Д.е.н. професор Кузьміна Н.М.
Самарський державний економічний університет, Росія
В даний час існує три напрямки в розвитку уявлень про потенціал. Прихильники першого вважають, що потенціал - це сукупність необхідних для розвитку системи ресурсів, головним чином економічних. Прихильники другого представляють потенціал як систему матеріальних і трудових факторів, що забезпечують досягнення цілей виробництва. Прихильники третього розглядають потенціал як здатність комплексу ресурсів вирішувати поставлені перед ним завдання.
Термін «потенціал» був введений в науковий обіг відносно недавно для позначення «прихованих можливостей, потужності, сили». Потенціал слід розглядати як «джерело можливостей, засобів, запасу, які можуть бути приведені в дію, використані для вирішення будь-якої задачі або досягнення певної мети; можливості окремої особи, суспільства, держави в певній галузі »[1].
Слід звернути увагу на той факт, що в організаційних процесах використовуються не люди взагалі, а їх особистісні здібності, знання, навички, тобто трудові потенціали, невід'ємними носіями яких є співробітники, а трудовий колектив організації має кадровим потенціалом співробітників як сукупної можливістю реалізації виробничих завдань .
Кваліфікаційна складова трудового потенціалу, з одного боку, характеризує професійну готовність працівника до виконання постійно ускладнюються функцій, зміні праці, а з іншого - формує ставлення до праці, трудову дисципліну, інтенсивність праці. Кваліфікаційна складова характеризує рівень підготовки, творчі здібності, прагнення до підвищення особистісного потенціалу, трудову активність і мобільність, результативність праці.
Особистісна складова характеризує здатність до співпраці, взаємодії, творчі та ціннісно-мотиваційні властивості. З цієї точки зору поняття трудовий потенціал працівника ідентично терміну людський капітал. Людський капітал розглядається як частина «висунутої Енгелем великої класифікації елементів продуктивності, в якій виділилися: а)« тіло », б)« розум », в)« душа »[2]. Як відомо, будь-який капітал можна істотно примножити, якщо їм правильно розпоряджатися.
Трудовий потенціал людини є частиною його потенціалу як особистості, тобто по відношенню до індивідуума трудовий потенціал - це частина потенціалу людини, який формується на основі природних даних, здібностей, освіти, виховання і життєвого досвіду [2].
Європейські менеджери вважають за необхідне враховувати більш широке коло здібностей: логічно-математичні, гуманітарні, просторового мислення, фізичні, емоційні і навіть музичні.
Ю.Г.Одегов і П.В.Журавлев пропонують виділяти в трудовому потенціалі організації наступні компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний та організаційний [5]. Кадровий потенціал включає: а) професійні знання, вміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал); б) пізнавальні здібності (освітній потенціал). Професійна структура детермінується змінами в характері і змісті праці під впливом інновацій, тобто виступає як свого роду система вимог, що пред'являються до трудового потенціалу і реалізована через набір кадрів. Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відображає зміни в його особистісній складовій. Організаційна складова характеризує ефективність функціонування трудового колективу в цілому і кожного окремо.
Кадровий потенціал - це сукупна величина, що відображає фактично реалізовані і можливі до використання потенції співробітників організації. Кадровий потенціал - величина динамічна і не завжди точно передбачувана. Це цілком природно, адже індивідуальні потенції змінюються в часі і просторі в залежності від складних зовнішніх умов впливу та внутрішнього стану носія, а інтегрування цих індивідуальних трудових потенціалів в системний кадровий не завжди дозволяє отримати позитивний ефект синергії.
Закон цілісності або емерджентність кадрового потенціалу проявляється у виникненні у нього нових інтеграційних якостей, не властивих його окремих компонентів - трудовим потенціалом окремих співробітників. Поява таких нових якостей має особливе значення. Закон цілісності кадрового потенціалу характеризує взаємозумовленість частини і цілого двояко. По-перше, властивості кадрового потенціалу як єдиного цілого не є сумою властивостей складових його трудових потенціалів працівників. Стаючи елементом кадрового потенціалу, трудовий потенціал індивіда вкладає в нього ті властивості і якості, які необхідні для здійснення виробничого процесу. При цьому деякі властивості людського капіталу або ж людських ресурсів можуть зовсім не використовуватися. Наприклад, здатності до живопису не потрібні в багатьох управлінських або виробничих процесах, хоча вони впливають на креативність співробітника. По-друге, властивості кадрового потенціалу залежать від властивостей і функціонування його складових частин.
В.М.Бехтерев досліджував прояви індивідуальної та колективної психіки людей. Колектив він розглядає як збірну особистість; взаімовнушенію, взаімоподражаніе і взаємоіндукції як об'єднуючі чинники; мова як об'єднуючий фактор; розвиток колективних рухів за типом сочетательних рефлексів. Він виділив колективне настрій, колективне зосередження, колективне спостереження, колективна творчість і узгоджені колективні дії. Процеси взаімовнушенію і взаімоподражанія в процесі спілкування людей один з одним, на його думку, відбуваються «шляхом безпосередньої передачі збудження центрів одного індивіда відповідним центрам іншого індивіда» [9].
Кадровий потенціал, відповідно, може перебувати в будь-якому стані між двома крайніми точками: станом максимальної цілісності і абсолютної аддитивности. Властивість адитивності може проявитися у кадрового потенціалу в двох станах. По-перше, якщо він знаходиться на першому місці життєвого циклу - зародження, коли відбувається формування кадрового потенціалу як системи в результаті інтеграції трудових потенціалів співробітників. І, по-друге, на останній стадії життєвого циклу, коли він вже розпався на окремі незалежні частини. У цих випадках говорити про кадровий потенціал як про цілісну систему вже не можна, але враховувати тенденції наростання або убування цілісності необхідно. При прагненні кадрового потенціалу до зменшення ізольованості і повної самостійності окремих елементів, тобто до більшої цілісності, можна говорити про прогресуючу інтеграції. При зворотному процесі можна говорити про деструктивну індивідуалізації.
Закон пропорційності і композиції вимагає збереження пропорційності між кадровим потенціалом як цілісним системним утворенням і його елементами при будь-яких можливих змінах. Це дозволяє максимально реалізувати потенціал, яким володіють співробітники. Реалізація цього закону вимагає оптимального стану і взаємного поєднання загальних, приватних і індивідуальних цілей.
Закон ієрархічності полягає в упорядкуванні взаємодій між різними ступенями кадрового потенціалу як складної багаторівневої системи. Відповідно до цього закону кожен рівень кадрового потенціалу виступає як керуючий по відношенню до всіх нижченаведених і як керований по відношенню до вищих. В ієрархії кадрового потенціалу існують структурна і функціональна диференціація. Кожен рівень спеціалізується на виконанні певного роду функцій, причому на більш високих рівнях ієрархії здійснюються переважно функції узгодження та інтеграції. Закон ієрархічності проявляється і в тому, що структура кадрового потенціалу не буває абсолютно жорсткою. Ієрархія поєднується з більшою або меншою автономією нижченаведених рівнів по відношенню до вищих, широко використовуються властиві кожному рівню можливості самоорганізації. Якісні зміни властивостей компонентів більш високого рівня ієрархії в порівнянні з об'єднуються компонентами нижнього рівня проявляються на кожному рівні ієрархії. При цьому об'єднання компонентів у кожному вузлі ієрархії призводить не тільки до появи нових інтеграційних властивостей у даної підсистеми, а й до того, що кожен підлеглий член ієрархії набуває властивостей, які відсутні у нього в ізольованому стані.
Закон необхідної різноманітності по відношенню до кадрового потенціалу передбачає, що різноманітність управління повинно перевищувати різноманітність керованих суб'єктів. «Тільки різноманітність може знищити різноманітність» [10]. Необхідно забезпечити можливість прийняття різноманітних рішень по відношенню до співробітників. Уміння керівника приймати різні рішення дозволить максимально використовувати кадровий потенціал як системне утворення, кадрові потенціали підсистем, трудові потенціали співробітників як елементарні складові.
Закон самоорганізації проявляється в здатності кадрового потенціалу протистояти руйнівним тенденціям, адаптуватися до збурень зовнішнього середовища, змінюючи при необхідності свою структуру, але зберігаючи цілісність. В основі цього закону закладена діалектика взаємодії частини і цілого в системі і, отже, дуалізм розвитку кадрового потенціалу. З одного боку, як відкрита система кадровий потенціал підпорядковується другим законом термодинаміки: в реально існуючих трудових колективах завжди має місце прагнення до ентропії, розпаду, деструктивної індивідуалізації. На практиці дана тенденція може проявлятися в створенні «опозиційних угруповань», котрі намагаються відстояти власну думку і бачення розвитку трудового колективу і організації. З іншого боку, в будь-якому трудовому колективі існують неентропійние тенденції, що лежать в основі інтеграції і еволюційного розвитку.
Закон самозбереження припускає, що будь-яка система, так само як і її окремі елементи, прагне зберегти себе як цілісного утворення. Самозбереження кадрового потенціалу залежить від зовнішнього і внутрішнього середовища і обумовлено дією двох протилежних факторів - стабільності і розвитку. Фактор стабільності при його абсолютизації в результаті може привести до застою, а розвиток, не забезпечене ресурсами, може забезпечити лише короткочасний ефект. Дія закону самозбереження проявляється в підтримці цілісності кадрового потенціалу, його адаптації до внутрішніх і зовнішніх змін, кількісному і якісному розвитку.
Причини змін можна розглядати як результат взаємодії двох типів сил. Це сили, що пояснюють зміни - рушійні сили, і сили, що заважають цій зміні - стримуючі сили. Для опису ситуації зміни К.Левин запропонував метод «аналізу поля сил». Відповідно до цього методу будь-яка ситуація розглядається як існуюча при рівновазі цих двох сил. Відсутність змін пояснюється рівністю впливу рушійних і стримуючих сил. Для здійснення змін необхідно виявити потенціал для зміни, тобто ті сили, які в даний момент не діють, але здатні стати рушійними силами змін. Співробітники перешкоджають змінам за чотирма основними причинами: неправильне розуміння ситуації або невизначеність, Узкособственніческій інтереси, різна оцінка ситуації і низька терпимість до змін. У будь-якому випадку зміни сприймаються як загроза досягнутому рівноваги [11,12].
Закон розвитку стверджує, що кожна система прагне досягти найбільшого сумарного потенціалу при проходженні всіх етапів життєвого циклу. Величина кадрового потенціалу, як уже зазначалося, носить змінний характер і залежить від багатьох факторів. Ротація кадрів, зміна кваліфікації працівників, виникнення конфліктних ситуацій в колективі можуть вплинути на його величину і в бік збільшення, і у бік зменшення.
Під суб'єктом управління кадровим потенціалом ми розуміємо, по-перше, функціональний апарат, керуючий процесами підготовки, прийому, адаптації, переміщення виробничих кадрів і т.п .; по-друге, управлінський апарат, який здійснює керівництво підлеглими підрозділами та колективами; по-третє, профспілкові та різні громадські організації (наприклад, професійні спільноти, гуртки якості), що виконують ряд функцій по згуртуванню колективу, його вихованню, розвитку творчої активності його членів, і, нарешті, по-четверте, сюди повинні бути включені неформальні лідери, наявні в колективі.
Література: Радянський енциклопедичний словник. М. Радянська енциклопедія, 1981. 1058 с.
Міжнародний економічний форум