Якщо корпоративна етика дозволяє не дотримуватися суворого дрес-коду і звертатися до вищестоящого начальства на «ти», це ще не означає, що від працівників не вимагається дотримання субординації.
службова ієрархія
Під цим поняттям розуміється службові відносини, що відображають ієрархію в компанії, коли підрозділ нижньої ланки підпорядковується своєму начальнику, а він, у свою чергу, разом зі своїм підрозділом, підпорядковується керівникам наступних, більш високих, зон.
Якщо зовнішній вигляд не впливає на виконання трудових завдань, а, значить, і на комерційний успіх фірми, то субординація на ділі допомагає забезпечувати внутрішній порядок і ефективність діяльності компанії. Тому що розпорядження, які топ-менеджер роздає керівникам підрозділів, а вони - «своїм» працівникам, а також чітка реалізація поставлених завдань і звіти про їх виконання, - все це визначається правилами субординації. І якщо «канва співпідпорядкованості» розбалансує, грубо кажучи, підлеглі перестануть сприймати безпосереднього керівника як людини, розпорядження якого - не привід для дискусії, а керівництво до дії, то робочі плани і проекти ризикують залишитися незавершеними.
фіксація порушення
Співробітниця порушила вимоги, встановлені правилами внутрішнього розпорядку і її трудовий інструкцією, і провина була чітко зафіксовано відповідно до встановленого законом порядку.
Не менш важливо зафіксувати обов'язок дотримуватися субординації в локальних актах, наприклад, у внутрішніх правилах трудового розпорядку, і в посадову інструкцію. Однак майте на увазі - у кожного керівника і підлеглого може бути своє уявлення про межі дозволеного. Тому у внутрішніх правилах трудового розпорядку або посадової інструкції обов'язково потрібно якомога детальніше викласти, що саме вважається субординацією і її порушенням. Крім цього при прийомі на роботу необхідно ознайомити працівників з цими документами «під розпис». Тоді при виникненні інциденту залучити знахабнілого співробітника до відповіді буде цілком реально.
Судова практика
У всякому разі, це вдалося зробити астраханським суддям, коли до них звернулася ображена співробітниця юридичного відділу одного підприємства, яку начальник покарав дисциплінарним стягнення за порушення трудової дисципліни та недотримання субординації у відносинах з керівником (дівчина в робочий час слухала музику). Підставою для видання відповідного наказу послужила доповідна безпосереднього начальника підрозділу, і акт про незадовільне виконання трудових обов'язків.
При цьому дуже важливо, щоб порушення було грамотно зафіксовано: була доповідна або акт з докладним описом проступку, поверсі «пояснювальна» винного працівника.
Не забув керівництво і про пояснювальній записці покараною співробітниці. У ній дівчина вказала, що в правилах внутрішнього трудового розпорядку їх компанії не міститься прямої заборони на прослуховування музики на робочому місці, а факт порушення субординації не встановлено, як не враховано і тяжкість та обставини скоєного нею проступку. Вона підкреслила, що свої посадові обов'язки вона завжди виконувала добре і ніяких нарікань з цього приводу не було.
Коли ж ця суперечка виявився в суді, служителі Феміди нагадали позивачці, що при прийомі на роботу її «під розпис» ознайомили з посадовою інструкцією і правилами внутрішнього трудового розпорядку. І в кожному з цих документів було зазначено, то працівник зобов'язаний дотримуватися трудової дисципліни, тобто підкорятися в процесі трудової діяльності правилам поведінки, ефективно використовувати робочий час в інтересах роботодавця, не займатися сторонніми справами невідповідними трудових обов'язків, дотримуватися норм службової, професійної етики та субординації і правила ділового поведінки.