Курс «Директор з персоналу. Третій рівень »
Це курс підвищення кваліфікації, спрямований на підготовку кваліфікованих керівників в галузі управління персоналом (HR-менеджменту). Ви навчитеся ефективно вирішувати комплекс стратегічних і операційних завдань, а також освоїте нові знання і навички в області управління персоналом під керівництвом успішних професіоналів - викладачів НСК: діючих HR-директорів великих компаній і відомих експертів і консультантів галузі.
- Ваш фонд одним з перших на ринку запустив програми корпоративного пенсійного страхування. Що вплинуло на прийняття цього рішення?
- На даний момент в Росії існує два види пенсійного забезпечення - обов'язкове (державне) і добровільне, воно ж недержавне (ініціюється або роботодавцем, або самим громадянином). Реформа пенсійної системи пов'язана з тим, що держава частину відповідальності за забезпечену старість покладає безпосередньо на працівника. Розмір його майбутньої пенсії буде залежати як від розміру одержуваної ним заробітної плати, так і від того, скільки він зумів накопичити, в тому числі перераховуючи добровільні внески до недержавного пенсійного фонду на формування недержавної пенсії.
Петро Сергійович Гелеранскій
В даний час - начальник управління додаткового пенсійного забезпечення НПФ «Норільський нікель».
- Які можливості використання корпоративних систем пенсійного забезпечення фахівцями в галузі управління персоналом?
- Програми НВО дозволяють вирішувати цілий комплекс завдань. Персонал підприємства може бути розділений на групи, для кожної з яких буде виконуватися своя задача.
1. Утримання літніх співробітників. Завдання, які підзадачі:
а) стимулювання працівників продовжувати трудову діяльність після досягнення пенсійного віку (в разі дефіциту досвідчених кадрів);
б) підвищення лояльності досвідчених кадрів до керівництва і спільній справі;
в) створення особливих умов для основного, «заслуженого», складу працівників.
2. Утримання молодих співробітників. Завдання, які підзадачі:
а) забезпечення припливу співробітників в малопривабливі галузі виробництва;
б) зниження плинності кадрів зазначеного підрозділу;
в) закріплення молодих і стратегічно важливих співробітників;
г) економія на інших формах винагороди.
3. Омолодження колективу. Завдання, які підзадачі:
а) омолодження колективу за рахунок стимулювання своєчасного виходу на пенсію;
б) залучення і закріплення молодих кадрів на звільнених посадах;
в) стимулювання працівників до якісної та старанній праці;
д) підвищення рівня лояльності колективу до керівництва і спільній справі.
Марія Олегівна Грипась
На даний момент - начальник управління по роботі з персоналом НПФ «Норільський нікель».
4.Вознагражденіе ключових співробітників при звільненні або незадовго до звільнення. Завдання, які підзадачі:
а) винагорода ключових співробітників підприємства;
б) залучення / закріплення професійних управлінських кадрів;
в) своєчасне омолодження керівного складу за рахунок безперешкодного виходу на гідну пенсію (адекватну статусу);
г) довгострокова мотивація управлінських кадрів;
д) можливість керувати своїми пенсійними коштами.
5. Часткова програма - спільне накопичення підприємством і працівником коштів на рахунку співробітника. Залежно від договору часткова програма може бути використана для наступних, іноді протилежних, завдань:
а) залучення і закріплення кадрів;
б) безперешкодний вихід на пенсію після досягнення пенсійного віку (омолодження колективу);
в) стимулювання працівників продовжувати трудову діяльність протягом кількох років після досягнення пенсійного віку (в разі дефіциту кадрів);
г) стимулювання працівників до якісної та старанній праці;
д) турбота про персонал не тільки в період трудової активності, але і після виходу на заслужений відпочинок;
е) економія на інших формах винагороди;
ж) підвищення лояльності колективу зазначеного підрозділу до керівництва і спільній справі;
- У чому основна перевага цих програм?
- Запустити у себе програму НПО може кожне підприємство. Для керівника це управлінський інструмент, який, як будь-який інший, повинен бути ефективним. Перевага НПО в тому, що воно значно дешевше і ефективніше в довгостроковій перспективі, ніж банальне підвищення заробітної плати, яке проводиться для підвищення лояльності або продуктивності праці на регулярній основі, оскільки зарплатні очікування постійно зростають. Також НВО дієвіше і дешевше видачі матеріальної допомоги безпосередньо з каси підприємства заслуженим працівникам, вже вийшли на пенсію.
Перш за все, потрібно відповісти на питання, що таке корпоративний пенсійний план. Суть цього фінансового інструменту - в тому, що роботодавець може відраховувати додаткові кошти до недержавного пенсійного фонду, тим самим збільшуючи розмір майбутньої пенсії працівника. Обсяг цих відрахувань він визначає самостійно. При цьому на практиці все частіше використовується паритетну участь в корпоративних пенсійних планах, тобто співробітник робить добровільні відрахування в рахунок своєї майбутньої пенсії поряд з роботодавцем.
Повертаючись до питання про те, як можна використовувати корпоративний пенсійний план для мотивації і утримання працівників, варто відзначити, що на даний момент роботодавець може досить вільно варіювати параметри участі працівника в програмі корпоративного пенсійного страхування. Критерії включення в корпоративний пенсійний план він встановлює в залежності від того, яке завдання хоче вирішити. Наприклад, якщо мова йде про утримання персоналу, доцільно використовувати стаж роботи в компанії. Зазвичай співробітник повинен відпрацювати не менше п'яти років, щоб отримати доступ до корпоративних пенсійних ресурсів. У разі звільнення раніше встановленого терміну, якщо участь в програмі була паритетною, він зможе отримати тільки ті гроші, які відраховував добровільно. А кошти, які направляла компанія в рахунок його майбутньої недержавної пенсії, залишаються на пенсійному рахунку роботодавця і можуть перерозподілятися між іншими співробітниками.
- Як вплинула на корпоративну пенсійну систему нова економічна ситуація, і як йдуть справи з корпоративними пенсійними планами зараз?
- Безумовно, фінансова криза призвела до змін, і програми НПО реалізуються не так активно, як раніше. Необхідно відзначити, що НУО - це все-таки довгостроковий інструмент, а зараз дрібні і середні підприємства в основній своїй масі прагнуть вирішити поточні завдання. Однак інтерес до НУО з боку великих компаній є. Звичайно, те, що в одній організації вважається віддаленою перспективою, в іншій може бути справою сьогоднішнього дня. НПФ «Норільський нікель» в період кризи почав розробку програм НУО для ряду великих і середніх компаній. Ми припускаємо, що з поліпшенням економічної ситуації малі і середні підприємства проявлять більше інтересу до цих програм.
До речі, не слід забувати, що в програмах НВО беруть участь не тільки підприємства. Фізичні особи теж можуть накопичувати персональну пенсію для себе або близької людини
- З якими проблемами ви стикаєтеся?
- Через особливості російського законодавства роботодавці бюджетної сфери мають обмежені можливості по створенню пенсійних планів для співробітників в рамках додаткового пенсійного забезпечення. А оскільки рівень зарплати тут нижче середнього, організація додаткового пенсійного забезпечення за рахунок добровільних внесків працівників не має економічних перспектив. Таким чином, у порівнянні з іншими, бюджетники опиняються ущемленими в правах на додаткове пенсійне забезпечення.
Альтернативною програмою є співфінансування, яке, поряд з позитивним результатом, надає гальмує вплив на розвиток НУО. Фактично роботодавець, маючи можливість виступити третьою стороною для свого співробітника в системі державного співфінансування, може з меншою охотою залучати персонал в корпоративні пенсійні програми.
У зв'язку з цим необхідно в значно більшій мірі стимулювати як роботодавців, так і працівників до формування не тільки пенсійних накопичень, а й недержавної пенсії.