Штатний водій організації при перевезенні інших співробітників організації потрапив в дорожньо-транспортну пригоду, при цьому він є його винуватцем. Роботодавець прийняв рішення позбавити його за підсумками місяця премії. Один з постраждалих (третя особа) хоче стягнути з організації суму заподіяної йому шкоди, що її покрила страховка.
Чи має право організація утримати цю суму з водія, або ж, оскільки він вже був позбавлений премії, такого права у організації немає?
1. Відповідно до п. 1 ст. +1068 ГК РФ юридична особа відшкодовує шкоду, заподіяну його працівником при виконанні трудових (службових, посадових) обов'язків. Відповідно до п. 1 ст. Тисячу вісімдесят-одна ГК РФ особа, яка відшкодувала шкоду, завдану іншою особою (в тому числі працівником під час виконання ним службових, посадових чи інших трудових обов'язків), має право зворотної вимоги (регресу) до винної особи в розмірі виплаченого відшкодування, якщо інший розмір не встановлено законом. Тобто право вимоги відшкодувати збиток у роботодавця виникне тільки після того, як він виплатить відшкодування особі, якій завдано шкоду діями працівника.
Відповідно до ст. 233 ТК РФ матеріальна відповідальність сторони трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору в результаті її винного протиправної поведінки (дій або бездіяльності), якщо інше не передбачено самим ТК РФ або іншими федеральними законами. Матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення збитку внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику (ст. 239 ТК РФ). Іншими словами вина є обов'язковою умовою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності.
З питання видно, що водій винен у дорожньо-транспортну пригоду (далі - ДТП), а отже, і у виникненні шкоди, заподіяної в результаті цього ДТП. Відповідно до частини першої ст. 238 ТК РФ працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна, а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам (частина друга ст. 238 ТК РФ). З викладеного випливає, що виплати за відшкодування шкоди, які будуть зроблені роботодавцем третій особі з вини працівника, є прямою дійсною шкодою для роботодавця, так як спричинять зменшення майна (грошових коштів) роботодавця на розмір виплаченої суми. Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті і псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють в даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна (частина перша ст . 246 ТК РФ). За загальним правилом за заподіяну роботодавцеві збиток працівник несе обмежену матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку (ст. 241 ТК РФ). Повна матеріальна відповідальність, що передбачає відшкодування заподіяної роботодавцю прямої дійсної шкоди в повному розмірі, може покладатися на працівника лише у виняткових випадках, прямо передбачених ТК РФ або іншими федеральними законами (ст. 242 ТК РФ).
Отже, якщо роботодавець відшкодує збиток, заподіяний працівником третій особі, і сума зазначеної виплати не буде перевищувати середнього місячного заробітку даного працівника, то роботодавець має право стягнути з нього зазначені суми (ст. 241 ТК РФ). Стягнення з винного працівника в такому випадку проводиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди (частина перша ст. 248 ТК РФ). Якщо ж сума заподіяної шкоди перевищує середній місячний заробіток винного працівника, то працівник може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності тільки за наявності підстав, передбачених частиною першою ст. 243 ТК РФ. При відсутності таких підстав з працівника може бути стягнута лише сума, яка не перевищує розміру його середнього місячного заробітку незалежно від розміру заподіяної шкоди.
Таким чином, якщо працівник не погодиться добровільно відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю, а сума збитку буде перевищувати його середній місячний заробіток, то стягнення зазначеної суми може бути здійснено роботодавцем тільки в судовому порядку. Якщо суд задовольнить вимогу роботодавця про відшкодування працівником шкоди в повному розмірі, то погашення заборгованості буде проводитися відповідно до винесеним судовим рішенням. Якщо ж у роботодавця відсутні законні підстави для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності, то стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує його середнього місячного заробітку, можна буде здійснити на підставі розпорядження роботодавця. І в даній ситуації згоди працівника на це не потрібно. Однак необхідно пам'ятати, що таке розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.
2. Відповідно до ст. 129 ТК РФ стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати) є складовою частиною заробітної плати. Системи оплати праці, включаючи системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права (частина друга ст. 135 ТК РФ). В силу частини першої ст. 191 ТК РФ роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за професією). Таким чином, премія виплачується за певні досягнення в роботі, виконання певних показників, і її метою є перш за все підвищення мотивації співробітників. Тому коло премійованих працівників, умови преміювання та розміри премій визначаються, як правило, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників (ст. 135 ТК РФ). Оскільки законодавство не встановлює умови преміювання, то ключове значення набувають положення локального нормативного акта роботодавця, яким встановлена премія. Керівник організації має право не нараховувати (зменшити) премію тому працівнику, чия робота не відповідала критеріям, закріпленим в такому локальному нормативному акті.
Відповідь підготував:
Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Павлова Наталія
Контроль якості відповіді:
Рецензент служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Кудряшов Максим
Матеріал підготовлений на основі індивідуальної письмової консультації, наданої в рамках послуги Правовий консалтинг.