Директора з досліджень, а також фахівці з високих технологій сьогодні схильні вважати, що дослідницька лабораторія, що належить компанії, одне з кращих досягнень XIX століття, сьогодні стала зайвим елементом. Цим пояснюється, чому все більше досліджень і розробок в будь-якої компанії відбувається не в самій корпорації, а через створення партнерських об'єднань, спільних підприємств, альянсів, і договорів ноу-хау з установами з різних галузей і з різними технологіями. Зараз все більшого поширення набуває те, що ще років п'ятдесят тому було б нечуваними: альянси організацій, абсолютно відмінних один від одного, - скажімо, прибуткової компанії і університетського факультету, або союз між містом або урядом і бізнесом, який укладає контракт на надання конкретної послуги , наприклад прибирання вулиць або завідування тюремними установами.
Практично жодні продукт або послуга сьогодні більше не має єдиного кінцевого призначення або свого власного ринку. Комерційні папери, короткостроковий незабезпечений борг, які випускають корпорації і фінансові установи, змагаються з банківськими комерційними кредитами. Картон, пластик і алюміній змагаються зі склом за ринок пляшок. Скло замінює мідь в кабелях. Сталь конкурує з деревом і пластиком при випуску розпірок, на яких будується в Америці звичайний будинок для однієї сім'ї. Відстрочена рента відсуває в бік традиційне страхування життя, але вже страхові компанії, в свою чергу, а не фінансові установи, стають розпорядниками комерційних ризиків.
Отже, стеклодувной компанії, можливо, доведеться дати собі нове визначення по тому, що у неї добре виходить робити, а не за матеріалом, на роботі з яким вона спеціалізувалася в минулому. Один з найбільших виробників скла в світі, компанія Согп ^ продала свій прибутковий бізнес з виготовлення традиційних предметів зі скла, щоб стати провідним виробником і постачальником матеріалів хай-тек. Найбільша фармацевтична компанія США, Мегск, замість випуску лікарських препаратів перекваліфікувалася в оптову торгівлю будь-фармацевтичною продукцією, велика частина якої виготовлена навіть не самою компанією Мегск, а часто є продукцією її конкурентів.
Ті ж явища спостерігаються, крім бізнесу, і в інших секторах економіки. Наприклад, незалежний пологовий центр, яким завідує група акушерів і який конкурує зі звичними пологовими будинками Америки. А в Великобританії задовго до появи Інтернету, був створений Відкритий університет, в якому люди можуть придбати вищу освіту і отримати ступінь, ні разу не показався в навчальній аудиторії і не будучи присутнім на лекціях.
КОМПАНІЯ НОВОГО ТИПУ
Одне можна сказати майже напевно: в майбутньому буде існувати не один, а кілька видів корпорацій. Сучасний тип компанії був винайдений одночасно в трьох країнах, але незалежно один від одного: в США, Німеччині та Японії. Це було щось зовсім нове і не мало нічого спільного з економічною організацією, яка кілька тисячоліть залишалася економічним підприємством, тобто з невеликою приватною фірмою, якою керував особисто власник. Ще в 1832 році в доповіді Макейна - першому статистичному дослідженні бізнесу - говорилося, що багато компаній знаходяться в приватному володінні і налічують в штаті не більше десяти співробітників. Єдиним винятком були квазіурядові організації, такі як Англійський банк і Ост-Індська компанія. Сорок років по тому на арені з'явилася організація нового типу, в якій працювали вже тисячі співробітників, наприклад американські залізниці, які будувалися за підтримки федерального уряду і штату, і Deutsche Bank.
В якому б напрямку не розвивалася корпорація, вона набувала деякі місцеві, національні риси і пристосовувалася до юридичним нормам конкретної країни. Більш того, дуже великі корпорації повсюдно управляються зовсім не так, як маленькі приватні компанії. Крім цього, існують значні відмінності в культурі, цінностях і засобах спілкування між корпораціями в різних галузях.
Банки всюди дуже схожі один на одного, то ж стосується роздрібної торгівлі або виробництва. Але точно так само банки всюди відрізняються від роздрібної торгівлі та від виробництва. У всьому іншому, однак, різниця між корпораціями всюди стосується швидше стилю, ніж суті. Те ж стосується і всіх інших організацій в сучасному суспільстві: державних органів, збройних сил, лікарень, університетів і т.д.
Хвиля змін нахлинула близько 1970 року, коли спочатку з'явилися нові інвестори, такі як пенсійні та відкриті інвестиційні фонди, а потім - більш рішуче - новий тип працівників розумової праці виділився в важливий новий ресурс і репрезентативний суспільний клас. В результаті корпорація зазнала значних змін.
Банк в суспільстві нового типу, як і раніше буде несхожий на лікарню і управлятися буде інакше. Але різні банки можуть істотно відрізнятися один від одного, в залежності від того, як кожен з них реагує на зміни в робочій силі, технології і тринках. Цілком ймовірно, виникне кілька різних моделей, особливо в організаціях і структурах, а ще, швидше за все, різні моделі оплати праці та винагород.
Одне і те ж юридична особа - наприклад, компанія, державний орган або велика некомерційна організація - цілком може складатися з декількох типів організації, які взаємодіють між собою, але управляються окремо і по-різному. Однією з них може залишитися традиційна організація зі штатом співробітників, що працюють з повною зайнятістю. І разом з тим можуть з'явитися тісно пов'язані, але все ж окремо керовані організації, в яких працюють переважно люди старшого покоління, але не як штатні працівники, а помічники або підрядники. Можуть виникнути і певні групи "по периметру" - люди, які працюють на організацію, може, навіть повний робочий день, але як співробітники аутсорсингової компанії або виробника-підрядника. Між цими людьми і бізнесом, на який вони працюють, немає завірених контрактом відносин, отже, цей бізнес не має над ними контролю. Можливо, ними не потрібно управляти, але необхідно зробити так, щоб вони працювали продуктивно. Значить, їх потрібно задіяти в тих сферах, де їх вузькоспеціалізовані знання принесуть найбільшу користь.
Не менш важливо і те, щоб люди у всіх типах цих організацій був і задоволені. Основним завданням управління кадрами буде залучення і утримання співробітників. Ми вже зараз знаємо, що точно не спрацює: підкуп. За останні десять-п'ятнадцять років безліч компаній в Америці використовували премії або фондові опціони для залучення й утримання працівників розумової праці - і це ніколи не приводило до успіху.