Сьогодні, коли частина співробітників боїться втратити робоче місце, а частина - бажає зробити кар'єру будь-яким шляхом, все більше говориться про мобінг. Цим терміном позначається цілеспрямоване переслідування або несправедливе ставлення до працівника з боку колег або начальства
Різні сторони однієї проблеми
Хоча саме слово 'моббинг' з'явилося недавно, явище, яке воно позначає, існувало завжди. Практично кожна працююча людина хоча б раз у житті стикався з тим чи іншим проявом моббінга в своєму житті.
Зараз тема моббинга активно обговорюється в західній пресі. Щорічно в Європі мільйони співробітників різних підприємств визнаються психологам в тому, з ними на роботі обходяться несправедливо. Згідно з німецькою статистикою, половина персоналу компаній цієї країни піддається мобінгу. І число постраждалих від нього збільшується з кожним роком. Тому в деяких європейських державах, наприклад, в Німеччині, Франції, Швеції вже прийняті закони про моральне переслідування на робочому місці, що захищають жертв моббінга. Інші країни розробляють подібні законопроекти. Правда, довести факт 'виживання' зі служби нелегко. Але якщо це вдається, то суд може визнати недійсним звільнення співробітника за власним бажанням і навіть зобов'язати компанію відшкодувати моральну шкоду потерпілому.
В першу чергу наслідки моббінга позначаються на здоров'ї і психічному стані 'жертви'. Вони можуть привести до захворювань на нервовому грунті, інфарктів і навіть самогубства. Але очевидно, що нездорова атмосфера в колективі, інтриги і розбіжності співробітників відображаються і на фінансових показниках: падає продуктивність праці, зростає плинність кадрів, колектив стає менш згуртованим. Тому керівникам не можна недооцінювати дане явище, і тим більше заохочувати його.
Моббінг поділяють на 'горизонтальний' (серед співробітників одного рівня) і 'вертикальний' (серед працівників різних рівнів). Горизонтальний найчастіше застосовують по відношенню до новачків старіші співробітники організації. Він може проявлятися в 'бойкот' з боку товаришів по службі, надання невірної інформації, ігноруванні прохань, плітках і безлічі інших 'дрібниць', які складаються в єдину картину моббінга. Зазвичай таке трапляється, якщо в новачку бачать конкурента, або він сильно виділяється з колективу своєї 'неординарністю'.
Нерідко причиною стає і звичайна заздрість до більш молодому і щасливому колезі. Відзначено, що призвідниками цькування в багатьох випадках стають літні співробітники, які бояться втратити місце і через це чіпляються до своїх колег. Іноді подібний пресинг має тимчасовий характер і є своєрідним 'присвятою' в члени колективу. У жертву моббінга може перетворитися і досвідчений працівник, до якого раптом почало прихильно ставитися начальство.
'Вертикальний' моббинг часто виникає там, де є бажання звільнити місце для просування по службі, прибрати конкурента або помститися.
Одна з різновидів 'вертикального' моббинга передбачає, що шеф з тих чи інших причин хоче позбутися від працівника, але не може зробити це законним способом. Наприклад, новому начальнику необхідно підібрати іншу команду або заощадити кошти на кадровий ресурс. Згідно із законом без серйозних підстав звільнити підлеглого практично неможливо. Набагато простіше постійно звинувачувати працівника в некомпетентності, недисциплінованості, ставити перед ним нездійсненні завдання і, в кінці - кінців, змусити його піти за власним бажанням.
У керівника середньої ланки, як правило, бувають заступники, які мріють зайняти його місце. Крім того, вищестоящий начальник теж побоюється, що його можуть 'підсидіти'. Перебуваючи під тиском з двох сторін, менеджер середньої ланки відчуває на собі всі негаразди 'сендвіч-моббінга'. На вищому рівні управління питання кар'єрного росту стоять дуже гостро, і тому в вертикальному мобінг застосовуються особливо підступні методи.
Начальнику-'жертве 'в порівнянні з рядовими співробітниками загрожують і додаткові прояви моббінга. Так, топ-менеджеру може надходити негативна інформація про роботу його відділу, накази вищого керівництва він отримує з запізненням, підлеглі саботують його розпорядження і так далі.
Неприйняття нового начальника, особливо якщо останній призначений 'зверху', теж нерідко служить причиною для 'сендвіч-моббінга'. Іноді колектив налаштований проти нових керівників по їх же вини. Можливо, вони занадто завзято взялися за перетворення на новому місці, вели себе дуже зарозуміло або, навпаки, нерішуче.
В одній російській організації було проведено опитування, що показав, що близько 80% співробітників випробували на собі ті чи інші прояви моббінга. Це проявлялося в тому, що до їхніх пропозицій не бажали прислухатися, підвищували голос, приховували або давали неповну інформацію про стан справ, пред'являли підвищені вимоги, звинувачували в некомпетентності, не давали можливість відвідувати курси підвищення кваліфікації і т.п. Серед причин подібних явищ співробітники називали неприйняття 'новачків' в колективі, низький рівень культури ділових відносин, привілейоване становище окремих співробітників, безкарність. Вказувалися і наслідки таких взаємин: байдужість до роботи, перевантаження, зайва нервозність, яка доходила до депресивного стану, проблеми в особистому житті. Скільки українських фахівців відчувають на собі утиски колег, невідомо. Статистика це замовчує.
Ознаки моббинга викликають різну реакцію керівників. Іноді начальство зовсім вразливе до них, а іноді - гласно або негласно заохочує суперництво. І в тому, і в іншому випадку ситуація, як правило, виходить з-під контролю, навіть якщо керівнику здається, що він управляє їй.
Саме менеджери, перш за все, зобов'язані розуміти важливість здорового психологічного клімату для нормальної роботи співробітників компанії. Тому їх участь у вирішенні виробничих конфліктів необхідно - грамотний керівник зробить все можливе, щоб відновити мир і припинити нездорові відносини між співробітниками. Причому подолання подібних проблем сприяє їх відкрите обговорення з усіма учасниками моббінга. Важливо, щоб в конфліктній ситуації керівник був об'єктивний, як би він не симпатизував однієї зі сторін. Він повинен вислухати всі скарги і в кожному конкретному випадку визначити ступінь своєї участі у вирішенні проблеми.
Часом буває, що для відновлення миру досить просто пояснити жертві моббінга 'правила гри' в колективі. Іноді ситуація складається так, що тільки звільнення неуживчивого співробітника може погасити конфлікт. Керівник повинен бути готовий і до такого вчинку, навіть якщо винуватець є цінним працівником.
Добре, коли в рішенні серйозних конфліктів обов'язки 'третейського судді' покладаються на спеціаліста, чия думка має достатню вагу в компанії - наприклад, психолога або менеджера з персоналу. Тоді працівники будуть менше відволікати керівників від їх безпосередніх обов'язків і зможуть отримати більш кваліфіковану допомогу.
Серед безлічі причин, що призводять до мобінгу, чимало таких, які можуть бути запобігти начальством або відділом кадрів. Наприклад, керівництву іноді досить приділяти більше уваги розвитку співробітників всередині компанії, не змінюючи їх на фахівців ззовні при кожному зручному випадку. Важливо підбирати нових працівників, інтереси яких відповідають існуючій корпоративній культурі, і які легко приживаються в сформованому колективі. Можливо, має сенс провести для керівників підрозділів і їхніх підлеглих спеціальні тренінги. Або зблизити товаришів по службі, запросивши їх на спільне неформальний захід. Крім того, якщо корпоративна культура передбачає орієнтацію співробітника не тільки на досягнення результату 'за всяку ціну', а також на доброзичливе ставлення, командну роботу і наставництво, то шанси появи в компанії вірусу під назвою 'моббинг' значно зменшуються.
Частково ситуацію може врятувати письмове роз'яснення співробітникам їх посадових обов'язків. По крайней мере, у 'жертви' з'явиться більше можливості захиститися від несправедливих звинувачень у некомпетентності та недисциплінованості. Як правило, моббинг супроводжується неперевіреною інформацією і плітками. Щоб припинити їх поширення, слід звернути особливу увагу на рівень інформованості працівників про життя компанії.
На відміну від психологів, бізнес-консультанти шукають причини моббінга саме в організаційній структурі і організаційному кліматі:
- неясні цілі організації і стратегії її розвитку;
- відсутність навичок управління у вищого керівництва;
- відсутність зворотного зв'язку;
- розпливчасті межі відповідальності та службових обов'язків;
- Непрописані механізм прийняття рішень;
- нечіткий розподіл праці між відділами або співробітниками, можливість дубльованих або пересічних завдань;
- погана організація інформаційних потоків на підприємстві, внаслідок чого деякі співробітники розглядають володіння інформацією як особливий рід влади;
- попустітельское ставлення до любителів інтриг і закулісних ігор;
- текучка кадрів, часта зміна топ-менеджерів;
- відсутність системи кадрового просування і можливостей кар'єрного зростання;
- превалювання інтимних або родинних зв'язків між підлеглими і керівництвом;
- різко розрізняється мотивація у співробітників;
- неправильна організація праці і, як наслідок, велика перевантаження окремих фахівців.
Проблема моббінга в робочому колективі існувала завжди, і поки не знайдено єдиного рецепта боротьби з цим явищем. Однак щирий інтерес до життя своїх підлеглих і принципова позиція керівництва з даного питання дозволить знайти гідний вихід з цієї непростої ситуації.
Підготовлено за матеріалами сайту "www.cofe.ru"