Конфлікти в педагогічному колективі та управління ними.
Лебедєва Н.В заміна. зав. по ВМР
Панасенко О.А. - завідуюча
МБ ДОУ «Дошкільний навчальний заклад № 144» м Новокузнецьк
Працюючі в організаціях люди в силу свого відмінності по-різному сприймають ситуацію, в якій вони виявляються. Різниця в сприйнятті часто призводить до того, що люди не погоджуються один з одним. Конфлікти зустрічаються не тільки в житті кожної людини, але і будь-якого суспільства. В історії людства вони відомі з давніх часів і описані ще в міфах і казках. Кожна людина протягом свого життя неодноразово стикається з різного роду конфліктами. Професійна діяльність будь-якої організації насичена конфліктними відносинами. Конфлікт - органічна складова життя суспільства і організації. По суті, там, де є працівники, які мають різні уявлення про цілі і способи їх досягнення, про плани і принципи організації, де не пригнічується прояв людської індивідуальності, творчості, неминуче виникають конфліктні ситуації.
Управління конфліктом є однією з найважливіших функцій керівника. В середньому керівники близько 20% свого часу витрачають на вирішення конфліктів і їх наслідків. Залишається почуття образи і зіпсовані відносини, які є наслідками багатьох конфліктів, можуть тривати тижні і навіть роки, продовжуючи впливати на життя організації. З цих причин конфлікт - важливий предмет вивчення в області психології управління, який заслуговує на особливу увагу.
Для з'ясування суті конфлікту важливо виділити його основні ознаки і сформулювати необхідні і достатні умови його виникнення. Видається достатнім виділити два таких ознаки.
1. Конфлікт завжди виникає на основі протилежно спрямованих мотивів або суджень. Такі мотиви і судження є необхідною умовою виникнення конфлікту.
Конфлікт (від лат. - зіткнення) - відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами.
М.Х. Мескон, М. Альберт і Ф. Хедоурн виділяють основні причини ділових, організаційних конфліктів:
• проблеми розподілу ресурсів в організації (проблема несправедливості розподілу);
• відмінності в цілях (чим більше спеціалізація всередині організації, тим більше взаємного нерозуміння, тому що у кожного структурного підрозділу - свої інтереси);
• відмінності в поданні про цінності (наприклад, про таку цінності, як право висловлювати свою думку в присутності начальника);
• відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді (особливо якщо люди працюють в одному підрозділі);
• незадовільні комунікації, часто ведуть до взаємного нерозуміння співпрацюють сторін.
Ф.М. Бородкін і Н.М. Коряк виділяють загальні характеристики і основні типи конфліктних особистостей, провокують або посилюють конфліктні відносини.
В цілому, конфліктні особистості характеризуються:
1) різким відмінністю партнерів за своїми психологічними характеристиками (наприклад, якщо ми повільні і грунтовні, то нас буде дратувати чиясь метушливість і поспіх);
2) недоліком загальної культури та психологічної культури спілкування;
3) загальним рівнем конфліктності (або неконфліктності) даної людини.
1. Конфліктна особистість демонстративного типу:
- хоче бути в центрі уваги (будь-якими шляхами);
- ставлення до інших визначається тим, як до нього самого відносяться інші;
- легко даються поверхневі конфлікти (часто виходить «переможцем», тому що оточуючі сприймають такі конфлікти як «жарт»);
- раціональна поведінка виражено слабо, більш виражено - емоційно-імпульсивна;
- погано планує свою діяльність;
- уникає копіткої, систематичної роботи;
- конфліктів не боїться і відчуває себе в них упевнено (конфлікт - як спосіб продемонструвати себе);
- часто виявляється джерелом суперечок, але сам себе таким не вважає.
Відповідно керівникам і колегам слід частіше робити їм компліменти - за принципом: «Краще підіграти в малому, ніж потім розсьорбувати з потенційним ворогом, помсти за відсутність знаків уваги».
2. Конфліктна особистість ригідного типу:
- підозрілий;
- володіє завищеною самооцінкою;
- постійно вимагає підтвердження власної значущості;
- прямолінійний і негнучкий, не враховує конкретну ситуацію;
- насилу приймає чужу точку зору;
- дуже вразлива.
Керівникам і колегам простіше вести себе з такими людьми так, щоб не провокувати зайві образи і підозри. Таким співробітникам краще не доручати роботи, пов'язані з гнучким поведінкою.
3. Конфліктна особистість некерованого типу:
- імпульсивний, погано контролює себе;
- поведінка непередбачувана;
- часто поводиться зухвало і агресивно;
- постійно вимагає підтвердження власної значущості;
- в своїх невдачах любить звинувачувати інших;
- не вміє планувати свою діяльність;
- не вчиться на помилках минулого досвіду.
У спілкуванні з такими працівниками слід пам'ятати, що насправді вони передбачувані, оскільки їх «неконтрольованість» часто повторюється. Тому якщо вивчити типові реакції таких людей, то можна фактично керувати ними, використовуючи навіть у вирішенні низки ділових питань. На жаль, «управління» поведінкою таких працівників чимось скидається на маніпуляцію.
4. Конфліктна особистість надточного типу:
- скрупульозно ставиться до своєї роботи;
- висуває підвищені вимоги до себе;
- дуже вимогливий до оточуючих;
- володіє підвищеною тривожністю;
- чутливий до деталей і дрібниць;
- іноді може порвати відносини з будь-ким, тому що йому «здалося», що його «образили»;
- сам страждає від своєї скрупульозності і підозрілості (нерідко мучиться безсонням, головними болями і т.п.);
- стриманий у зовнішніх, особливо в емоційних проявах;
- погано почуває ситуацію спілкування, часто буває неадекватний і навіть смішний.
У спілкуванні з такими людьми краще не травмувати їх марно. Тим більше що вони і так часто страждають через свої дивацтва. Краще давати їм такі роботи, де вони зможуть проявити свою скрупульозність і відповідальність, тобто давати їм можливість використовувати свої недоліки з користю для спільної справи, а значить, підвищувати, хоча б таким чином, почуття їх власної значущості.
5. Конфліктна особистість «безконфліктного» типу:
- нестійкий в оцінці і думках (часто змінює думки про інших людей);
- має легку навіюваністю (повірить у все, що завгодно, «аби не засмучувати співрозмовника»);
- характерна деяка непослідовність поведінки;
- орієнтований на миттєвий успіх в даній ситуації;
- залежить від думки лідерів (хоче завжди здаватися «хорошим»);
- зайве прагне до компромісу;
- не володіє достатньою силою волі;
- глибоко не замислюється над наслідками своїх по¬ступков і причинами вчинків оточуючих (просто живе «як положено», боїться думати своєю головою).
У спілкуванні з такими людьми рекомендація одна - побоюватися їх найбільшою мірою. Такі люди, в силу слабкості духу, продадуть кого завгодно. Теоретично, звичайно, можна уявити, що в певних ситуаціях вони можуть проявити і волю. і принциповість, але для цього треба було б зачепити їх за «живе». Не кожному керівнику або психолога це доступно.
6. Цілеспрямовано конфліктний тип особистості:
- розглядає конфлікт як головний засіб досягнення своїх цілей;
- часто провокує конфлікти;
- схильний до маніпуляції у взаєминах (з ким-то ласкавий, а на кого-то тисне);
- раціонально діє в конфлікті, прораховує варіанти ходів, оцінює супротивників;
- володіє добре відпрацьованою технікою поведінки в «гарячому» (емоційному) суперечці.
Таких людей треба постаратися (по можливості) зробити своїми прихильниками і використовувати їх таланти в конструктивному руслі. Проблема для керівників (і психологів праці) - підшукати для таких «рвуться в бій» людей цікаві проблеми, де можна було б і ризикнути, і зобразити із себе стратега (або героя).
Можна виділити типові помилки при реагуванні на конфлікти, також збільшують конфліктні відносини
- запізнювання у вживанні заходів по врегулюванню конфлікту;
- спроба «дозволити» конфлікт без з'ясування його істинних причин;
- застосування тільки сили, каральних заходів по «врегулювання» або, навпаки, тільки дипломатичних переговорів;
- шаблонне застосування схем врегулювання конфлікту без урахування його типу і особливостей;
- Батьки.
Найбільш часто зустрічаються конфлікти в дошкільному закладі і причини їх виникнення:
1. Вихователь - вихователь
Причини: особиста антипатія, розбіжність точок зору з професійних питань, ревнощі до відносин з батьками, дітьми, відчуття власної нереалізованості.
Управління конфліктом передбачає вміння підтримувати його нижче того рівня, на якому він стає загрозливим для організації, групи, міжособистісних відносин. Вміле управління конфліктом може привести до його вирішення, тобто до усунення проблеми, що викликала конфлікт, і відновленню взаємовідносин сторін в тому обсязі, який необхідний для забезпечення діяльності. Управління конфліктом може виражатися у врегулюванні, завершення, запобігання, досягненні консенсусу, профілактиці, ослабленні, придушенні, відстрочення та т. Д.
Р. Вердербер і К. Вердербер пропонують 15 загальних рекомендацій з управління конфліктом:
-Постійна увага до партнера (партнерів) по спілкуванню, надання можливості висловитися.
-Доброзичливе, шанобливе ставлення.
-Природність, відображення своїх почуттів і почуттів співрозмовника.
-Співчуття, участь, терпимість до слабостей.
-Підкреслення спільності інтересів, цілей, завдань. Знаходження в позиції партнера того, з чим можна погодитися.
-Визнання правоти співрозмовника там, де це дійсно так.
-Витримка, самоконтроль, спокійний тон.
-Звернення до фактів.
-Лаконічність, небагатослівність, вербалізація основних ключових думок партнера (партнерів).
-Висловлення вголос і пояснення розуміння проблеми, питання партнеру (партнерам) по її прояснення.
-Пропозицію розглянути альтернативні рішення.
-Демонстрація зацікавленості у вирішенні проблеми і готовності розділити відповідальність за це.
-Підвищення значущості партнера.
-Підтримка контакту вербальними і невербальними засобами протягом усього ситуації спілкування.
-У разі агресивної конфліктної ситуації постаратися відключитися від неї. Поставити емоційний бар'єр ( «Захист!»).
З метою профілактики виникнення конфліктів у педагогічному колективі нашого МБ ДОУ «Дошкільний навчальний заклад № 144» використовую такі методи роботи:
I. Вивчення педагогічного колективу. Використовують наступні діагностичні методики:
Методику визначення індексу групової згуртованості колективу (Сішора).
Вивчення психологічного клімату колективу (карта-схема Лутошкина).
Тест "Дослідження особливостей реагування в конфліктній ситуації" (К. Томаса).
Опитувальник "Взаємовідносини в педагогічному колективі".
Методику діагностики міжособистісних відносин Т. Лірі.
Вивчення привабливості роботи (ПТР-1).
Діагностика спрацьовування і сумісності.
Методику визначення стилю керівництва трудовим колективом.
Діагностику домінуючої стратегії психологічного захисту.
II. Залежно від отриманих результатів спільно з заступником завідуючої по ВМР, вибудовуємо напрямки подальшої діяльності в роботі з педагогічним колективом:
1. Розвиток згуртованості колективу:
мобілізація сил членів колективу на вирішення проблеми;
2. Робота з особистісними проблемами:
направлення до фахівця;
тренінгові заняття (розвиток навичок ауторелаксаціі, комунікативних навичок і т. д.);
У практиці роботи нашого МБ ДОУ використовується ряд рекомендацій для співробітників "Увага! Конфлікт! "
Рекомендації керівнику щодо зниження конфліктності з підлеглими:
- Об'єктивно оцінювати працю своїх підлеглих.
- Піклуватися, по відношенню до них.
- Чи не зловживати офіційною владою.
- Ефективно використовувати метод переконання.
- Удосконалювати стиль своєї організації роботи з підлеглими.
- Попереджати й усувати міжособистісні конфлікти.
Активні форми роботи з педагогічним колективом щодо попередження конфліктів, які використовуються в нашому ДОУ:
- Вправи, що сприяють профілактиці та вирішенню конфліктів.
Дані вправи можна проводити в середині дня, по черзі з усіма вихователями для профілактики конфліктів і зняття напруги.
Вправи повинні проводитися весело, якщо хтось не захоче брати участь, не варто його примушувати, краще запропонувати пізніше приєднатися до решти.
- Використання методу ігрового моделювання проблемних ситуацій. При цьому вихователям найчастіше пропонується конкретна ситуація з практики роботи з дітьми, в якій педагог повинен прийняти педагогічно правильне рішення. Даний метод допомагає вибрати найбільш обгрунтований вихід з безлічі запропонованих моделей розвитку подій. А це можливо тільки в тому випадку, якщо глибоко і всебічно проаналізувати запропоновану ситуацію, порівняти різні варіанти, обґрунтувати обране рішення.
- Рольові та ділові ігри.
- Вправи на групову згуртованість.
- Однією з поширених форм профілактики та вирішення конфліктів є форма тренінгу.
Нами розроблені рекомендації щодо вдосконалення процесу управління конфліктами в сучасному педагогічному колективі. А саме: 1) необхідно педагогічний колектив навчати активним формам боротьби за свої інтереси, застосування всіх доступних засобів для досягнення поставлених цілей; 2) педагогічний колектив необхідно навчати активним формам взаємодії, створювати робочі групи з педагогів з підготовки різних заходів формальних та неформальних; 3) проводити робочі наради з проблемних питань; 4) керівництву навчального закладу необхідно працювати над питанням згуртування колективу, проводити більше заходів, в яких ділові та особистісні якості педагогів розкривалися б в повній мірі. Заходи повинні бути спрямовані на вироблення вміння працювати в команді, домагатися спільних цілей.
Конфлікт не трагедія, він має право на існування. Усередині будь-якої кооперації людей неминуче виникає змагання і суперництво між її членами. Наївно думати, що в колективі можливі тиша і спокій, при яких ніхто ні з ким не вступає суперечка, не виникають протиріччя.
Безконфліктна життя - ілюзія.