Озираючись назад, можна сказати, що ми набирали людей з правильним досвідом (бажано, з компаній А-класу), вихованням (тато - фізик, мама - фізик ... (жарт)), освітою (хороша школа і вуз) і вірними цінностями (про них пізніше). Виявилося, що якщо не йдеш на компроміси і зосереджується на цих пунктах, культура формується сама, знизу. Ніхто не приходить до 14:00 в обломовском халаті, коли ти скасовує правило приходу до 9.00. Ніхто не скочується до панібратства, якщо все звертаються один до одного на «ти». І головне - ніхто не витрачає енергію на формальні правила, які не мають практичного змісту.
Втім, був і не дуже вдалий досвід. Ми наймали дівчину-тестувальника софта і нам здавалося, що людина - наш. Але потім з'ясувалося, що цю дівчину доводиться постійно «менеджен»: самостійно працювати, а в тих випадках, коли немає навантаження, шукати додаткові завдання, вона не хотіла або не могла. Далі пішли насторожуючі історії. (У мене за роки керування своїм бізнесом розвинулося гостре чуття на незавантажених співробітників. - М.Ф.) На роботу стала приходити пізно, йти рано, а замість wikimart.ru тестувала «Однокласників» і «Вконтакте».
Ми почали думати, що робити. Стенфордський підхід - прямо говорити людині, що думаєш про якість його праці, і апелювати до самомотивації - не спрацював. Дівчина майстерно грала в правильно сприймає критику людини. Спроба вибудувати відносини довіри, коли ми знаємо, що людина вкладається, і контроль не потрібен, не увінчалася успіхом. Чи не змогли ми пробитися через селянську хитрість співробітника. Довелося звільнити.
Однак ми як і раніше віримо: чим менше правил, тим краще. Правила компенсують недосконалість працівників і стають надмірними, якщо в команді працюють високомотивовані профі з вірними цінностями. Так що таке вірні цінності?
Ми, перш за все, шукаємо в людях якості, які по-людськи поділяємо: самоповага, людинолюбство, порядність і лібералізм (під яким розуміємо весь спектр цінностей сучасної західної культури - від толерантності до переконань ближніх своїх до потреби у свободі і чесності). Важливий момент: відбір таких людей нетривіальний і не піддається формалізації. На практиці він зводиться до особистого спілкування з кандидатами.
Перевиховувати людей в бізнесі - непродуктивно, невдячно і часто неможливо. Однак, як і всі керівники, ми теж потрапляли в пастку бажання дати шанс, перевизначити роль, мотивувати. Одного разу взяли людини на адміністративну функцію (управління офісом), знаючи, що він хоче вирости в HR-менеджера. Але досить швидко з'ясувалося, що і адміністративні функції для цього співробітника - вже складно. Зрозуміло, працівник вважав інакше: «не цінують внесок, не вірять в напрямок HR, розставили начальників і не дають рости». Гостре незадоволення, сльози, напружена обстановка.
Ми дали шанс проявитися - зараз розуміємо, що були приречені на невдачу з початку - і зняли конфлікт, але працювати співробітник краще не став. В кінцевому підсумку ми розлучилися: людина не знайшов себе в швидкозростаючою компанії. Чому? Чи не її це, і вона - «не наша». Ось такий природний відбір. Мораль: люди не міняються і другі-треті шанси не працюють.
Отже, що ми встигли записати за минулі два роки в «Новому Завіті» компанії? Якщо чесно, трохи - ми поки що формулюємо нашу культуру і принципи. У компаній, за якими ми спостерігаємо - Netflix. Zappos і т.д. - пішли роки, перш ніж вони виростили, а потім описали культуру, на яку багато хто дивиться і кажуть: «Wow !!» Однак деякі контури культури ми готові окреслити вже сьогодні.
1. Співробітники можуть починати і закінчувати свій робочий день в будь-який час.
АЛЕ: люди часто працюють у вихідні, а активне листування з робочих питань в районі опівночі стала для нас звичаєм.
2. У нас немає правил щодо одягу, звернень «на ви» і ієрархії робочих місць.
АЛЕ: у кожного є особисті KPIs, власні затверджені проекти і персональна відповідальність за кінцевий результат.
3. У нас немає і ніколи не буде службових записок, обхідних листів і журналу видачі інструкцій з пожежної безпеки.
АЛЕ: є чіткі правила внутрішніх комунікацій, постановки завдань, організації та проведення зустрічей, побудови інтерфейсів між підрозділами і регулярного планування робіт.
4. У нас немає політичних ігор і бюрократичних систем погоджень.
АЛЕ: є звичай прямих і жорстких розмов, коли не зрізати кути і не залишається недомовленостей.
5. Ми дуже повільно приймаємо на роботу, часто проводячи не одне співбесіду на культурне відповідність нашої компанії
АЛЕ: ми не боїмося сказати, що любимо один одного, і щиро віримо, що будуємо найкрутішу компанію російської електронної комерції.