Як бачимо, тільки кожен десятий респондент з числа опитаних високо оцінив якість нормативних документів. Причому більш високі оцінки отримали документи, які були розроблені за участю самих експертів: положення про кадрову службу та інших структурних підрозділах свого відомства. В середньому майже кожен п'ятий опитаний незадоволений якістю нормативних документів, прийнятих на федеральному рівні. В цілому, близько 40% респондентів відзначили, що нерозробленість нормативно-правової бази, що регулює діяльність кадрових служб, заважає їх більш успішній роботі. Експерти практично були одностайні в думці, що вдосконалення законодавства з кадрових аспектів державної служби, підвищення статусу кадрових служб мають першорядне значення для підвищення ефективності їх зусиль.
На практиці, як показало дослідження, робота кадрових служб міністерств, відомств, інших федеральних органів виконавчої влади зводиться до наступних напрямках: а) організація обліку, звітності та ведення особових справ працівників; б) організаційно-методичне керівництво підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації кадрів; в) організація роботи щодо добору і розстановки керівних кадрів; г) підготовка резерву для їх заміщення.
Керівники кадрових підрозділів федеральних міністерств і відомств в своїх інтерв'ю заявили про ис-користуванні в їх установах досить різноманітних форм роботи з кадрами. Правда, їх відповіді істотно розійшлися з твердженнями рядових службовців. Схоже, що деякі з опитаних бажане спробували видати за дійсне. Інакше, як пояснити той факт, що в колективах мало хто знає про атестації та конкурсах, про планування посадових переміщень і практиці серйозних стягнень з недбайливих. Більш наочно це видно з таблиці 2.
Рядові державні службовці набагато критичніше, ніж керівники кадрових підрозділів, оцінюють ступінь поширеності зазначених форм роботи з кадрами. Логічно припустити, що в даному випадку вони більш об'єктивні, бо безпосередньо "на собі" відчувають все принципи, форми і методи кадрової роботи в своєму закладі.