Чільне місце в міфології підприємства відводиться «героям»: «народжені герої» впливають на діяльність підприємства протягом тривалого часу. Це «батьки-засновники» компанії, а також менеджери, службовці, які принесли їй найбільший успіх. «Герої ситуації» - це службовці, які досягли найбільших успіхів на тому чи іншому часовому відрізку. Ці «герої» дають можливі зразки поведінки, вони визначають тип, норму досягнення.
Героями можуть стати успішні менеджери, службовці, які принесли фірмі найбільший успіх, «герої ситуації» - це працівники, що домоглися вражаючих результатів, в той чи інший період своєї діяльності. У міфології підприємства можуть існувати легенди про «героїв-експериментатора», «героїв-новаторів», «героях, весь час віддають компанії». Міфи, легенди, історії про героїв покликані в наочній, образної, живій формі довести до службовців загальнокорпоративні цінності. Надаючи сильний емоційний вплив на службовців, вони дають необхідні орієнтири для вчинків, етичні зразки поведінки, типи і норми досягнень. Легендарні герої, що знаходять відгук у серцях співробітників, служать прикладом для наслідування. Міфи і легенди покликані продемонструвати, що старанність, працю, ініціатива, винахідливість можуть вивести рядового службовця в лідери колективу; що в критичних, екстремальних ситуаціях «герой» не втрачається, проявляє сміливість, рішучість, цілеспрямованість, а головне зберігає лояльність фірмі і її цінностей; що керівник - теж людина і «ніщо людське йому не чуже». Легенди про історію компанії та її героїв дозволяють зберігати і зміцнювати культурні цінності, робити їх частиною особистої мотивації співробітників, перетворюючи в зацікавлених союзників, відданих загальній справі.
Корпоративні ритуали
Видимими проявами корпоративної культури є ритуали. Ритуал - це повторення послідовність діяльності, яка виражає основні цінності будь-якої організації, відповідаючи на наступні питання: Які поставлені цілі найбільш істотні ?; Які люди найбільш ціни для організації, а які тільки починають набувати вагу?
Ритуали служать засобом для наочної демонстрації ціннісних орієнтацій фірми, вони покликані нагадувати співробітникам про стандарти поведінки, норми взаємин в колективі, які від них очікуються компанією.
«Ритуали заохочення» - покликані показати схвалення компанією чийогось досягнення або певного стилю поведінки, вписується в рамки корпоративних культурних цінностей.
«Ритуали осуду» - сигналізують про несхвалення щодо людини, яка веде себе не у відповідності з нормами цієї корпоративної культури. Офіційними ритуалами осуду є звільнення, пониження в посаді, зниження заробітку. Менш формальним ритуалом такого плану може бути незапрошення на регулярний захід, де збирається весь колектив. Ритуали осуду допомагають зберігати цілісність компанії. Коли люди усвідомлюють, що наслідки певного небажаного поведінки однакові для будь-якого члена команди і покарання застосовуються справедливо, вони починають відчувати повагу до організації як до єдиного цілого.
«Ритуали інтеграції» - ті дії керівництва, які збирають службовців компанії разом і допомагають їм усвідомлювати, що між ними є спільне. В контексті роботи - це конференції, семінари, ділові ігри, і так далі. Це різні світські заходи, вечірки, спільні поїздки, заняття спортом.
У повсякденному житті підприємства ритуали можуть грати двояку роль: з одного боку, зміцнювати структуру підприємства, а з іншого, в разі затушовування істинного сенсу здійснюваних дій - послаблювати. В позитивних випадках ритуали є сценічними постановками творів, що мають вирішальне значення; вони символізують переконання, які відіграють істотну роль і життя підприємства. Ритуали дозволяють побачити загальний образ підприємства та його ціннісну орієнтацію.
Ритуали, що здійснюються при вступі в колектив, називаються ініціювали. Вони повинні чітко продемонструвати новому працівнику, що в дійсності цінується на фірмі.
У негативних випадках зв'язок між ритуалами і ціннісними орієнтаціями втрачається. Тоді ритуали перетворюються в зайву і манірну формальність, за допомогою якої намагаються «вбити» час, ухилитися від прийняття рішень, уникнути конфліктів і конфронтації.
Регулярне зловживання ритуалами починається тоді, коли їх використовують для приховування реального стану справ (наприклад, наради з широким колом запрошених, спочатку необхідні для спільного пошуку рішень). Дискусія виявляється виразом схвалення, в запереченнях ніхто не зацікавлений, так як рішення давно прийнято. Робиться спроба вселити присутнім, що вони брали участь в ухваленні рішення.
На закінчення можна сказати, що в рамках культури підприємства ритуали займають важливе місце. Однак необхідно постійно перевіряти, чи дійсно за їх допомогою передаються ціннісні орієнтації, актуальні для повсякденної реальності.
Глава 4. Особливості формування корпоративної культури
Корпоративна культура і основні напрямки її формування
Корпоративна культура - це набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації, і одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Корпоративна культура (іноді звана організаційна культура) складається з ідей, поглядів, основоположних цінностей, які поділяються членами організації. Прийнято вважати, що саме цінності є ядром, що визначає корпоративну культуру в цілому. Цінності визначають і стилі поведінки, і стилі спілкування з колегами і клієнтами, рівень мотивованості, активність і інше. Тому не можна приймати за корпоративну культуру тільки набір якихось зовнішніх ознак, таких як уніформа, обряди і т.п.
Формування корпоративної культури, як правило, йде від формальних лідерів (керівництва компанії) чи, що буває рідше, неформальних. Тому важливо, щоб менеджер, який бажає сформувати корпоративну культуру, сформулював для себе (в першу чергу) основні цінності своєї організації або свого підрозділу.
За даними різних джерел, фірми з яскраво вираженою, що склалася корпоративною культурою набагато ефективніше в використанні HR (людських ресурсів). Корпоративна культура - одне з найбільш ефективних засобів залучення і мотивації співробітників. Як тільки людина задовольняє потреби першого рівня ( «чисто матеріальні»), у нього потреби іншого плану: в гідному становищі в колективі, визнання, самореалізації і т.п. І тут на перший план виходить корпоративна культура, однією з важливих функцій якої є підтримка кожного члена колективу, розкриття його індивідуальності, талантів.
Перш ніж приступати до формування або зміни корпоративної культури, необхідно вивчити культуру вже «наявну», визначивши її переваги і недоліки і відповісти на два питання: