Мотивація - це процес спонукання себе та інших членів колективу до активної діяльності для досягнення власних цілей і цілей своєї організації. В основі мотивації лежать потреби людини, які спонукають його до дій.
Потреба - це конкретизована потреба, нестача чогось, що викликає стан дискомфорту індивіда.
Потреби можна розділити на:
• Вроджені і набуті
• Первинні і вторинні
• Матеріальні і не матеріальні.
Потреба змушує людину працювати, якщо її задоволення падає нижче прийнятного рівня. Тоді бажання його підвищити значно збільшує ефективність праці.
Однак самі по собі потреби не завжди можуть змусити людей подолати свою інерцію і щось робити заради їх задоволення. Для цього потрібен певний поштовх, або мотив.
Мотив виступає як привід, причина, об'єктивна необхідність щось зробити, спонукання до якого-небудь дії. Створення та підтримка мотивації є досить складною справою, так як діючі мотиви трансформуються в залежності від особливостей працівників, поставлених задач і часу. Але все ж мають місце загальні принципи формування і збереження мотивації, і менеджер покликаний, по можливості, шукати мотивацію персоналу в привабливості праці, творчому її характері.
Поведінка людини, як правило, визначається не одним мотивом, а їхньою сумою, в рамках якої вони знаходяться в конкретному відношенні один до одного за рівнем їх впливу на поведінку людини.
Для пошуку і визначення мотивів співробітників менеджери мотивированию Мотивування - це процес впливу на людину для спонукання його до конкретних дій шляхом пробудження в ньому певних мотивів. Ефективність управління багато в чому залежить від того, наскільки успішно здійснюється мотивування.
Діяльність людини знаходиться під впливом мотивів, що виникають при замкнутому взаємодії людини і завдання, але буває, що і мотивів, що виникають при відкритій взаємодії людини і завдання (зовнішнє середовище задіє мотиви, які спонукають людину до вирішення завдання). У першому випадку мотив називають «внутрішнім», бо мотиви породжує безпосередньо людина, що стикається із завданням. Прикладом такої мотивації може бути прагнення до конкретного досягнення, завершення роботи, пізнання і т.д. В іншому випадку, мотиви діяльності, пов'язані з вирішенням завдання, викликаються ззовні. Такий мотив можна назвати «зовнішнім». Тут в цій якості виступають процесом мотивування оплата, розпорядження, правила поведінки і інше.
Слід мати на увазі, що в житті немає чітких відмінностей між «зовнішньої» і «внутрішньої» мотивацією.
Зовнішні обставини, що впливають на поведінку людини, отримали назву «стимулів» (stimulus (лат.) - загострена палиця, якою в стародавньому Римі поганяли тварин). Стимули є інструментами, що викликають дію певних мотивів.
Перелік можливих стимулів для підвищення роботи в організації:
• вільний графік роботи для науковців;
• можливість роботи на передовому обладнанні;
• можливості подальшого зростання (захист дисертацій);
• надання певної свободи у виборі тем роботи;
• різні заохочення і премії;
• можливість роботи вдома і т.д.
Стимул - це зовнішнє спонукання до дії, причиною якого є інтерес (матеріальний, моральний, особистий або груповий), найчастіше матеріальну винагороду певної форми. [19]
Існують наступні принципи стимулювання персоналу:
Принцип доступності: стимули повинні бути доступні для розуміння кожного працівника.
Принцип реальності стимулу (відчутності)
Стимул повинен бути реальним і діючим.
Принцип поступовості: з одного боку потрібно прагнути до жорсткої зв'язку "виконав умови - отримав". Але! Якщо Ви відразу завищили стимул, Ви можете цей рівень не втримати.
Мінімізація розриву. Результат праці - негайне заохочення, винагорода.
Розумне поєднання матеріальних і моральних стимулів.
Поєднання стимулів і антистимулів (т. Е. Штрафів і різних покарань).
Стимул - це перш за все зовнішнє спонукання, елементи трудової ситуації, які впливають на поведінку людини в сфері праці
економічна (сприяння підвищенню ефективності виробництва);
грошові (зарплата, премії і т.д.)
негрошові - путівки, лікування, блага
моральні - повага суспільства, друзів, похвала, виділення, нагороди, преса
творчі - можливість самореалізації і досконалості
Вимоги до організації стимулювання праці:
комплектність - єдність матеріальних і моральних стимулів, колективних та індивідуальних, наявність антистимулів;
гнучкість і оперативність - перегляд стимулів в залежності від змін в колективі, негайне винагороду.
Важко переоцінити роль керівника в його впливі на трудову активність працівників всього колективу. Від нього залежить, з якою віддачею будуть працювати його підлеглі. Нижче наведені основні принципи збільшення мотивації праці у членів колективу:
Розбудити внутрішню волю кожного члена організації.
Створити організаційні передумови, наприклад, які варіюють і мають стимул обов'язки, для просування по службі.
Знати про професійну підготовку членів своєї групи і про їхнє життя поза роботою.
Розвивати кваліфікацію осіб своєї групи до максимуму і вчити їх спільній роботі всієї організацією, щоб стала можливою робота з прогнозуванням.
Створити працездатну систему "інформації і відгуку", яка детально інформує про результати роботи.
Вчитися самому і вчити свою групу застосування винагороди.
Вчитися співпрацювати з психологічними керівниками дрібних груп.
Створити на робочому місці і в групі такий дух (тобто культуру) робочого місця, коли група в більшій мірі самостійна при досягненні цілей.
Вчитися регулювати психічну і фізичну робоче навантаження групи так, щоб вона сприймалася позитивно.
Вчитися самому пристосовуватися до змін організації і гуманно ставитися до підлеглих.
Стимули виконують роль важелів впливу або носіїв «роздратування», що викликають дію певних мотивів. В якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, надані можливості і багато іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за його дії або, що він бажав би отримати в результаті певних дій.
Теорія мотивації досягли психологічної зрілості в 1940-х. Зараз мотивацію поділяють на дві групи:
1. Змістовну (дослідження змісту, що спонукає співробітників до роботи?);
2. Процесуальну (послідовність кроків, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання).
Доцільно розглядати їх паралельно, виділяючи основні поняття теорії мотивації: потреба і винагороду.
Потреба - фізіологічне або психічне відчуття нестачі чого-небудь.
Винагорода - все, що людина вважає цінним для себе.
1. Первинні потреби - фізіологічні та вроджені потреби в їжі, воді, повітрі, сні.
2. Вторинні потреби - психологічні потреби в успіху, приниженні, прихильності, спілкуванні.
Теорії мотивації виникли ще в стародавньому світі. Їх розділили на три напрямки:
-Первоначаьние теорії мотивації - це такі теорії, як «Х», «Y», «Z», «батога і пряника»
У механізмі заохочення працівників одноразові премії і винагороди займають на підприємстві істотне місце і мають певне цільове призначення. Вони доповнюють системи оцінки та оплати трудового вкладу працівників і дають можливість значно підвищити їх гнучкість і дей-ність.
Одноразові премії і винагороди завжди сприймаються не тільки як матеріальне, а й як моральне заохочення. З їх допомогою можна виправити виникають перекоси в оплаті праці, вирішувати епізодично виникають на виробництві завдання, пов'язані з участю працівників у виробничому процесі, враховувати в міру необхідності такі показники і характеристики трудового вкладу, які не враховуються регулярними заохочувальними системами (преміями за основні результати діяльності, доплатами і надбавками).
Основна мета преміювання - підвищення ефективності роботи підприємства на основі стимулювання трудової активності персоналу. Преміювання працівників грунтується на наступних принципах:
справедливість і обгрунтованість розмірів і диференціації премій;
матеріальна зацікавленість працівників у досягненні високих кінцевих результатів трудової діяльності, поєднання індивідуальної та колективної матеріальної зацікавленості в результатах праці;
заохочення творчої ініціативи, відповідальності, досягнення високої якості праці, продукції, робіт і послуг;
простота визначення розмірів преміальних виплат;
ясність і доступність для розуміння працівниками зв'язку між їх трудовими зусиллями і винагородою;
гнучкість - зміна преміальної системи зі зміною цілей і завдань матеріального стимулювання;
гласність заохочення як поєднання матеріальних і моральних стимулів до праці.
Преміальна система - це сукупність елементів стимулювання праці, що знаходяться у взаємодії між собою і утворюють цілісний порядок виплати премій.
У число основних елементів преміальної системи Росії традиційно входять:
стимульовані завдання виробництва;
показники і умови преміювання;
джерела виплат премій;
коло заохочувані працівників;
порядок нарахування премій;
розподіл премій між колективами та окремими працівниками;
максимальні розміри премій;
порядок виплати премій окремому працівнику. Набір окремих елементів конкретної преміальної системи залежності від багатьох факторів праці і виробництва.
Конкретною формою вираження преміальної системи є положення про преміювання. На практиці преміальна система підприємства може мати кілька положень, що визначається конкретними завданнями та умовами стимулювання праці. Положення, що відносяться до однієї преміальної системі, містять елементи, що характеризують її принципові риси. Окремий працівник може преміюватись за кількома преміальних системах.
У сучасних умовах зростає роль премії як елемента, організації заробітної плати, гнучкою частини заробітку, що дозволяє індивідуалізувати його в залежності від результатів якості і ефективності праці.