Мотивація як функція ризик-менеджменту
Невід'ємною функцією будь-якої управлінської діяльності є мотивація. Саме ця функція забезпечує надійну і високопродуктивну діяльність персоналу організації. Внаслідок цього мотивація займає важливе місце в системі ризик-менеджменту.
Сучасна теорія мотивації бере свій початок в дослідженнях творців і послідовників школи психології і людських відносин. Один з основоположників цієї школи Елтон Мейо встановив, що висока заробітна плата і хороша організація виробничого процесу далеко не завжди ведуть до підвищення продуктивності праці працівників.
Це, на перший погляд, парадоксальне явище більш глибоко вивчив Абрахам Маслоу, який в кінцевому підсумку прийшов до висновку, що в основі вчинків людей лежать не матеріальні стимули, а різного роду потреби, які можна лише частково або побічно задовольнити за допомогою грошей.
До числа фізіологічних відносяться потреби в їжі, відпочинку, продовження роду. Ці потреби є необхідною умовою виживання людини.
Сутність потреб в безпеці полягає в необхідності забезпечення захисту фізичного і психічного здоров'я людини. Особливо важливе значення тут має впевненість в тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому.
Потреби в повазі включають в себе дві основні групи: потреби в самоповазі і потреби в повазі з боку оточуючих.
Сутність потреб самовираження полягає в прагненні людини до реалізації своїх потенційних можливостей і індивідуальному розвитку.
Всі перераховані вище потреби можуть бути розташовані у вигляді ієрархічної структури, яка отримала назву "піраміда потреб". Схематичне зображення піраміди потреб представлено на рис. 3.3.
Згадана вище схема показує, що потреби людини виникають і задовольняються в повному обсязі одночасно, а в певній послідовності. Потреби нижчих рівнів вимагають задоволення в першу чергу, тому вони впливають на поведінку людини набагато раніше, ніж починають виникати потреби більш високого рівня.
Виникнення теорії Маслоу дозволило досягти істинного розуміння того, що лежить в основі бажання людей виконувати певну роботу. Теоретики і практики менеджменту стали розуміти, що по-справжньому стимулювати продуктивність праці працівників можна лише за допомогою цілеспрямованого і послідовного задоволення їх потреб.
Процес створення умов, що впливають на потреби людини і дозволяють направити його в потрібну для організації сторону, зацікавити його в активній і сумлінній праці, старанності при виконанні покладених на нього завдань, отримав назву "мотивація".
Термін "мотивація" походить від французького motif, що в перекладі означає - спонукальна причина, привід до тієї або іншої дії. Мотиви бувають внутрішніми, породженими певним ставленням людини до своєї діяльності, і зовнішніми, пов'язаними з впливом на нього певних факторів, що існують незалежно від нього і що приводяться в дію іншими людьми і обставинами. Зовнішні мотиви називаються стимулами (від лат. Stimulus, букв. - загострена палиця, якою поганяли тварин). Стимули можуть бути матеріальними або нематеріальними.
Найпоширенішим матеріальним стимулом є заробітна плата. На додаток до заробітної плати може встановлюватися винагороду працівникам підприємств та організацій за підсумками річної роботи з фонду, утвореного за рахунок прибутку, отриманого підприємством, організацією. Розмір винагороди визначається з урахуванням результатів праці працівника і тривалості його безперервного стажу роботи на підприємстві, в організації.
Нематеріальні стимули можуть бути виражені у формі заохочення (винагороди) і іноді покарання. Вони не можуть впливати на поточний поведінку, але задають його майбутню лінію, і люди прекрасно знають, що їх чекає, якщо вони будуть ставитися до виконання своїх обов'язків належним або неналежним чином.
Особливо слід сказати про негативний стимулюванні - підкріпленні або покарання. Звичайно, його потрібно прагнути всіляко уникати, наприклад, своєчасно усуваючи людини від роботи, якщо його діяльність створює явну небезпеку для інших людей, його самого, ігнорувати небажану поведінку, відволікати від нього, давати доручення, пов'язані з досягненням позитивних результатів. І якщо всі ці заходи не призводять до бажаних результатів - карати.
Для того, щоб від покарання був ефект, воно не повинно розглядатися як помста, має здійснюватися відповідно до об'єктивних критеріїв, не впливати на звичайні взаємини, виключати в майбутньому додаткові негативні наслідки (наприклад, нагадування).
І матеріальні, і нематеріальні стимули повинні застосовуватися в комплексі на основі раціонального поєднання. Тільки так можна добитися найбільшої ефективності праці працівників організації та мінімізації потенційної можливості виникнення ризиків.