Звільнення «за пияцтво» - досить клопітка процедура, що супроводжується виданням численних актів, довідок, що підтверджують перебування працівника в стані алкогольного сп'яніння. Більшість кадровиків небезпідставно побоюються наслідків звільнення за цією статтею, адже для працівника запис в трудовій книжці про розірвання трудового договору з пп. «Б» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ - клеймо на все трудове життя. Ймовірно, тому в судах розглядається так багато позовів від осіб, звільнених у цій підставі, про поновлення на роботі або зміну записи в трудовій книжці. Правильно оформлені документи - гарантія того, що любитель міцних напоїв більше не з'явиться у вашій організації.
Аргументи, факти, акти
Що робити, якщо ви застали свого співробітника в неосудному стані на робочому місці? Більшість фахівців кадрової служби дадуть відповідь, що треба бігти до лікаря, тому що основний доказ перебування в стані алкогольного сп'яніння - медичний висновок. Але перш ніж приступити до оформлення звільнення за пияцтво, потрібно чітко визначити, що розпивання спиртних напоїв сталося на «роботі», тобто робочому місці співробітника або території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію, і в робочий час. Звільнення любителів «зметикувати на трьох» в цеху або своєму кабінеті після закінчення робочого дня або зміни, на жаль, буде визнано незаконним. Отже, починаємо фіксувати на папері факти і докази появи співробітника в стані алкогольного сп'яніння в робочий час.
Якщо співробітник з'явився на роботі в нетверезому вигляді, роботодавцю або його представнику необхідно перш за все зафіксувати факт перебування співробітника в стані алкогольного сп'яніння. Для цього слід правильно скласти відповідний акт.
Ознаки алкогольного сп'яніння:
- запах алкоголю з рота;
- нестійкість пози;
- порушення мови;
- виражене тремтіння пальців рук;
- різка зміна забарвлення шкірного покриву обличчя;
- поведінка, що не відповідає обстановці;
- наявність алкоголю в повітрі, що видихається, визначається технічними засобами індикації, зареєстрованими, дозволеними для використання в медичних цілях і рекомендованими для проведення медичного огляду працівника на стан сп'яніння.
- місце складання, дату, час (чим точніше будуть факти, тим краще, час можна вказати з точністю до хвилини);
- прізвище, ім'я, по батькові та посада співробітника, що склав документ;
- прізвища, імена, по батькові та посади працівників, які були присутні при складанні акта;
- опис ознак сп'яніння працівника, на підставі яких укладач акту зробив висновок про нетверезий стан працівника;
- підписи укладача акта і свідків.
Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд, дослідивши та оцінивши зібрані по справі докази, прийшов до висновку про те, що роботодавець мав підстави для звільнення позивачки з підстав пп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, оскільки вона не спростувала відомостей про стан алкогольного сп'яніння, відображених в акті роботодавця, і не представила доказів прийому в зазначений період часу лікарських спиртовмісних препаратів.
Працівника, який перебуває в нетверезому стані, необхідно ознайомити з актом, і він повинен поставити підпис, що підтверджує його ознайомлення з даним документом. Але найчастіше від п'яного співробітника неможливо домогтися розуміння. В цьому випадку в акті слід зробити відмітку, що працівник відмовляється від підписання документа, або вказати на його стан, яке не дозволяє йому зрозуміти, що від нього вимагається, тому ознайомити його з актом в день складання неможливо.
Ні в якому разі не слід примушувати працівника до проходження медичного огляду і застосовувати силу, якщо він відмовляється. Підстава відмови від проходження медичної експертизи, вказане співробітником, фіксується в новому акті, який складається за такими ж правилами і з урахуванням тих же відомостей, що і акт про знаходження його в стані сп'яніння, або це можна відобразити і в першому акті. Акт про відмову від медичної експертизи надається працівникові для ознайомлення: він або ставить свій підпис, або відмовляється підписувати, що також повинно бути зафіксовано в даному документі.
Крім того, в якості доказів перебування працівника на роботі в нетверезому стані можуть виступати:
- показання свідків (наприклад, інших працівників даної організації, представників служби охорони);
- доповідні записки, в яких також фіксується поведінка і стан «провинився»;
- показання лікаря, якщо співробітник погодився на проведення медичної експертизи.
Те, що медичний висновок - не найголовніший документ в таких випадках, підтверджує і судова практика.
Відсторонення від роботи
Що знаходиться в стані алкогольного сп'яніння співробітника необхідно усунути від роботи. Ця вимога до роботодавця зазначено в ст. 76 ТК РФ, адже якщо працівник не усунули від роботи, на керівника покладається відповідальність за наслідки, що виникли в зв'язку з виконанням працівником трудових обов'язків в стані сп'яніння. У цій же статті ТК РФ представлений і порядок відсторонення від роботи.
Відсторонення від роботи оформляється наказом (розпорядженням) керівника підрозділу, до якого належить співробітник, або керівником організації (див. Додаток 2). Незважаючи на те, що при звільненні за пп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не має значення, чи було в дійсності вироблено таке відсторонення, наявність відповідного наказу разом з іншими документами буде додатковою підставою, який доводить позицію роботодавця, згідно з якою працівник перебував у стані сп'яніння.
Звільнення як захід дисциплінарного стягнення
Всі перераховані вище акти, медичний висновок, доповідні записки служать підставою для накладення на співробітника, що з'явився на роботі в нетверезому вигляді, дисциплінарного стягнення. Порядок застосування дисциплінарних стягнень представлений в ст. 193 ТК РФ. Нагадаємо основні правила:
- дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку. При цьому ні час хвороби працівника, ні період його перебування у відпустці у розрахунок не беруть;
- до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення.
Також необхідно враховувати, що, згідно з ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість проступку і обставини, при яких він був здійснений. Тому не слід відразу, не розібравшись в ситуації, звільняти співробітника. Якщо він відповідальний, компетентний, і його вчинок не призвів до серйозних наслідків, можливо, має сенс обмежитися зауваженням або доганою.
У будь-якому випадку необхідно зажадати у винного письмове пояснення. Трапляється, що роботодавець просить надати його в усному порядку, а працівник так само усно відмовляється. Співробітника звільняють за пп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а вже в судовому розгляді про відновлення на роботі в якості аргументу незаконного звільнення колишній співробітник посилається на те, що керівник навіть не поцікавився причинами і обставинами, що абсолютно необхідно відповідно до ч. 5 ст. 192 ТК РФ для оцінки тяжкості вчиненого проступку. Щоб убезпечити себе в майбутньому від такого роду брехливих звинувачень, рекомендується вимагати від працівника пояснення знаходження в нетверезому вигляді шляхом вручення йому письмового повідомлення (див. Додаток 3), де слід також вказати термін (два робочих дні), протягом якого повинна з'явитися пояснювальна записка від співробітника. Якщо після закінчення двох робочих днів він не надасть зазначене пояснення (або відмовиться від вручення повідомлення), то також необхідно скласти відповідний акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Письмове пояснення працівника - важливий документ, який враховують суди, виносячи рішення про незаконне звільнення за появу на роботі в стані алкогольного сп'яніння, що підтверджується судовою практикою.
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення (в даному випадку це наказ про звільнення) оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі.
Якщо працівник відмовляється ознайомитися наказом (розпорядженням) про звільнення під розпис, то також складається відповідний акт, або робиться запис на наказі.
Тільки після виконання перерахованих дій до трудової книжки працівника може бути внесено запис про звільнення за пп. «Б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (див. Додаток 5), з якої звільняється, слід ознайомити під розпис, і з любителем випити можна буде розлучитися.