Вони можуть об'єднувати і надихати, налаштувати колектив проти керівництва і прийти на допомогу у важкій ситуації. HR-фахівці тримають таких людей на прикметі, враховуючи їх вплив на інших співробітників. У статті розкриваються природа лідерства та методи побудови відносин з неформальними лідерами.
З феноменом лідерства в своєму житті стикається кожен. У дитячому садку, школі, студентської компанії, на роботі. Починається це так: в групі з'являється людина, яка веде за собою, пропонує спільні заняття, визначає правила гри, стає арбітром в суперечках і конфліктах. Цим людям вірять, їх можуть любити чи ні, але тим не менше їм підпорядковуються. Влада цих людей в підліткових компаніях деколи вражає уяву. Вождь-тінейджер запросто може змусити члена групи зробити що-небудь викликає або навіть протизаконне. А в релігійних громадах відомі випадки, коли лідери ініціювали масові самогубства їх членів.
Людям в силу природних особливостей властиво утворювати групи, а в групах з'являються лідери. У робочих колективах завжди є неформальні керівники, які можуть доставити масу клопоту, а можуть своєю поведінкою принести користь компанії.
Приклад 2. Засновники ІТ-компанії, що займається розробкою програмного забезпечення і питаннями системної інтеграції, найняли на роботу нового директора Василя К. - справжнього професіонала, з досвідом роботи і відмінним знанням ринку. До приходу Василя програмісти працювали "самі по собі", керівника не було, все підпорядковувалися безпосередньо засновникам. Однак в колективі був неформальний лідер Сергій С. - "душа компанії", ініціатор веселих посиденьок з пивом після роботи, який завжди відстоював права "простих трудящих" перед власниками і в цілому був законодавцем традицій в колективі. З новим керівником стосунки не склалися, Сергій по-старому намагався вирішувати питання безпосередньо з засновниками, ігноруючи директора. Ну а коли Василь заборонив в організації "пивні вечори", неформальний лідер взагалі перестав звертати увагу на "прийшов в чужий монастир зі своїм статутом". Відповідно стали вести себе і інші співробітники: продуктивність впала, з'явилися скарги клієнтів. Засновники встали на сторону нового директора, трудовий договір з Сергієм був розірваний. Але потім відразу чверть співробітників звільнилися "за власним", що, звичайно ж, відбилося на компанії - частина замовлень була втрачена, а колишні фахівці пішли до конкурентів.
Приклади наочно показують, що фахівці кадрових служб повинні добре розуміти механізм лідерства, щоб виявляти неформальних керівників в колективах.
Як стають неформальними лідерами
Тема лідерства піднімається і в художній літературі, і в психології, і в менеджменті. Теорій про те, як в групі виникає керівник, існує безліч. Досить часто говорять про природжених сверхспособностях, харизмі лідерів. Наприклад, в стародавні часи вважали, що правителі мають божественним даром. Доля лідерів різноманітна: одні керують довгий час, інші стають "королями на один день".
Неформальне лідерство - це влада, така ж, як влада керівника компанії або директора департаменту, лише "нелегітимна", в тому сенсі, що вона не фіксується в правилах внутрішнього трудового розпорядку, ні в робочих інструкціях. А влада має свої джерела (або ресурси). Психологи (Дж. Френч і Б. Равен) запропонували таку класифікацію:
- Влада винагороди, яка виникає, якщо лідер (формальний або неформальний) може щось дати групі, задовольнити потреби її членів.
Приклад 3. У відділі постачання торгової компанії працювала менеджер Марина К. яка була родичкою генерального директора і навіть могла чинити на нього вплив. Марина стала неформальним лідером відділу, тому що завдяки своєму спорідненості могла "вибити" премію, попросити матеріальну допомогу, влаштувати гнучкий графік роботи та інші послаблення для колег. Вона користувалася необмеженою владою серед співробітників відділу, "звільняла" і брала на роботу, "преміювала і депреміровать", незважаючи на наявність формального, "законного" керівника відділу. Але управління відділом носило прихований характер.
Приклад 4. У компанії з виробництва продуктів харчування швидкого приготування відбувалася часта зміна керівників з маркетингу. Знову прийняті співробітники трималися на цій посаді не більше двох місяців. У відділі маркетингу кілька років працювала співробітниця, що володіє зв'язками у вищому керівництві компанії і користується прихильністю засновників, яка і блокувала будь-яку активність нових керівників. Вона залякувала колег, погрожуючи дисциплінарними заходами і навіть звільненням, якщо вони будуть виконувати доручення свого начальства. Новопризначений керівник ставав як би паралізованим, будучи не в силах змусити підлеглих працювати.
- Про інформаційну влада каже тоді, коли неформальний лідер має будь-які відомості, які можуть вплинути на інших людей. Найчастіше це приймає форму компромату або шантажу.
Робота з неформальними лідерами
Яким би "хорошим" і конструктивним не був неформальний лідер, він завжди викликає досаду у керівника. Адже це його, керівника, повинні слухати, затамувавши подих, йому повинні підкорятися і вважати все його рішення правильними і справедливими. Наявність досить сильного неформального лідера неминуче підриває репутацію начальника, якщо в нього немає дієвих важелів управління. Завдання фахівця з управління персоналом - виявляти лідерів і спільно з керівниками нейтралізувати, тобто зводити можливі негативні наслідки їх впливу на колектив до мінімуму.
Розглянемо можливі методи роботи.
Якщо людина себе проявив, якщо зміг згуртувати колектив, повести за собою, "запалити" в людях радість від роботи і довести, що сенс праці не тільки в тому, щоб заробляти гроші, а й створювати суспільно значущі продукти і послуги, чому б такій людині не стати законним керівником? По крайней мере, це краще, ніж якби колективом керував бездарний, непрофесійний і нудний крикун. Також дуже зручно призначити неформального лідера на посаду наставника, що займається адаптацією новачків і підвищенням кваліфікації всіх інших співробітників.
Такий варіант є прийнятним, якщо є, що називається, "вільні місця", куди можна призначити неформального лідера. Якщо така можливість відсутня, то можна спробувати наступний метод.
Переклад в неформальне русло
Ще один варіант застосування неформального лідера - дати йому можливість займатися громадською діяльністю.
Приклад 7. У торгової компанії один з менеджерів з продажу, Андрій П. організував спортивний клуб. У клубі є три напрямки: футбол, волейбол і шахи. Сам Андрій виступає в якості футбольного тренера (завдяки захопленню футболом в підлітковому віці) і в ролі організатора, голови спортивного клубу. Варто зазначити, що до утворення цього клубу Андрій мав саму неблагонадійну репутацію: будучи неформальним лідером в своєму відділі, міг запросто "підбити" співробітників на порушення дисципліни, наприклад піти з роботи до закінчення робочого дня або влаштувати невеликий фуршет з розпиванням слабоалкогольних напоїв прямо в відділі . Зараз картина інша: після того як відділ персоналу запропонував йому очолити спортивний напрямок, справи різко пішли на лад, підвищився рівень дисципліни і згуртованості в колективі.
Якщо неформального лідера неможливо ні "завербувати", ні "узаконити", ні зайняти громадською діяльністю, а шкода від його діяльності істотний, потрібно приступати до його виведення з колективу. Тут можливі різні варіанти: починаючи від введення нової посади, яка передбачає діяльність, яка виключає постійну взаємодію з колективом, закінчуючи звільненням.
Приклад 9. У державній організації у відділі АСУ почалися проблеми з дисципліною: співробітники стали спізнюватися, придумали для себе власний графік - могли не виходити на роботу, "прикриваючи" один одного. Завдання, які стоять перед відділом, вирішувалися, але загальний настрій вседозволеності впливало на решті колектив організації. Відділ кадрів з'ясував, що головним законодавцем і заводієм нових ліберальних порядків був старший системний адміністратор Семен Б. Він переконав своїх колег, що вільний графік - це абсолютно нормально, головне, щоб виконувався обсяг робіт. Керівництво організації зробило наступне: коли він в черговий раз запізнився, директор скликав загальні збори, на якому були присутні всі інші співробітники (близько 50 осіб). Був зачитаний наказ про накладення дисциплінарного стягнення на Семена, з наказом були ознайомлені під особистий підпис всі присутні. Після такої показової процедури кількість запізнень різко знизилося.
Якщо ви не знайшли на цій сторінці потрібної вам інформації, спробуйте скористатися пошуком по сайту: