Вище вже зазначалося, що управління включає дві основні підсистеми - керуючу і керовану. Друга - якщо говорити про організаційні системах - утворена виконавською діяльністю, тими чи іншими групами підлеглих,
а також окремими виконавцями. По відношенню до діяльності керівника вона виступає як об'єкт, «матеріал». Однак саме в цьому і полягає специфічність всієї управлінської діяльності: підкоряючись сукупності психологічних закономірностей (які були розглянуті вище), вона одночасно «має справу» з тими ж закономірностями, але представленими у інших людей - у виконавців, підлеглих. Звідси випливає, зокрема, важливе положення, згідно з яким всі основні психологічні особливості та закономірності як такі - це і є особливості «керованої підсистеми» в діяльності керівника. Тому вони адекватно розкриваються з позицій всієї сукупності існуючих в даний час общепсихологических уявлень про закономірності структурно-функціональної організації психіки,
По-перше, це феномен так званого реактивного опору особистості у відповідь на впливи ззовні (в тому числі управлінські). Суть його полягає в тому, що будь-який зовнішній тиск породжує у особи сильну тенденцію діяти в зворотному напрямку по відношенню до нав'язується, Особистість оберігає свій суверенітет, свою свободу (в тому числі і свободу вибору) від зовнішнього примусу. Причому дуже часто реактивний опір виникає і на неусвідомлюваному рівні. Дане явленіедолжно обов'язково враховуватися в практиці управління. Одним із дієвих засобів такого обліку є, наприклад, трансформація примусових цілей в добровільні, коли керівник не обмежується формулюванням цілей для підлеглих, а домагається прийняття їх підлеглими як своїх власних.
По-друге, мабуть, головна психологічна проблема практики управління, породжена груповий природою об'єкта діяльності керівника, - проблема організаційних конфліктів. По відношенню до конфліктів виявляються, звичайно, і все інші функції керівника, але головним чином - його арбітражна функція. Її сутність як раз і полягає в дозволі та усунення конфліктів і трудових спорів в організації. Ці конфлікти можуть носити найрізноманітніший характер, зокрема, міжособистісний, міжгруповий, «горизонтальний», «вертикальний» і ін. При неможливості вирішення конфлікту власними засобами групи або окремі особи змушені йти по інстанціях, звертатися до керівництва. Керівник ставиться при цьому у позицію арбітра, а іноді і сам провокує виникнення конфліктних ситуацій як один із способів посилення тиску на підлеглих. Реалізація арбітражної функції може здійснюватися в різних формах, проте головними є три стратегії,
1. Директивний стиль вирішення конфлікту - винесення одноосібного ( «вольового») рішення про причини і винуватців конфлікту і про санкції по відношенню до них.
2, медіаторну модель залагодження конфлікту і, відповідно, арбітражу: керівник виступає в якості своєрідного посередника між конфліктуючими сторонами, допомагаючи їм дійти згоди.
3. Компромісна модель; дії, за формою арбітражні, мають характер одноосібних рішень керівника (наказ), Однак змістовно вони припускають можливо повніше врахування інтересів конфліктуючих сторін і «виваженість", співмірність арбітражних санкцій по відношенню до них.