Ф. У. Тейлор, на думку П.Ф. Друкера, - один з тих небагатьох людей, які надали найбільше вплив на розвиток науки, і в той же час «чиї ідеї стикалися з таким впертим нерозумінням і старанним перебріхувань» [6, С. 35]. Причин такого становища щонайменше три.
По-перше, роботи Ф. У. Тейлора, як і більшості класиків менеджменту, часто недоступні сучасному читачеві. У Росії книги Ф. У. Тейлора, Ф. і Л. Гілбертів, Г. Ганта, А. Файоля, М.-П. Фоллет за деяким виключенням не перевидавалися з 20-х років минулого століття.
Існує кілька широко поширених міфів про тейлоризму, які неважко спростувати, якщо звернутися до першоджерел [3, С. 31].
У відповідь на звинувачення, що науковий менеджмент перетворює працівника в придаток машини, бездушний автомат, Тейлор в тій же роботі відповідає наступним чином: «Перше враження від подібного полегшення і спрощення роботи кожного робочого ... вселяє думку, що все це спрямовано на те, щоб зробити з робочого справжній автомат, дерев'яного людини ..., однак те ж саме заперечення може бути направлено і проти сучасної системи поділу праці взагалі. Приклад: сучасний хірург - НЕ вузьколобий людина, автомат, не просто робить розріз, а працює у співпраці з іншими фахівцями »[6, С. 38].
Тейлор не тільки відкидає звинувачення, що науковий менеджмент нівелює особистість, а й вказує, що науковим може бути лише такий менеджмент, який тренує і навчає працівника: «Робітники, які працюють при системі наукового управління, тренуються і навчаються абсолютно так само, як найтонший на світлі механік навчає і тренує своїх учнів і підмайстрів »[4, С. 112]. Тейлор йде далі і говорить, що робітник має право на творчість, ініціативу. Але це можливо, коли працівник навчився «користуватися інструментами, створеними в результаті багаторічної еволюції, які після перевірки на досвіді визнані найкращими ..., коли ви досягнете найвищого щабля знання в нашому мистецтві, тоді винаходьте, але винаходьте краще, а не гірше - ось в точності то ж, що ми говоримо своїм робочим при системі наукового управління »[4, С. 112].
Міф другий: робочі реагують тільки на грошову винагороду. Так, Д. Бодді і Р. Пейтон пишуть: «Ф. Тейлор вважав, що єдиний спосіб спонукання робітників до необхідних зусиль, тобто виконання стандартних завдань і рутинних операцій, - фінансові стимули, гроші. »[3, С. 32].
Міф третій: Тейлор не розглядав проблему просування робочого по службі. Подібне твердження міститься в книзі Д. Бодді і Р. Пейтон.
Позиція ж Тейлора така: «Робочий, який розвивається в кваліфікованого фахівця і, отже, може зробити завдяки цьому кар'єру: чорнороб в результаті навчання може стати висококваліфікованим робочим - механіком - функціональним майстром і інструктором і так далі вгору по сходах. Цей процес супроводжується більш приємною обстановкою, цікавим різноманітністю і більш високою оплатою »[4, С. 140].