він може виявитися негідником. приховує своє обличчя. Не поспішай лаяти людини з поганою репутацією, поки не дізнаєшся його ближче - він може виявитися жертвою наклепів ».
До «непересічним» я відношу топ-менеджерів, юристів, провідних фінансистів, співробітників служби безпеки, якщо вона є в компанії. Ці співробітники, найчастіше мають інформацію, яка може бути цікава конкурентам або перевіряючим гос.органов.
Якщо керівництво вирішило розлучитися з таким співробітником, то робити це треба рішуче, делікатно і оперативно.
Я не розглядаю випадок, коли даний співробітник виявив нелояльність до компанії. Тоді проводять показову акцію: в присутності співробітників служби безпеки, що звільняється виводять з офісу відразу, дозволяючи забрати тільки особисті речі.
Йдеться про успішні співробітників, з яким ситуація (життя) вимагає розлучитися.
- Якщо у якого звільняють топ-менеджера було укладено додаткову угоду до стандартного трудовим договором, то слід, по-можливості, виконати зобов'язання цієї угоди, тоді в подальшому (світ тісний) зі звільненим співробітником можна буде мати ділові відносини, адже покупець іде не на пенсію і , швидше за все, буде працювати в компанії цього ж бізнесу.
- Якщо фінансові умови жорстко не прописані, то слід виплатити працівникові, що звільняється премію (не скупіться, якщо співробітник пропрацював в компанії більше 3-х років) і перед колективом компанії подякувати минає співробітника за роботу в компанії.
- Розмову з таким співробітником про вихід з компанії слід вести в дусі партнерської домовленості.
Передача справ повинна бути спланована і проведена вами заздалегідь.
Ви прощаєтеся зі співробітником відразу і всі задоволені, тобто претензії залишилися поза офісом.
Для чого я все це докладно описала, які цілі я переслідую, так складно прощаючись зі співробітниками.
Перше, на мій погляд дуже важливе - якщо зі співробітником розлучаються добре, навіть маючи образу, він не буде з колегами в курилці або в кафе після роботи «чорнити» компанію і сприяти створенню нездорової робочій обстановці в офісі.
Друге, не менш важливе - я маю на меті зберегти контакт з фахівцем, з яким змушені попрощатися, щоб в подальшому його знайти і запросити в компанію, що розвивається (може навіть в ту, з якої він був звільнений).
У мене бували випадки, коли йшла різка перебудова компанії і «летіли тріски», я їх збирала в козуб, тобто свою БД фахівців і надалі знаходила їм роботу, та й вони мені дзвонили без образ, нагадували про себе.
Третє, зберегти на профільному ринку, на якому працює компанія хороший імідж про неї, в іншому випадку в неї в подальшому не підуть працювати фахівці.
І останнє, це не має практичного значення, але все-таки ми люди і повинні берегти себе і співробітників від стресів.
Можливо у Вас, як у фахівця, якому теж доводиться зараз звільняти людей, оформлених на постійну роботу і успішно працюють за фахом, є свій погляд на процедуру звільнення, свої технології. Поділіться ними з нами, колегами.