Ключові слова: результативність персоналу, задоволеність працею персоналу, кадрова політика організації, професійне самовизначення, адаптація персоналу, ротація кадрів
Кожна організація функціонує завдяки роботі персоналу. На жаль, працівники не завжди виконують свої функціональні обов'язки результативно. Результативність праці - міра оцінки праці, що характеризується значеннями показників трудової діяльності, що відображають досягнутий кінцевий результат праці. Результативність праці знижується, якщо у персоналу низький рівень задоволеності працею.
Задоволеність працею - це емоційно забарвлене оціночне уявлення суб'єкта діяльності про результат своєї трудової активності, про сам процес роботи і зовнішніх умовах, в яких вона здійснюється [1, с. 140].
Можна виділити кілька показників задоволеності працею: відповідність індивідуальних інтересів і схильностей працівника профілем роботи [2, С. 872-873]; система грошових винагород є істотним, але складним і неоднозначним чинником задоволеності працею [3, С. 59-62]; психологічний клімат, групові норми, міжособистісні відносини людей в процесі їх виробничої діяльності виступають в якості потужного і самостійного фактора задоволеності працею [4]; умови роботи, їх роль менш однозначна, в широкому діапазоні «середніх» вони явно не позначаються на результативності та задоволеності, більш визначеними мотиваторами умови роботи виступають, коли вони явно «погані» чи «хороші» [5].
Перераховані елементи об'єднані в кадровій політиці організації. На думку А. Я. Кибанова кадрова політика організації є генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму по виробленню цілей і завдань, спрямованих на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, на створення кваліфікованого і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку організації [6, с. 191].
У кадрову політику входять такі елементи, як відбір і наймання персоналу, підготовка працівників до роботи та їх подальше періодичне навчання, мотивація і організація праці, планування службового зростання.
Правильно сформована кадрова політика дозволить найбільш ефективно реалізувати здібності та можливості персоналу відповідно до цілей організації, з урахуванням найбільш повного задоволення їх своєю роботою.
Правильне самовизначення підвищить задоволеність персоналу працею і результативність їх праці. Крім цього, потрібно ввести систему тестування на виявлення професійних схильностей людини на етапі відбору в організацію. Для цього, необхідно визначити до якого типу можна віднести вакантну посаду. Визначити перелік компетенцій, які необхідні на дану посаду. Потім провести з кандидатом тест на виявлення у нього схильності до даної сфери і провести тест на виявлення необхідних компетенцій.
Найбільш часто застосовуються на практиці дві типології професій: типологія Е. А. Клімова, що класифікує професії по предмету праці та типологія професій Голланда, що зв'язує тип особистості і тип професійного середовища.
Дані тестові методики допоможуть виявити відповідного кандидата на вакантну посаду і скоротять ризик зниження задоволеності майбутніх співробітників через невідповідність професійних схильностей виконуваного функціоналу.
Впровадити механізм наставництва в організацію. Це сприятливо вплине не тільки на нових співробітників, але і на працівниках організації, які в цьому процесі набудуть досвіду керівництва.
Правильно вибудувати систему навчання співробітників. На вході до установи для забезпечення високого рівня розуміння свого функціоналу та сфери діяльності. А постійне навчання в процесі роботи персоналу дозволить підтримувати зацікавленість в своїй роботі і давати відчуття стабільності, надійності.
Одним з прогностичних способів, що дозволяють отримати досить достовірні відомості про потенційну успішності в професійній діяльності, є добровільна сертифікація професійних кваліфікацій [9, С. 33-36]. Статус добровільності якнайкраще може свідчити про правильність зробленого професійного вибору. Тільки задоволений своєю професією, впевнений у своєму професійному виборі людина, здатний прийняти рішення про добровільне проходження атестаційних процедур для підтвердження рівня кваліфікації.
Також важливо забезпечувати працівникам можливість для кар'єрного росту, професійного розвитку. Здійснювати ротацію кадрів, тобто переміщення співробітників на різні посади в межах однієї компанії з метою розвитку багатофункціональності співробітників, можливості проявити себе в різних областях і з метою підбору працівникові більш підходящого функціоналу в організації при низьких результатах його діяльності при виконанні колишніх обов'язків.
Існують різні види ротації. В даному випадку бажано здійснювати переміщення по горизонталі. Горизонтальна ротація - перехід працівника в інший підрозділ і зміна при цьому напрямки діяльності [10, С. 68-71].
За траєкторії руху ротація буде кільцевої (тимчасові переміщення з поверненням на вихідну посаду), за частотою переміщення - річна. За рівнем спеціалізації спочатку вона буде заснована на результатах профорієнтаційних тестів, а після того, як визначиться найбільш результативний профіль роботи, ротація буде здійснюватися за тією ж спеціальністю, але зі зміною характеру роботи або без істотної зміни характеру роботи. Проведення ротації згуртує колектив, так як співробітники будуть вчиться взаємодіяти один з одним.
Ще необхідно впроваджувати механізму участі - залучення людей до вирішення важливих для організації питань, опора на їх можливості. Участь працівників в управлінні - це програма мотивування їх шляхом надання можливості брати участь в обговоренні та прийнятті рішень щодо діяльності установи. На рівні робочих груп участь в управлінні здійснюється за допомогою обговорення та вироблення рішень членами цих груп в рамках представлених повноважень. Перевагами такого управління є подолання відчуженості працівників від результатів праці і зміцнення згуртованості членів колективу організації.
Підтримувати у співробітників усвідомлення зацікавленості і значущості в них. Впровадити систему нематеріального заохочення, яке пов'язане з приналежністю працівника до організації. Визнання внеску співробітника - найбільш важлива і ефективна різновид нематеріального заохочення.
Види заохочень, які необхідно застосовувати в організації: усна подяка; звання «кращий працівник місяця»; дошка пошани з фотографіями або списками тих, хто постійно виконує поставлені цілі; приміщення різних записів про досягнення працівника в його особистий файл.
Тільки зацікавлений у своїй роботі людина і задоволений нею може по-справжньому результативно працювати, приносити користь організації і собі.
Основні терміни (генеруються автоматично). задоволеності працею, задоволеності працею працівників, політика організації, кадрова політика організації, задоволеності працею персоналу, рівень задоволеності працею, низького рівня задоволеності працею, фактором задоволеності працею, показників задоволеності працею, фактора задоволеності працею, максимальної задоволеності працею, професійної діяльності, задоволеність працею персоналу, працею працівників організації, задоволеність персоналу працею, сертифікація професійних валіфікацій, розвитку організації, задоволеності співробітників роботою, роботи персоналу, Результативність праці.