Всі знають, що прогул може послужити приводом для звільнення. А прогул - це відсутність працівника на робочому місці в робочий час більше 4 годин підряд без поважної причини <1>. При цьому переліку поважних причин в трудовому законодавстві немає. І в кожному конкретному випадку роботодавцю, а вірніше, керівнику треба розбиратися, з якої причини був відсутній працівник і наскільки ця причина поважна. Ми не будемо намагатися скласти такий перелік, це неможливо. Наведемо лише кілька прикладів з судової практики, в яких випадках суди визнавали причину відсутності працівника поважної, а в яких ні.
--------------------------------
<1> Підпункт "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Коли поважна причина наявності
Не всяке відсутність прогул, але і не будь-яка причина поважна
Наявність лікарняного листка підтверджує, що причина відсутності працівника поважна. А ось як бути, якщо працівник у лікаря був, але лікарняний лист не отримав? Відсутність у працівника листка непрацездатності само по собі не свідчить про прогул. Так, Московський міський суд визнав звільнення працівника незаконним незважаючи на те, що він не надав лікарняний <6>. Підтвердженням поважності відсутності працівника стала виписка з медичної карти працівника, видана лікарнею.
Адже причини звернення до лікаря бувають різні. Припустимо, працівник вирішив, що хворий, звернувся до лікаря. Можливо, причина звернення до лікаря була усунена в ході прийому або лікар приводу для занепокоєння не знайшов, лікарняний лист не видав, і працівник з'явився на роботу.
У той же час той же Московський міський суд визнав звільнення працівника правомірним, коли працівник звернувся до лікаря, але його не визнали непрацездатним і лікарняний лист не видали, а він все одно на роботу не з'явився, хоча така можливість у нього була <7>.
А ось невихід на роботу через самостійно продовженого на період хвороби відпустки не привід звільняти працівника, навіть якщо він не мав можливості своєчасно повідомити роботодавця про свою хворобу. Таку точку зору висловив Верховний Суд в разі, коли працівник вийшов на роботу після відпустки на кілька днів пізніше у зв'язку з хворобою <8>. Адже роботодавець зобов'язаний продовжити відпустку в разі тимчасової непрацездатності працівника <9>, тому, якщо працівник захворів у відпустці і не мав можливості повідомити про це роботодавця, а коли вийшов на роботу, надав лікарняний лист, підстав для звільнення немає.
Ще однією поважною причиною неявки працівника може бути виклик в якості свідка, зокрема в суд, в органи внутрішніх справ, до податкового органу. Адже свідок зобов'язаний з'явитися для надання свідчень, в іншому випадку він може бути підданий приводу чи притягнутий до відповідальності <10>. Те, що виклик працівника в якості свідка - поважна причина відсутності на робочому місці, підтвердив і Верховний Суд <11>.
Чи можна визнати поважною причиною повернення з відпустки з "запізненням", коли працівник проводив відпустку далеко від місця роботи і проживання і не мав можливості своєчасно повернутися з незалежних від нього причин? Звичайно, можна було б поміркувати про необхідність планувати відпустку так, щоб форс-мажор не впливав на повернення з відпустки. Тим більше що перенесення або затримки рейсу не рідкість. На жаль, не можна сказати, що це питання закрите.
Верховний Суд вказував, що поважною причиною "запізнення" з відпустки можна вважати відсутність квитків, якщо працівник зможе довести цей факт <12>. У той же час Мосміськсуд при подібних обставинах визнав звільнення працівника законним, вказавши, що працівник зобов'язаний планувати поїздки таким чином, щоб гарантувати своєчасне повернення до місця свого постійного проживання і забезпечити своєчасний вихід на роботу <13>.
попереджаємо керівника
Не можна звільнити співробітника відразу після того, як він не з'явився на роботу. Потрібно вимагати у нього пояснення і на їх підставі вже вирішувати, чи була поважної причина його відсутності. В іншому випадку співробітник може відновитися на роботі через суд, і тоді роботодавцю доведеться заплатити йому середній заробіток за весь період вимушеного прогулу.
Кому що доводити
Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається <28>. А значить, в разі виникнення спору роботодавець повинен довести факт відсутності працівника на робочому місці. Це можуть бути акт про відсутність працівника, показання свідків, дані електронних систем контролю приходу і відходу працівників. Працівник же, в свою чергу, повинен довести, що був відсутній з поважних причин. Підтвердити він це може, зокрема, показаннями свідків, лікарняним листом, довідкою, порядком. Все це буде досліджувати суд в разі виникнення спору.
розповідаємо керівнику
Працівник не може бути звільнений за прогул пізніше 1 місяця після останнього дня прогулу, не рахуючи часу хвороби або перебування працівника у відпустці <29>.
Якщо ви не знайшли на цій сторінці потрібної вам інформації, спробуйте скористатися пошуком по сайту: