Поняття і основні характеристики ротації кадрів
Керівнику великого установи з багатотисячним штатом і мережею регіональних представництв часто доводиться вдаватися до кадрових переміщень. Однією з різновидів кадрового переміщення є ротація, яка стає все більш популярним прийомом кадрової політики керівників і підрозділів з управління персоналом.
Деякі дослідники вважають, що ротація кадрів - це почергове перебування в будь-якій посаді, переміщення працівників за посадами відповідно до інтересів роботодавця. На думку інших, ротація означає послідовну зміну професійних обов'язків, почергове перебування в тій чи іншій посаді з метою освоєння працівником суміжних професій, різних функцій, специфіки і технології прийняття рішень, в тому числі управлінських. Третя точка зору визначає ротацію як горизонтальне переміщення працівника з одного робочого місця на інше.
Цілі ротації персоналу полягають у підвищенні рівня професіоналізму перспективних фахівців і вдосконаленні стилю управлінської діяльності. В процесі переміщення по горизонталі фахівці здобувають кваліфікацію широкого профілю, що створює базову основу для посадової кар'єрного росту і розвитку управлінського потенціалу. Таким чином, резонно розглядати ротацію як метод підготовки управлінців широкого профілю, подолання їх функціональної обмеженості і засвоєння нових знань.
При цьому слід враховувати, що співробітник, який займає все більш високі посади, в кінці кінців буде обмежений у виборі можливості подальшого просування. В результаті просуваються одиниці, тоді як бажаючих набагато більше. Нерідко призначень на високі посади доводиться довго чекати, або вони можуть не відбутися взагалі, внаслідок чого послаблюється мотивація до службової діяльності.
Системно ротація стала застосовуватися в епоху "тейлоризму" і "фордизму" з метою створення більш сприятливих умов праці. В кінці XIX - початку XX ст. коли впроваджувалося масове виробництво, засноване на конвеєрному процесі виготовлення великих обсягів стандартизованої продукції, ротація застосовувалася як спосіб зниження напруженості і монотонності праці, стомлюваності працівника. З розвитком кадрового менеджменту, ротація як процедура стала використовуватися більш широко, і розглядатися як засіб збагачення змісту професійної діяльності за рахунок великої різноманітності функцій і як один з методів підготовки майбутніх керівників різного рівня.
Важливо відзначити, що ротація працівників певного рівня професійної підготовки та освіти дозволяє розкрити кадровий потенціал без значних матеріальних витрат, попереджає помилкові рішення, пов'язані з просуванням працівників по службі, запобігає розвитку конфліктів в колективі. До того ж, цей прийом дає можливість перевірити дієвість обраного шляху підвищення ефективності виробництва, методики управління колективом.
Ротація повинна бути глибоко продумана. Її слід розглядати як складову частину системи розвитку кадрів, в якій переміщення працівників носять індивідуальний характер, плануються завчасно і сприяють вирішенню виробничих завдань.
Застосування ротації кадрів дає наступні переваги:
Можливість реалізації програми розвитку співробітників підприємства: в результаті послідовної ротації співробітник отримує уявлення про роботу інших підрозділів організації, про виробничий цикл роботи підприємства, отримує можливість спробувати себе в іншій області, придбати нові знання і навички; Можливість використовувати короткострокову ротацію в процесі підготовки кадрового резерву. Наприклад, в компанії "Mars", співробітник, що претендує на посаду директора заводу, попередньо повинен попрацювати директором з продажу, директором з виробництва, директором з персоналу і т.д. Можливість утримати цінних співробітників і підвищення їх мотивації. Це дуже ефективно, коли на підприємстві не можуть забезпечити кар'єрне зростання по вертикалі, або, коли співробітник не хоче займати керівну посаду;
Можливість підготувати співробітників для знову утворюються підрозділів. В результаті, в разі розширення компанії або реорганізації, в новому підрозділі будуть працювати досвідчені, віддані компанії люди, що дозволить забезпечити ефективність його роботи.
Слід зазначити, що ротація ефективна протягом перших 8-10 років роботи співробітника. До 34-40 років працівник, як правило, досягає високого ступеня професіоналізму і вимагає більшого поля для діяльності. У цьому випадку компанія зобов'язана надати такому співробітнику можливості для кар'єрного зростання, поглиблення знань і вдосконалення умінь і навичок.
За даними опитування російських менеджерів по персоналу горизонтальна ротація дає наступні результати:
у співробітників підвищується мотивація, вони не засиджуються на одному місці - 43%;
ротація корисна для співробітників, яких готують на топ-позиції - 37%;
ротація корисна, так як підвищує інформованість про роботу інших підрозділів - 17%;
це зайві витрати - 3%.
Однак для того, щоб ротація була ефективною, необхідно дотримуватися таких умов:
1. ротація повинна бути добровільною,
так як в результаті ротації лінійний керівник позбавляється підлеглого, необхідно заздалегідь сповістити про це керівника і, якщо необхідно підготувати заміну;
2. для ротації необхідні вакансії, тому важливий чітко прописаний механізм, який дозволяє постійно звільняти робочі місця;
3. фірма повинна здійснювати підтримку співробітника на новому місці, розділяючи з ним відповідальність за переміщення.
Практика показує, що невдало переміщені працівники часто не бачать перспектив у новому колективі. Проведена таким чином ротація втрачає сенс. Такі явища свідчать про погану роботу з персоналом, про відсутність планування кар'єрного росту співробітників (див. Додаток А).
З моменту прийняття людини на роботу і до його звільнення необхідно здійснювати планомірний горизонтальне і вертикальне просування працівника по системі посад. Співробітник повинен бачити не тільки свої близькі і далекі перспективи, а й умови досягнення цих рубежів. Тут ротація як один із способів кар'єрного зростання може зіграти важливу роль. Ротація може бути особливо плідною, якщо вона відповідає очікуванням співробітника і підприємства. Керівник може безболісно здійснити заміну ненадійного працівника, спланувати його подальшу кар'єру, освіжити штат підприємства, грамотно розподілити співробітників по микрогруппам. Діючи таким чином, керівник вивчає потенціал своїх підлеглих, закладає критерії оцінки їхньої праці, з яких випливають умови службового зростання, формує кадрові резерви, а працівник отримує можливість спробувати сили в новому колективі, оцінити свою здатність до адаптації.
Виділяються кілька різновидів кар'єри в залежності від характеру ротації (див. Додаток В). Кар'єрне зростання співробітника може відбуватися в рамках однієї організації. Це означає, що працівник в ході своєї трудової діяльності проходить всі стадії професійного розвитку на одному підприємстві. При такій кар'єрі ротацію доречно застосовувати на етапі просування співробітника по службових сходах. Терміни перебування співробітника на новій посаді визначаються ступенем засвоєння їм нового професійного досвіду і закінчуються поверненням на колишню посаду з зарахуванням в резерв висування (для тих співробітників, які вже перебувають в цьому резерві, скорочують термін очікування більш високої посади). В інших випадках співробітник проходить всі стадії професійного розвитку в різних організаціях або різних підрозділах однієї організації. У цьому випадку терміни перебування на посаді співробітника, перекладеного в порядку ротації, визначаються ефективністю функціонування структурного підрозділу.
Якщо Ви помітили помилку в тексті виділіть слово і натисніть Shift + Enter