Оцінка ефективності роботи кадрових служб
Кадрова політика повинна бути націлена на підвищення ефективності роботи персоналу, тобто повинні проводитися такі заходи, які дозволять більш ефективно використовувати трудові ресурси. Можна виділити два основних шляхи формування ефективної кадрової політики:
- усвідомлення правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, і безпосередній вплив управлінського апарату на кадрову ситуацію підприємства;
- принципова орієнтація на власний персонал, на зовнішній персонал, на ступінь відкритості по відношенню до зовнішнього середовища [22, с. 49].
В умовах ринкової економіки одним з вирішальних чинників ефективності і конкурентоспроможності підприємства є забезпечення високої якості кадрового потенціалу. Суттю кадрової політики є робота з персоналом, відповідна концепції розвитку підприємства.
- розвиток кадрового потенціалу підприємства;
- розробка методичних рекомендацій, цільових програм, що включають заходи з управління людськими ресурсами;
- створення оптимального варіанта кадрової програми.
Оцінка діяльності служб управління персоналом - це систематичний і планомірно організований процес, спрямований на порівняння витрат і результатів, пов'язаних з діяльністю кадрових служб, а також на співвіднесення цих результатів з підсумками діяльності організації в цілому. Оцінка діяльності кадрової служби грунтується на визначенні ефективності кадрової роботи, спрямованої на досягнення цілей організації і якісне виконання поставлених перед нею завдань. Результати оцінки служать підсумковими індикаторами, фокусирующими увагу на основних проблемах управління персоналом (якість кадрової роботи, задоволеність працівників організації, виконавська дисципліна, плинність кадрів та ін.) [7, с. 65].
Оцінка діяльності кадрових служб спирається на критерії ефективності, виражені в об'єктивних показниках розвитку виробництва (таблиця 1.1).
Таблиця 1.1 - Показники оцінки ефективності діяльності підрозділів по управлінню персоналом
Показники власне економічної ефективності
Кількість скарг працівників
Рівень виробничого травматизму і профзахворювань
- основні: заробітна плата (відрядна, погодинна), оклади штатних співробітників, виплати сумісникам, інші витрати;
Ефективність роботи підрозділів кадрової служби при анкетуванні працівників можна оцінити на підставі суб'єктивних критеріїв:
- ступеня співпраці різних підрозділів організації зі службою управління персоналом;
- думки лінійних менеджерів про ефективність фірмової кадрової роботи;
- готовності працівників кадрової служби до співпраці з усіма працівниками організації при вирішенні кадрових проблем;
- довірливості взаємин з працівниками по кадрам;
- швидкості, якості та ефективності виконання послуг кадровою службою;
- оцінки якості інформації та професіоналізму консультацій, які видаються кадровою службою керівникам організації [12, с. 76].
Основними непрямими критеріями ефективності діяльності служби управління персоналом є показники якості розстановки працівників по робочих місцях (посадах), плинності і змінюваності кадрів, стану трудової і виконавської дисципліни.