Чи є можливість уникнути конфліктів в спілкуванні? Або хоча б звести до мінімуму їх руйнівні для взаємин наслідки? Виходячи з наведеного вище визначення конфлікту, очевидно, на перше питання доведеться дати негативну відповідь. На жаль, уникнути зовсім зіткнення інтересів двох різних людей, що спілкуються навряд чи можливо. Так, мабуть, це і не завжди потрібно, оскільки саме таке зіткнення породжує бажання краще вивчити проблему, стимулює творчий підхід до її вирішення. А ось для відповіді на друге питання нам доведеться розібратися з поняттям конфлікту детальніше.
Як правило, будь-який конфлікт містить в собі якусь проблему, з приводу якої він і виник, а також емоції, що з'явилися у опонентів через розбіжності їх точок зору. Саме окремий розгляд проблеми і супроводжуючих емоцій дозволяє найбільш конструктивно вирішувати конфліктні ситуації надалі.
Які бувають проблеми? Існує безліч різних їх класифікацій. Нам видається зручним розділити їх на: правові, способи вирішення яких однозначно задаються юридичними нормами (наприклад, порушення співробітником трудової дисципліни); творчі, для вирішення яких необхідне використання спеціальних технологій, наприклад, «мозкового штурму»; і, нарешті, побутові, повсякденні проблеми, вирішення яких заздалегідь ніким не задано і залежить від безлічі унікальних особливостей даної конкретної ситуації.
Що ж потрібно, щоб по можливості уникати конфліктів, а якщо вже вони виникають, конструктивно їх вирішувати? Звісно ж, що для цього необхідні:
- деякі знання ( "ідеологія"),
- деякі вміння, навички:
- критикувати і конструктивно реагувати на критику,
- керувати своїм емоційним станом.
У науковій літературі існує цілий ряд теорій. Зупинимося лише на одній з них, яка розглядає конфлікт педагог-педагог. Суть його в наступному. Кожен співробітник організації (наприклад, педагог школи), володіє тими чи іншими засобами (вміннями) для виконання своєї професійної діяльності. У той же час, він вважає виконувану діяльність більш-менш цінною, цікавою, тобто має більшу або меншу бажання її виконувати. Одночасний облік цих факторів дозволяє позначити чотири професійні позиції, тобто відносини співробітника до своєї діяльності (див. Рис. Нижче).
Позицію співробітника, який захоплений своєю діяльністю, «рветься в бій», хоче її виконувати, але, на жаль, не володіє поки необхідний досвід, а тому, намагається освоїти цю діяльність на різних курсах, тренінгах, по книгам і т.п. назвемо «учень». Найчастіше цю позицію можна відзначити у недавніх випускників вузів.
Позицію співробітника, який саму свою роботу вважає нагородою, займається нею з задоволенням, «вкладає душу» і зазвичай успішно справляється з усіма виникаючими професійними проблемами, назвемо «професіонал».
Є співробітники, які володіють необхідними вміннями та досвідом, які могли б працювати краще. Але ..., за такі гроші? З таким контингентом? Загалом, особливого сенсу напружуватися вони не бачать, хоча мінімально необхідний за свою ставку обсяг робіт з прийнятною якістю виконують зазвичай покірливо. Назвемо їх позицію «спеціаліст».
І, нарешті, є співробітники, в общем-то, випадково потрапили на цю роботу. Чи не занадто вона їм подобається, та й результативність залишає бажати багато кращого. Втім, вони адаптувалися, мають хороші відносини з багатьма членами колективу, оскільки із задоволенням за власною ініціативою організовують неформальне святкування днів народження, інших свят, люблять поговорити про труднощі педагогічного (в даному випадку) праці. Крім того, вони знають, що будь-які перевірки оцінюють зазвичай не якість реальної роботи, а якість заповнення всіляких звітів та інших паперів, тому містять свою документацію у винятковому порядку. Назвемо цю позицію «імітатор».
Вдалося встановити, що кожна з позицій вимагає свого - особливого підходу. Так «учневі» для успішної роботи необхідна інструкція, детальний покроковий алгоритм дій. Тоді він гарантовано не «наламає дров». «Професіоналові» можна надати відносну свободу. Його має сенс забезпечувати всім необхідним для роботи, а, крім того, швидше за все, буде потрібно захищати, так як «фахівці» і «імітатори» на його тлі виглядають неважливо, а тому намагаються його «притиснути». «Фахівців» добре стимулює до роботи договір - від усних домовленостей до письмового трудового контракту з обумовлення всіх умов їх праці (обсяг, якість, гроші та ін.). А ось на «імітаторів» діють тільки прямий тиск, погрози покарання, звинувачення і т.п.
Виявилося, що невідповідний позиції управлінський підхід викликає виробничі конфлікти. Наприклад, надання свободи «учневі» викликає у нього відчуття покинутості на середину річки і залишення без допомоги, а, отже, і серйозну образу на «байдужого» керівника. Договір - лякає, так як «учень» часто не може його виконати в силу недостатньої поки професійної компетентності. Ну а жорстка вимогливість, тиск зроблять з «учня» «імітатора», оскільки реальні досягнення в роботі він продемонструвати не може, а керівник вимагає.
Інструкції, алгоритми діяльності, запропоновані «професіоналу», тільки викличуть у нього роздратування - з роботою він і без них справляється прекрасно. Договір - збентежить, він сприйме його як прояв недовіри. А ось тиск і погрози напевно змусять пошукати інше місце роботи.
З тих же причин, не приведуть до бажаного успіху інструкції та алгоритми, видані «фахівця». Чи не подіє і надання відносної свободи, забезпечення - «спеціаліст» адже може працювати, вміє, ось тільки не хоче. Спроби змусити його працювати краще, «закручуючи гайки», за допомогою погроз, негайно викликають протест з його боку і письмові скарги до вищих інстанцій. Саме «фахівці» найчастіше пишуть скарги на керівників, оскільки працювати, як уже говорилося, вміють, можуть це вміння продемонструвати, а, тому, не бояться перевірок - знають, що постраждає, в першу чергу, керівник.
«Імітатор» не скористається алгоритмами та інструкціями роботи, оскільки ця діяльність йому не цікава. Чи не спрацює і договір - «імітатор» не вміє толком працювати і свої умови договору напевно порушить. Забезпечення ж і захист сприйме з ентузіазмом, ось тільки на результатах (нульових) роботи це ніяк не позначиться.
Таким чином, наведена схема часто дозволяє зрозуміти витоки виробничих конфліктів і вжити необхідних заходів для їх вирішення.
Кілька слів про рішення проблем. Вважається, що практично будь-яку проблему можна вирішити, якщо скористатися наступним алгоритмом:
- З'ясування завдання і вибір мети (тобто фактично потрібно відповісти на два питання: що зараз є (відбувається), але мене не задовольняє? Як я хочу, щоб було?).
- Перебір або винахід варіантів подальших своїх дій.
- Аналіз цих варіантів і вибір найкращого.
- Реалізація прийнятого рішення.
- Аналіз результатів і корекція, виправлення (якщо потрібно) діяльності.
Ще один важливий навик, що сприяє профілактиці та конструктивному вирішенню конфліктів, - вміння викликати симпатію. Що приємно більшості людей? Як правило, людям приємно, коли їм роблять компліменти, хвалять, лестять, говорять про те, що їм подобається, що їх цікавить, не говорять про те, що їм неприємно, роблять подарунки, пригощають тим, що їм подобається, підкреслюють їх статус, уважно вислуховують, просять поради, їм посміхаються, допомагають долати труднощі, погоджуються з їх думкою і ін. Очевидно, людина, що демонструє перераховані варіанти поведінки, буде викликати симпатію у співрозмовників.
Окремою причиною багатьох конфліктів є критика. Як вчинити в ситуації, коли критикують, що не спровокувавши при цьому конфлікт? Розглянемо два варіанти - коли критикують справедливо і несправедливо.
- не відповідати хамством на хамство, уважно вислухати докори, претензії (не перебивати! Вислухати до кінця!);
- переформулювати в нейтральні загальнозначущі затвердження, загальні ідеї, з якими важко не погодитися ( "туман").
- дати опонентові висловитись, уважно вислухати;
- переказати слова, з якими готові погодитися;
- виділити реальні одиничні претензії, розпитати про них;
- переформулювати в завдання на майбутнє;
- Неподобство! Ви ніяк не можете налагодити дисципліну в вашому класі!
- Дійсно, сьогодні на п'ятому уроці хлопці вели себе шумно. Ми завадили вам працювати?
- Саме так, у мене в сусідній аудиторії була самостійна робота. Діти постійно відволікалися на ваш шум.
- Що ж, я приношу вам свої вибачення. Я більш ретельно буду продумувати плани уроків, щоб часу на шум не залишалося. Спасибі, що ви сказали мені про це, мені це дуже важливо.
У педагогічній (і управлінській практиці) часто трапляються ситуації, коли потрібно пред'явити вимогу або виступити з критикою. У таких випадках можна скористатися наступним алгоритмом.
Критика, вимоги (ви критикуєте або вимагаєте):
- перерахувати конкретно, як йдуть справи, що саме відбувається і вас не влаштовує;
- висловити свої почуття з цього приводу;
- висловити свої побажання з цього приводу (що робити);
- можливо, повторити кілька разів;
- якщо буде потрібно, сказати «інакше ...».
Приклад: «Ганно Миколаївно, на педагогічній раді на початку цього навчального року ми прийняли правила внутрішнього розпорядку, згідно з якими вчитель повинен приходити в школу не пізніше, ніж за 20 хвилин до початку уроку. Ви сьогодні прийшли перед самим дзвінком, тобто запізнилися. Мені дуже неприємно зараз говорити про це, я хочу, щоб цього не повторювалося ». - «Вибачте, я їду на роботу здалеку, а сьогодні на дорозі була жахлива пробка». - «Розумію, пробки у нас на дорогах, на жаль, не рідкість. І все ж на педагогічній раді на початку цього навчального року ми прийняли правила внутрішнього розпорядку, згідно з якими вчитель повинен приходити в школу не пізніше, ніж за 20 хвилин до початку уроку. Ви сьогодні спізнилися. Мені це дуже неприємно, я хочу, щоб цього не повторювалося ».
Схожим чином будуються похвала і, якщо необхідно, догану.
- опис того, що зроблено неправильно,
- вираження своїх почуттів з цього приводу (засмучений, роздратований, стривожений, зол, ображений і ін);
- бути послідовним (якщо догану заслужений, то він висловлюється, навіть якщо в іншому все добре).
-дружнє дотик (якщо є контакт з цією людиною),
- сказати, що зроблено правильно;
- поділитися, як ви задоволені, що у нього вийшло;
Отже, ми розглянули деякі можливі конфлікти в педагогічному колективі та деякі шляхи їх вирішення, а якщо конфлікт все-таки виник, то слід пам'ятати, що основа поведінки в конфлікті - упевнена поведінка. Впевнений стиль поведінки передбачає, що співрозмовник ставиться з повагою як до власних інтересів, так і до інтересів партнера по спілкуванню.
По темі: методичні розробки, презентації та конспекти
Вертикальні конфлікти в педагогічному колективі
Незважаючи на те, що взаємини з іншими людьми повинні сприяти миру і гармонії, конфлікти неминучі. Кожна розсудлива людина повинна володіти вмінням ефективно у.
Виховна година "Попередження конфліктів в дитячому колективі"
Засвоєння сутності понять «конфлікт», «конфліктна ситуація»; вивчення способів виходу з конфлікту; формування позитивного ставлення до свого здоров'я, до людей, бажання оволодіти навичкам.
Презентація "Попередження конфліктів в дитячому колективі"
Засвоєння сутності понять «конфлікт», «конфліктна ситуація»; вивчення способів виходу з конфлікту; формування позитивного ставлення до свого здоров'я, до людей, бажання оволодіти навичкам.
Проект "Управління персоналом: організаційно-педагогічні умови управління конфліктами в педагогічному колективі"
Будь-якій сучасній людині, тим більше керівнику, важливо володіти знаннями про загальні особливості розвитку конфліктного процесу і навичками його ефективного управління. Важливо не д.
Особливості конфлікту в педагогічному колективі
Як відомо, демографічної особливістю педагогічного колективу є те, що 83% шкільних педагогів - жінки. Як вважають фахівці, в однорідних за статтю колективах частішають міжособові.