Мотивація персоналу за допомогою грейдов і KPI знайомі російському бізнесу порівняно недавно. Вибираючи, використовувати грейдерування або ключові показники ефективності, роботодавець повинен розглянути принцип дії цих мотиваційних інструментів.
З цієї статті ви дізнаєтеся:
- як провести грейдерування посад,
- як використовувати KPI при розрахунку заробітної плати,
- що ефективніше для мотивації персоналу. KPI або грейди,
- які труднощі виникають при грейдування посад і використанні показників ефективності.
Логіка оплати праці як принцип зрозуміла не всім. Як правило, в більшості компаній матеріальна мотивація персоналу здійснюється за рахунок фіксованої частини заробітної плати (окладу) і преміальної частини. На даний момент система управління багатьох компаній задіє для матеріальних заохочень персоналу все нові і нові інструменти. Можна сміливо заявляти про появу більш комплексних і нових по самому своєму принципу компенсаційних схем. Все частіше рівень заробітної плати фахівців прив'язаний до виконання ними певних норм: наприклад, виробничого плану або плану продажів.
Незважаючи на те, що грейдерування посад - процедура, що вимагає великих витрат, як тимчасових, так і фінансових, вона дозволяє вибудувати систему, яка враховує всі фактори, що впливають на розмір оплати праці.
Для правильного використання принципу грейдування роботодавцю необхідно звернути увагу на такі ключові моменти:
- Грейди визначаються при безпосередній участі першої особи і керівників підрозділів компанії. Це виключить сприйняття системи як нав'язаної ззовні;
- Критерії оцінки посад адаптуються до реальної ситуації в компанії. Трактуються в єдиному ключі усіма керівниками;
- Система грейдів узгоджується з каскадним принципом: від лінійних керівників до менеджерів;
- Грейдерування визначає мотиваційну і компенсаційну політику компанії;
- Систему грейдов необхідно регулярно актуалізувати, вона повинна бути гнучкою, реагувати на зміни в компанії.
Читайте по темі в електронному журналі
Наявність в компанії грейдов посад дозволяє систематизувати рівень заробітної плати відповідно до чинного штатним розкладом. Кількість грейдів має бути обумовлено поточними характеристиками бізнесу, планами розвитку компанії, рівнем її доходів, територіальної розгорнення. Система грейдів повинна задовольняти потреби компанії протягом 3-5 років, після чого неминуче доведеться робити переоцінку посад організації.
Якщо у вашій компанії досі оклади призначаються співробітникам навмання, тому що «так склалося історично», розробити логічну систему оплати праці допоможе наш матеріал «Введіть систему грейдів за методикою Хея».
Ключові показники ефективності або KPI
Ключові показники ефективності (KPI або Key Performance Indication) дозволяють оцінити продуктивність і продуктивність підприємства в цілому, його підрозділів і кожного конкретного співробітника.
Система допоможе вирішити ряд управлінських і кадрових питань:
- контролювати показники діяльності компанії;
- оцінити особисту ефективність співробітників і підрозділів;
- стимулювати персонал досягати результат;
- управляти фондом оплати праці;
- скорочувати часові витрати з розрахунку бюджету;
- навчити співробітників і проектні групи брати відповідальність за результат.
Показники ефективності, як правило, можна розділити на кілька великих груп: показники ефективності підприємства, пріоритетних і допоміжних бізнес-процесів. Пріоритетними бізнес-процесами в більшості випадків вважаються показники ефективності виробництва і показники ефективності маркетингу і збуту. Серед показників виділяють обсяги виробництва, терміни та якість виконання робіт, обсяги продажів, рентабельність, прибуток. До показників допоміжних процесів можна віднести своєчасність і якість виконання поставлених перед персоналом завдань, обсяг роботи, що виконується понад норму, внесення і реалізацію пропозицій щодо оптимізації виробничих процесів, результати навчання персоналу.
При впровадженні KPI для розрахунку заробітної плати використовується стандартна мотиваційна формула для матеріального стимулювання персоналу, де зарплата складається з фіксованої частини або окладу і змінної частини або премії. Якщо для розрахунку застосовуються коефіцієнти ефективності, преміальна частина вважається, враховуючи кожен діючий показник:
Заробітна плата = Оклад + Планова сума преміальних * (Коефіцієнт KPI1 * Коефіцієнт KPI2 * Коефіцієнт KPI3)
Вага KPI для мотивації персоналу визначається виходячи з цілей, поставлених роботодавцем для підрозділів в цілому або конкретних співробітників. Значення KPI залежить від рівня виконання цих завдань.
Слід зазначити, що система KPI завжди розробляється з урахуванням специфіки конкретної компанії, пріоритетності тих чи інших бізнес-процесів. При розробці мотиваційної системи з використанням KPI важливо грамотно визначити і розрахувати показники, зрозумілі для персоналу і однозначні при їх оцінці. Моніторинг ефективності KPI повинен проводитися регулярно, що дозволить вчасно коригувати або змінювати показники.
Як розробити та впровадити KPI в компанії? Досвідом ділиться «Теплоком».
KPI і грейди: можливі труднощі
При розробці системи матеріальної мотивації в компанії важливо враховувати, що по суті KPI - це всього лише напрямок системи грейдів. Найбільш ефективна та система, яка поєднує в собі обидва цих методу.
Існує думка, що в сучасних умовах розвитку російського бізнесу такі мотиваційні інструменти як KPI і грейдерування є занадто переоцінені і не приносять тих результатів, на які розраховує роботодавець, реформуючи систему оплати праці з їх використанням. Безперечно, існує безліч підводних каменів, про які важливо пам'ятати, починаючи використовувати подібні методики.
Що стосується KPI, то вони підтверджують свою ефективність для тієї частини персоналу, яка працює в режимі постійної постановки конкретних завдань. Як правило, це топ-менеджери, які займаються виробництвом і збутом, вирішальні стратегічні питання, що впливають на управлінські процеси. Говорячи про рядових співробітників, виконавців, KPI можуть виявитися менш ефективними, особливо коли у них не вистачає мотивації для ефективного колективного праці.
Крім того, вводячи систему стимулювання, роботодавець повинен пам'ятати про необхідність її постійного модифікування з урахуванням мінливих планів компанії, ситуації на ринку праці, законодавства, технологій виробництва і інших факторів, що на організацію факторів. Ефективність системи стимулювання безпосередньо залежить від того, як часто і ретельно проводиться її моніторинг.
При побудові системи грейдів для мотивації персоналу потрібно також врахувати ряд можливих труднощів. Все що відбуваються в системі оплати праці зміни повинні бути поступовими. Необгрунтоване підвищення зарплати після проведення грейдування може привести до збільшення фонду заробітної плати. Підвищення ефективніше проводити після оцінки роботи персоналу або чергової атестації.
Роботодавець повинен бути готовий до того, що грейдерування може і не вплинути на мотивацію персоналу безпосередньо. Безумовно, воно внесе деякі зміни в оцінці працівниками результатів своєї праці. Як мінімум, співробітники матимуть стимул підвищити свою кваліфікацію і перейти на більш високооплачувану сходинку. Таким чином, грейдерування без регулярної атестації не приносить належних результатів.
Мотивація персоналу. KPI або грейди: що ефективніше?
Безсумнівно, KPI і система грейдів вплинуть на життєустрою компанії. Можливо, доведеться вдатися до перерозподілу посад і функціональних обов'язків, можливі навіть звільнення деяких співробітників. Всі ці заходи - наслідок необхідної для використання таких інструментів атестації персоналу. Обстановка в компанії може піддатися зміні у зв'язку з перебудовою корпоративної культури. Як правило, переоцінка посад тягне за собою хвилю чуток і домислів. Завдання грамотного управлінця - зберегти спокій всередині компанії. KPI і грейди роблять позитивний вплив на мотивацію тільки в тому випадку, коли персонал володіє всією необхідною інформацією про зміни в системі оплати праці і можливі переваги трансформації мотиваційної політики.
Мотивація персоналу безпосередньо залежить від корпоративної культури, що склалася в компанії. Відповідно, впроваджені системи грейдів або KPI, повинні бути прозорими, орієнтованими на постійний розвиток і досягнення результату, стандартизованими. Якщо колективне мислення в компанії неефективно, є ризик не отримати бажаного результату.
Ще більше цікавих матеріалів по темі ви знайдете в розділі сайту «Мотивація персоналу».
При зміні мотиваційної системи повинні бути обов'язково враховані реальні зміни в змісті діяльності працівників і дані моніторингу ринку праці. Використання грейдування, ключових показників ефективності має здійснюватися з урахуванням реального рівня зарплат і не знижувати конкурентоспроможність компанії. Оцінка посад дозволяє вибудувати індивідуальну систему окладів, яка орієнтує персонал на стратегію розвитку підприємства. Слід пам'ятати, що загальні підходи до мотивації персоналу не скасовують індивідуального підходу, що враховує мотивацію кожного співробітника для підвищення особистої результативності.
Таким чином, на питання «Що більше вплине на мотивацію персоналу: KPI або грейди?» Не може бути однозначної відповіді. Ці мотиваційні інструменти краще використовувати комплексно, з урахуванням особливостей конкретної компанії, кількості її співробітників і їх потреб в матеріальному стимулюванні. При грамотному підході мотиваційна система з використанням грейдов і коефіцієнтів ефективності здатна допомогти роботодавцю контролювати найважливіші функції персоналу, розставляти пріоритети в їх реалізації, забезпечити прозорість системи заробітної плати, реалізувати однозначну зв'язок між зусиллям і винагородою, піти від демотивує системи депреміювання.