Працевлаштовуючи на роботу, незалежно від форми власності підприємства, кожен роботодавець зобов'язаний підписати договір з найманим працівником, в якому прописуються його функціональні обов'язки, для того, щоб в подальшому, згідно з нормами ст. 22 ТК РФ мати право вимагати їх виконання.
Крім того, людина повинна бути ознайомлений з умовами роботи, статутом підприємства, робочим режимом.
Досить складно, скажімо, вимагати від працівника, щоб він приходив до 7.00 години ранку, якщо він припускав, що робочий день починається з 9.00 годин, йому далеко добиратися і він розраховував на інший робочий графік.
Підписавши трудовий договір, рекомендується (хоча законодавчо немає спеціальних вимог) щоб новий співробітник розписався в спеціально заведеному журналі про те, що ознайомлений з діючими в організації локальними правовими актами.
У чому суть накладення дисциплінарного стягнення і навіщо їх застосовують
Виходячи з поняття самого дисциплінарного проступку, даного в ст. 192 ТК РФ, порушенням трудової дисципліни вважається невиконання або неналежне виконання працівником своїх обов'язків, за які роботодавець має право притягти до відповідальності і покласти стягнення, передбачене нормами закону.
Безкарність будь-якого правопорушення, в тому числі і в трудовій сфері веде до розкладання дисципліни всього колективу.
Чи не залучаючи до відповідальності, наприклад, за запізнення одного співробітника, інші зроблять висновок, що за неправомірні дії нічого не буде і на роботу приходити, йти можна, коли кому зручно.
Покарання за порушення трудової дисципліни направлено, перш за все:
- щоб працівник не забував про правомірність своїх дій;
- попередити повторні порушення, як з боку співробітника співробітника, так і інших працівників;
- відновленню правомірних відносин, відповідно до чинних законодавчих норм і прийнятими внутрішніми документами організації;
- формування понять про неприпустимість недбалого ставлення до майна роботодавця або ухилення від виконання своїх трудових обов'язків, інших порушень дисципліни.
Дисциплінарна відповідальність виражається в моральних чи організаційних наслідки для особи, яка не виконує основні вимоги, до виконуваної роботи, дотримання трудового режиму, правил поведінки.
Які види покарання допустимо застосувати?
Трудовим кодексом регламентуються норми, пов'язані з вирішенням питань в рамках закону відносин, між працівниками і роботодавцями.
Так, ст. 192 ТК РФ передбачає загальні види покарань, які можуть бути покладені за порушення трудової дисципліни.
- загальні;
- спеціальні дисциплінарні покарання.
До загальних стягненням відносять:
- зроблене зауваження;
- винесення догани;
- крайній захід - звільнення.
Спеціальні види дисциплінарних покарань застосовуються, наприклад:
- до працівників залізничного транспорту, відповідно до норм Положення про дисципліну, яких можна:
- позбавити машиніста свідоцтва на право керування локомотивом;
- звільнити за порушення, внаслідок чого була створена загроза безпеки руху поїздів, здоров'ю та життю людей, або була порушена схоронність перевезених вантажів, багажу та іншого довіреного майна, або не виконувалися обов'язки по обслуговуванню пасажирів;
- керуючих судами морського, річкового флоту і рибної промисловості можна:
- позбавити права керування водними судами;
- перевести на нижче займану посаду (що неприпустимо в разі загальних дисциплінарних покарань);
- дискваліфікувати.
Спеціальні дисциплінарні стягнення застосовуються лише в галузях, де відповідно до прийнятих федеральними законами діють положення і статути про дисципліну, що визначають специфіку певного роду діяльності.
Основна відмінність спеціальної відповідальності від загальних дисциплінарних стягнень полягає:
- в колі осіб, до яких можна застосувати;
- поняттями про проступки, за які передбачено покарання діючих вимог статутів і положень;
- розширеними заходами застосовуються покарань (наприклад, сувора догана, відсторонення від займаної посади та інші);
- порядком, в якому накладають стягнення, кругом посадових осіб і органів влади, які мають право застосовувати дисциплінарні заходи покарання.
До спеціальних, більш суворим стягненням залучаються:
- працівники судових органів і прокуратури;
- державні службовці;
- працівники залізничного, повітряного, водного транспорту і інші.
Від чого залежить рішення, яку міру покарання застосувати в кожному конкретному випадку?
Важливо відзначити, що крім передбачених законодавчими правовими актами, заходів дисциплінарних покарань до працівників не можуть бути прийнятні ніякі інші дії.
Локальними документами, що діють усередині підприємства не можна вжити додаткових або більш суворі стягнення.
Відповідно до вимог ст. 8 ТК РФ, заборонено погіршувати правове становище співробітників в порівнянні з гарантованими трудовим законодавством і іншими нормативними актами у сфері трудових відносин.
Залучати чи ні працівника за скоєний проступок до дисциплінарного покарання, залишається правом роботодавця.
Для вибору міри покарання, перш за все, повинна бути доведена вина працівника і враховані наслідки його дій або бездіяльності для виробничого процесу і вплив на життя і здоров'я інших людей.
У будь-якому випадку, роботодавець зобов'язаний дотримуватися вимог, встановлених ст. 193 ТК РФ до порядку в якому можуть бути застосовані покарання за порушення трудової дисципліни.
Для прийняття рішення про заходи покарання необхідно зажадати від працівника письмове пояснення про подію, що відбулася, яке може стати підставою для накладення стягнення.
Наприклад, якщо співробітник спізнився на роботу в зв'язку з тим, що вдома сталася аварія, і прорвало водопровідний кран, навряд чи це послужить приводом винесення догани, тим більше звільнення за порушення дисципліни.
У той же час, досить одного появи на роботі в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння, щоб працівника звільнити за грубе порушення трудової дисципліни.
Але, навіть в цій ситуації обов'язково витребування пояснювальної записки.
Після закінчення двох днів, якщо працівник не зміг надати жодних пояснень і виправдувальних документів порушення встановлених правил внутрішнього розпорядку або неналежним чином виконання посадових обов'язків, склавши відповідний акт, керівник, має право застосувати дисциплінарне стягнення.
З письмовим розпорядженням про притягнення до дисциплінарної відповідальності, після реєстрації належним чином, протягом трьох днів необхідно ознайомити зацікавленого працівника.
За одне порушення не може бути застосоване дві міри покарання.
Так, якщо працівнику оголошено догану, його не можна звільнити за цей же проступок.
Важливо пам'ятати, що притягнути до дисциплінарної відповідальності можливе лише протягом одного місяця після того, як воно виявлено, але не пізніше ніж півроку з моменту вчинення, не рахуючи ситуацій, коли ці порушення виявлено в ході проведених ревізій або аудиторських перевірок.
В даному випадку залучити винного працівника до покарання можна, якщо не пройшло двох років з моменту протиправних дій.
Заходи дисциплінарного стягнення не можуть застосовуватися до фактично відсутнім людині під час хвороби, перебування у відпустці.
Терміни можливості покарати винного в таких ситуаціях продовжуються, так само як і в разі порушення кримінальної виробництва до встановлення вини працівника.
Які ризики виникають для працівника наявність стягнення за порушення дисципліни або невиконання своїх трудових обов'язків
Не кажучи про те, що для будь-якого поважаючого себе людину, оголошений догана, як і зроблене зауваження, б'є по самолюбству, наслідки для працівника, залученого до заходів дисциплінарних покарань, носять і більш матеріальний характер.
Так, незважаючи на те, що неможливо застосувати штрафні санкції до провинився працівникові, відповідно до Положень про преміювання, співробітники, які отримали дисциплінарні стягнення позбавляються стимулюючих і заохочувальних виплат на час дії дисциплінарного стягнення.
Нормами третьої частини ст. 155 ТК РФ передбачено, що в разі невиконання покладених трудових обов'язків з вини працівника, заробітна плата в нормованої її частини нараховується відповідно до виконаним обсягом роботи.
Ст. 81 ТК РФ регламентує право роботодавця припинити трудові відносини з працівником за неодноразові порушення трудової дисципліни і за грубі порушення, вчинені навіть перший раз.
Із записом у трудовій книжці про звільнення за дисциплінарні порушення все розуміють, що не так просто працевлаштуватися в іншу організацію, тим більше зайняти відповідну посаду.
Трудовим законодавством встановлено час дії покарання за порушення дисципліни протягом одного року, якщо до цього роботодавець за власною ініціативою, або на прохання самого працівника, клопотання представника профспілкової організації або безпосередньо начальника співробітника не зняв покарання, видавши відповідний наказ.