Я глянув навкруги себе - душа моя стражданнями кадровиків уражена стала.
Змін. по А.Н. Радіщеву (1749-1802)
Що робити? і хто винен? - вічні питання, характерні для російської ментальності. Слідуючи їй, кадрові працівники шукають вирішення питань: що необхідно змінити, і хто винен в застої колективу?
Може бути, що турбують проблеми формулюються інакше, але, звичайно, в будь-якій стадії існування організації є над чим замислитися. І в першу чергу больові точки доводиться знаходити і озвучувати кадровій службі. Адже збір банку проблем виявляє актуальні питання, допомагає виключити стереотипи самовдоволення і змушує людей діяти «по свіжих слідах» і осмислено. Після вивчення отриманої інформації багато в роботі підприємства усвідомлюється інакше. І в виявлених проблемах не рідкість, коли актуальним питанням стає керівник підприємства. Ось тут-то і приходять на розум перші рядки з безсмертної книги А.Н. Радищева «Подорож з Петербурга в Москву», за яку він був засланий в острог.
Керівники поділяються на два підряди. Одні не бачать проблем і ніяких перспектив, крім придбання будь-якої нової технології або бажання якомога швидше повернути гроші, витрачені на чергову інновацію. Вони не звертають уваги на такі поняття, як кадрова політика або ресурс персоналу, так і за активну позицію кадрового менеджера можуть «заслати», а то й зовсім «вислати» з організації. Інші - здебільшого чимось і кимось незадоволені - постійно живуть з думкою про те, що і як би змінити, постійно втручаються в виробничий процес, часто ламаючи навіть те, що себе непогано зарекомендувало. Адже було б чудово, якщо б начальник завжди розбирався в справі і намагався наставити всіх на шлях справді щирий. В іншому випадку життя колективу і, в першу чергу, кадровика уподібнюється каторзі. Так чи треба щось робити в таких ситуаціях? А якщо робити, то, як не стати винуватим і уникнути посилання?
У разі актуальних або повторюваних проблем, пов'язаних з діями керівника, робити дійсно треба. І хоча існує песимістична інструкція по спілкуванню з керівництвом, де пункт перший говорить: «Начальник завжди правий», а другий звучить ще більш гнітюче: «Якщо начальник не правий, то дивись пункт перший» - це не означає, що розумніше відразу відступити. Якщо ваше угодовство лише шкодить справі, то з керівником можна і потрібно розмовляти, (він теж людина!), Але розмовляти правильно!
Якщо ще до початку розмови з керівником ви знаєте, що він довіряє більше думку когось із колег, скористайтеся цією обставиною на благо собі і справі і підключіть до розмови його. Заздалегідь залучіть цього колегу на свою сторону, пояснивши, що помилкові дії начальника можуть привести до ще більш тяжких наслідків. Будь-який професіонал підтримає вас, навіть, якщо не склалися ваші особисті стосунки.
Виключіть зі своєї мови словосполучення: «ви помиляєтеся», «ви не праві» по відношенню до керівника. Ще гірше сказати, що начальник нічого не розуміє в обговорюваній темі (.): Нікому не подобається, коли його вважають профаном і звинувачують у некомпетентності. Такі звинувачення призводять тільки до того, що діалог від технічних моментів переходить в особистісні стосунки, де кожен починає відстоювати своє право на професіоналізм. Більше конструктивного діалогу не вийде. І цілком можливо, що не вийде вже ніколи. Проведіть з цього приводу бесіду з усім персоналом підприємства, пояснивши їм цей базовий критерій конструктивного спілкування.
Якщо ви не згодні з керівником, то беріть слово тільки тоді, коли у вас є своє бачення проблеми і її альтернативні рішення. При цьому варіант керівника не слід критикувати, а розумніше пропонувати компроміс, показуючи вигоду поєднання ваших варіантів. Не соромтеся «пояснювати на пальцях», якщо ваш керівник погано розбирається в темі проблеми, і приводите конкретні приклади, коли подібні лінійні рішення приводили до плачевних наслідків, а більш гнучкі позиції давали виграш. Навіть самий впертий і владний керівник завжди прислухається до порад і думку професіоналів, просто одним людям потрібен час, щоб прийняти, відмінне від його особистого, думка або рішення.
Ще одні важливий момент. При бесіді з керівником робіть акцент на тому, що ваша мета не відстоювання свого бачення проблеми або точки зору, а загальні інтереси справи і вигода самого начальника. Добре буде, якщо ви вже знаєте, в чому полягають амбіції вашого керівника і що може стояти за ними. У амбітних людей часто з'являються великі ідеї, для яких потрібен час, щоб зрозуміти їх реалізація, плюси, мінуси та наслідки.
А що робити, якщо ви домоглися свого, наполягли на своїй пропозиції, але, з якихось причин, помилилися. Як бути в цій ситуації? Це питання вашої відповідальності. Також це залежить від того, які наслідки помилки, хто їх може виправити. У будь-якому випадку, потрібно терміново повідомити про свої помилки самому, а не чекати, коли це відкриють і скажуть інші. Є гарна приказка: «За одного битого двох небитих дають». Ваша чесність піде вам на користь, як мінімум перед самим собою. Адже тільки самоповагу і вашу гідність створюватиме той же ставлення до вас інших людей.
І, нарешті, обговорюючи свого керівника, постарайтеся подивитися на нього з боку. Цілком може виявитися, що він сам є жертвою і заручником багатьох обставин. Адже це він, а не ви, несе відповідальність за все, що відбувається в організації. Та й повний збіг поглядів начальника і працівників буває, в общем-то, не часто. А ось випадків порушення взаєморозуміння між ними більш ніж достатньо. Тому постарайтеся зрозуміти свого начальника. Адже всім властиво помилятися. Але головне, що ви повинні - це завжди поводитися гідно. Тоді і ваш керівник зрозуміє, що ставитися до вас потрібно не так, як він хоче, а так, як ви самі ставитеся до себе.