Щоб уникнути маніпуляцій з боку роботодавця ТК Росії захищає працівника більше, ніж сторону, яка його працевлаштовує. Відповідно, коли приходить черга звільнити співробітник з різних причин перед керівником стоїть досить гостра проблема. Адже звільнений працівник може звернутися до суду і, тоді компанії доведеться нести матеріальні витрати, в кінцевому підсумку, набагато більші, ніж якщо звільнити співробітника у відповідності з усіма вимогами.
1. Звільнення за «власним» бажанням.
2. Звільнення за згодою сторін.
Таке звільнення відбувається дуже швидко, без зайвих слів і розголосу. Звичайно за умови, що з співробітником був підписаний трудовий договір і в ньому є відповідний пункт. Тут вже юристи повинні продумати цей аспект, при складанні трудового договору. Якщо дана дія відбулося при прийомі на роботу, то керівнику досить відправити працівникові пропозицію про розірвання договору. За цим положенням можуть бути звільнені і співробітники, які знаходяться у відпустці або на лікарняному. І ось після цього етапу, як раз, і криються всі труднощі, з якими може зіткнутися керівник. Хоча весь процес і відбувається на основі статті 78 Трудового кодексу, проте, після подання такої пропозиції сторони повинні досягти згоди. Тобто, ніяких розбіжностей між сторонами не повинно бути. Інакше співробітник після звільнення може звернутися до суду і навіть якщо ви доведете свою правоту, це вам буде коштувати додаткових витрат у вигляді витраченого часу і грошей. Коли цей етап пройдено і сторони досягли всіх необхідних погоджень -складати Угода, потім видається наказ на звільнення, а в трудовій книжці зазначається, що співробітник звільнений за згодою сторін на підставі 1 ст.77 ТК РФ.
3. Звільнення за порушення трудової дисципліни.
Як і попередньому разі перед тим, як почати процедуру звільнення за цією статтею слід переконатися, що в трудовому договорі співробітника чітко прописані ці моменти: режим роботи, робоче місце і т.д. Як показує практика, є багато компаній, де працівник не прив'язаний до одного певного місця роботи за своїм родом діяльності, а заздалегідь це не можливо прописати в трудовому договорі, наприклад, в разі, коли працівник виконує свої обов'язки на різних об'єктах звільнити його за прогул просто неможливо, оскільки в документах не вказано конкретне робоче місце. У таких випадках в трудовому договорі повинні бути чітко описані умови роботи, тоді, якщо співробітник їх порушує, то він може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Природно, що за разове порушення трудової дисципліни можна звільнити, але це повинно бути дуже серйозне порушення. Щоб убезпечити себе краще все-таки, щоб це було кілька разові прогули або відсутність на робочому місці. Як потрібно діяти: спочатку потрібно виявляти і встановлювати дані порушення відповідно до встановлених терміну і порядку, прописаному в ст.93 Трудового кодексу, зафіксувати їх, потім співробітник повинен надати пояснювальні з приводу причини порушення трудової дисципліни, обов'язково в письмовому вигляді, керівництвом видається відповідний наказ про дисциплінарної відповідальності. Це може бути попередження, зауваження, догану - обов'язково треба проінформувати працівника про те, що до нього було застосовано таке покарання. Тоді в разі повторення порушення трудової дисципліни, на другий раз працівникові оголошують сувору догану, а на третій у роботодавця є всі підстави звільнити недбайливого співробітника.
4. Непроходження випробувального терміну.
Для співробітників, які тільки влаштувалися на роботу найбільш простий спосіб звільнення через непроходження випробувального терміну. Єдина умова - як і попередніх двох випадках - про це потрібно подумати до того, як ви прийняли людини на роботу. Загалом, випробувальний термін триває до 3 місяців, для керівних посад, головних бухгалтерів - до 6 місяців. Дуже важливо, умова про проходження / непроходження випробувального терміну обов'язково має бути включено в трудовий договір, а ще краще - в заяві про прийом на роботу. Якщо цього не зробити, то співробітник буде вважатися прийнятим на роботу без випробувального терміну і тоді вже звільнити його на підставі непроходження випробувального терміну буде не можливо. Крім цього в трудовому договорі потрібно чітко прописати, що буде вважатися проходженням / непроходженням випробувального терміну, які результати повинні бути досягнуті, які завдання повинні бути виконаними, що вважається виконаним завданням. І в разі невиконання цих умов, роботодавець може звільнити співробітника, попередивши його при цьому письмово за три дні. Обов'язково потрібно вказати причини, за якими він не пройшов випробувального терміну. Ідеально, якщо ці причини будуть підтверджені письмовими доказами.
5. Звільнення через невідповідність займаній посаді.
6. Зміна умов трудового договору з ініціативи роботодавця.
Коли до співробітникові не можливо застосувати жоден з вищевказаних способів, роботодавець може змінити умови трудового договору так, що співробітник захоче сам розірвати трудові відносини з компанією. Цей спосіб відніме більше часу, ніж будь-який з вище перерахованих, але він дає законну підставу звільнити працівника (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Є можливість змінити технологічні або технічні умови роботи, структуру компанії, кількість годин, умови роботи і багато іншого. Важливо, якщо працює цілий відділ, а умови змінені тільки для одного співробітника - не найкращий варіант в цьому випадку. Для того, щоб цей спосіб приніс очікуваний результат необхідно дотримуватися такого алгоритму дій: перш за все потрібно повідомити співробітнику про змінені умови роботи, не забувши при цьому назвати причини, які спричинили за собою такі зміни. Таке повідомлення співробітник повинен одержати не пізніше ніж за 2 місяці до нововведень. Після цього отримати незгоду співробітника працювати в нових умовах, потім запропонувати йому вакантну посаду - це може бути, як і рівноцінна посаду, так і більш низька. Обов'язковою є тільки те, що виконання нової роботи не буде погіршувати стану його здоров'я. Отримавши письмову відмову співробітника від цих посад можна проводити звільнення, спираючись на ст. 84.1 і 140 ТК РФ.
Як бачимо для того щоб звільнити співробітника є досить різних способів. Проте, краще завжди розлучатися полюбовно, по можливості максимально запобігти конфліктну ситуацію. Адже кожен конфлікт зі співробітником спричинить за собою матеріальні витрати, а при розставанні за взаємною згодою допоможе цього уникнути.
ХОЧЕТЕ БІЛЬШЕ МАТЕРІАЛІВ ПО ЦІЙ ТЕМІ?