Чи потрібно узгоджувати штатний розклад з профспілковою організацією?
Однак ЛНА встановлює правила поведінки в організації - це його головна ознака, а штатний розклад даної ознаки не має. Згідно Вказівок, воно застосовується для оформлення структури, штатного складу і чисельності організації.
Наказом директора заповідника (що є бюджетною організацією) були затверджені штатний розклад і посадові інструкції, скорочені вакантні посади. Профорганізація заповідника порахувала зазначені дії неправомірними.
Позиція профспілкової організації
Роботодавцю не надано право винаходити нові посади, які не передбачені нормативними документами федерального, відомчого і локального рівнів і федеральними законами, нормативними актами Мінприроди, положенням про заповідник.
Відповідно до ч. 1 ст. 370 ТК РФ профспілки вправі контролювати дотримання роботодавцями трудового законодавства, виконання ним умов колективних договорів, угод.
Суди зазначили, що заповідник діє відповідно до положення та статутом, затвердженими Мінприроди.
Згідно з цим положенням структура і штати відділів визначаються директором заповідника, форму, систему і розміри заробітної плати і матеріального стимулювання працівників роботодавець встановлює самостійно.
На підставі статуту директор установи за погодженням з Мінприроди затверджує штатний розклад.
Згідно Вказівок штатний розклад застосовується для оформлення структури, штатного складу і штатної чисельності організації. Отже, штатний розклад - це організаційно-розпорядчий документ, який не містить інформації про заробітну плату та інших персональних даних конкретних працівників підприємства, роботодавець не отримує від працівників відомості, що вносяться до штатного розпису. Відповідно, воно є документом самого роботодавця, тобто приймається роботодавцем одноосібно.
Суд вказав, що затвердження штатного розкладу з урахуванням думки представницького органу працівників трудовим законодавством не передбачено.
Затвердження штатного розкладу з урахуванням думки профспілки трудовим законодавством не передбачено.
Чи повинен роботодавець погоджувати з профспілками зміни в штатному розкладі?
Суд зазначив, що питання доцільності зміни структури, штатної чисельності організації - прерогатива роботодавця.
Однак роботодавець має право, керуючись специфікою діяльності організації та її потребами, встановлювати в посадовій інструкції додаткові вимоги до освіти і кваліфікації працівника, з урахуванням того, що з даною посадою не пов'язане наявність передбачених законодавством компенсацій, пільг і обмежень.
Відповідно до ч. 1 ст. 11 Закону про профспілки профспілки представляють і захищають права та інтереси членів профспілок з питань індивідуальних трудових і пов'язаних з працею відносин, а в області колективних прав та інтересів - зазначені права і інтереси працівників незалежно від членства в профспілках в разі наділення їх відповідними повноваженнями.
Колективним договором заповідника передбачено, що ЛНА, що вводять, які замінять і переглядають норми праці, що змінюють умови оплати праці, приймає керівник з урахуванням думки профкому. Норми праці - встановлюються норми виробітку, часу, нормативи чисельності та т. Д. (Ст. 160 ТК РФ). Норми праці можуть бути переглянуті в міру розвитку виробництва.
Питання доцільності зміни структури, штатної чисельності організації - прерогатива роботодавця.
Суд, керуючись ст. 30, 370, 372 ТК РФ, положеннями статуту заповідника, прийшов до висновку, що оспорювані накази були прийняті роботодавцем відповідно до його повноважень.
рекомендація експерта
На підставі ст. 8 ТК РФ роботодавці, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, можуть приймати локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами , угодами. Однак в певних випадках, встановлених Трудовим кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, колективним договором, угодами, роботодавець при прийнятті локальних нормативних актів повинен враховувати думку представницького органу працівників (за наявності такого представницького органу).
Згідно ст. 135 ТК РФ системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами , локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Порядок врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації при прийнятті локальних нормативних актів встановлено ст. 372 ТК РФ. На підставі ч. 4 ст. 8 ТК РФ локальні нормативні акти, прийняті без дотримання встановленого ст. 372 порядку врахування думки представницького органу працівників, не підлягають застосуванню. У таких випадках застосовуються трудове законодавство, інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, колективний договір, угоди.
біографія:
Надія Василь
Замовлення консультації юриста
Тематики юриста:
біографія:
Закінчила юридичний факультет Санкт-Петербурзького Державного Університету. Живу в Санкт-Петербурзі. Частнопрактикующий юрист. Спеціалізуюся в сфері спадкового, житлового, сімейного права.
PPT.RU - Влада. Право. Податки. бізнес
Ваші персональні дані обробляються на сайті з метою його функціонування в рамках Політики щодо обробки персональних даних. Якщо ви не згодні, будь ласка, покиньте сайт.