Мотивація відділу продажів - яку схему вибрати?
Строго кажучи, правильніше було б використовувати термін «Система стимулювання», але, так уже повелося, що більшості менеджерів звичніше використовувати термін «Система мотивації». Існує безліч варіацій схем мотивації менеджерів відділу продажів і в цій статті ми розповімо про найбільш популярних з них.
Мотивація відділу продажів # 1: Відсоток з продажів
Мабуть, найпоширеніша система мотивації для менеджерів з продажу. Співробітник отримує певний відсоток з суми продажів його клієнтам. Існують кілька різновидів такої мотивації:
Варто відзначити, що база для розрахунку відсотка також може бути різною:
- Відсоток від загальної виручки (обороту). Найпростіший для розуміння менеджерами і часто зустрічається варіант. Основним недоліком такого методу є те, що менеджер, будучи зацікавлений тільки в обсязі продажів, може давати клієнтам необгрунтовано низькі ціни і, тим самим, знижувати прибуток компанії;
- Відсоток від прибутку. Зрозуміло, показник прибутку в повному сенсі цього слова (виручка за вирахуванням всіх витрат) використовувати не можна - так менеджери заплутаються і перестануть розуміти від чого залежить їхній дохід. Швидше тут мова йде про різницю між закупівельною і продажною ціною. Така схема мотивації найбільш доречна в тих компаніях, які займаються виключно дистрибуцією. Варіант хороший тим, що бажання менеджерів йти на зайві поступки клієнтам завжди буде впиратися в їх особисту кишеню. Дав знижку - втратив частину премії.
Розробляєте мотивацію для менеджерів?
Скористайтеся моментом і отримаєте тренінг-презентацію «Системи мотивації відділу продажів» безкоштовно!
Мотивація відділу продажів # 2: Премія за виконання плану
При цьому, як і в випадку з відсотком з продажів, розмір премії може бути фіксованим або прогресивним:
- Фіксована премія - конкретна сума, на яку збільшується зарплата менеджера в разі виконання плану. Схема підходить для компаній з високою культурою планування, коли ви можете досить точно прогнозувати очікувані продажу і встановлювати план трохи вище. Варто зазначити, що в такому варіанті більша частина доходу продавця повинна складатися з фіксованої частини (окладу), а премія бути невеликим, але приємним доповненням;
- Прогресивна премія або так звана вітрина премій. У цьому варіанті призначається кілька рівнів премій, кожному з яких відповідає певний рівень виконання (або, вірніше сказати, перевиконання) плану. наприклад:
Виконання плану
Тут потрібна розшифровка граф:
- План. На початку місяця в це поле ставимо планове значення показника;
- Факт. Це фактичне значення за за підсумками роботи менеджера до кінця місяця;
- Вага. визначає ступінь значущості кожного показника. Сума ваг всіх показників повинна дорівнювати одиниці. У наведеному прикладі кожен з показників має однакову вагу, але в залежності від завдань ми може зміщувати пріоритети, зменшуючи або збільшуючи ваги показників. Наприклад, можна встановити ваги 0,8 і 0,2 відповідно. У такому варіанті підсумковий результат буде на 80% залежатиме від виконання плану по виручці і лише на 20% від кількісного плану;
- Підсумок. У цій графі розраховуємо фактичний внесок досягнутих результатів по кожному показнику в підсумковий відсоток виконання плану (визначається за формулою (факт / план) * вага * 100%);
- Загальний підсумок. Тут підсумовуємо підсумки за всіма показниками і отримуємо загальний відсоток виконання плану.
У нашому прикладі менеджер перевиконав план по виручці, але провалив план по числу клієнтів. В результаті загальний відсоток виконання плану по KPI склав лише 80%.
Показників може бути і більше двох. Існують цілі бібліотеки показників KPI, де легко знайти кілька десятків показників практично для будь-якої сфери і посади. Однак, не варто захоплюватися і включати більше чотирьох показників в одну мотиваційну карту - так співробітникам стає вкрай складно зрозуміти які їх дії в результаті ведуть до отримання премії. Оптимальний варіант - два-три ключові показники ефективності.
Так само, як і у випадку з премією за виконання плану продажів, тут необхідна вітрина премій. Рівнів премії в цьому випадку варто зробити не менше п'яти - наприклад, з кроком 5%:
У иполненіе KPI
Зверніть увагу - в наведеному прикладі шкала преміювання починається з 90%. У випадку з KPI така занижена «планка» цілком виправдана, оскільки підсумковий результат формується на основі поєднання виконання плану за кількома показниками.
Переваги схеми преміювання на основі виконання показників KPI дозволяють використовувати її не тільки в продажах, але і будь-який інший сфері з вимірними результатами діяльності.
розвиток продажів
консалтинг
Санкт-Петербург, Великий проспект
Петроградської сторони, будинок 32