Я вже розповідав, які бувають методи мотивації персоналу і більш докладно розглядав матеріальну мотивацію. Тепер прийшов час поговорити про те, що таке нематеріальна мотивація персоналу. які її основні методи і напрямки, і як їх краще застосовувати.
Отже, якщо розглянути найбільш поширені причини звільнення. то можна побачити, що більше половини співробітників залишають свої робочі місця через незадоволеність рівнем оплати праці,
але при цьому до 40% найманих працівників звільняються з інших причин, яким, відповідно, теж необхідно приділяти увагу. Всі ці причини саме і говорять про те, що на підприємстві не діє або неефективно діє система нематеріальної мотивації персоналу. Давайте, розглянемо, що це таке і як її правильно проводити.
Нематеріальна мотивація персоналу - це створення у співробітників внутрішніх мотивів до підвищення ефективності праці та лояльності до компанії шляхом використання методів, не пов'язаних з будь-якими формами виплат матеріальних заохочень. У той же час, багато методи нематеріальної мотивації персоналу припускають певні фінансові витрати.
На жаль для працівників, перевага на ринку праці на сьогоднішній день мають роботодавці, тому саме вони встановлюють правила праці для своїх співробітників. Звичайно ж, кожен роботодавець бажає платити менше і отримувати при цьому велику віддачу. До того ж, практика показує, що виключно матеріальна мотивація персоналу при повній відсутності нематеріальної працює не дуже ефективно, особливо - в довгостроковій перспективі. Якщо постійно підвищувати оплату праці - працівники почнуть сприймати це як належне і перестануть працювати з максимальною віддачею. Крім грошей, вони повинні бачити турботу про себе з боку роботодавця, свою цінність для компанії - всього цього можна досягти, грамотно застосовуючи методи нематеріальної мотивації персоналу.
Якою має бути система нематеріальної мотивації персоналу?
2. порівнянних з завданнями вашого бізнесу. Нематеріальна мотивація персоналу може одночасно бути корисною не тільки в плані підвищення продуктивності праці, а й в інших напрямках розвитку компанії. Наприклад, ви можете оплатити співробітникам відвідування тренінгів і семінарів, які підвищать їх кваліфікацію. В результаті, для співробітників це буде нематеріальна мотивація - навчання за рахунок фірми, а ви отримаєте більш кваліфікований персонал з такою ж оплатою праці.
Іншими словами, система нематеріальної мотивації персоналу повинна позитивно відбиватися не тільки на роботі кожного конкретного співробітника, але і на компанії в цілому.
3. З постійної заміною старих методів новими. Якщо для матеріальної мотивації краще буде стабільно використовувати одну і ту ж систему оплати праці, то нематеріальна мотивація персоналу завжди повинна мати якийсь ефект новизни. Наприклад, коли керівник в перший раз похвалить співробітника перед усім колективом - він буде гордий цим і почне працювати ще ефективніше. Але коли він точно так само похвалить його в двадцятий раз - це вже буде сприйматися як буденність і не дасть ніякого ефекту.
Як вибрати методи нематеріальної мотивації персоналу?
Щоб грамотно вибрати оптимальні методи нематеріальної мотивації персоналу, необхідно відштовхуватися від психологічних потреб співробітників, складових робочий колектив. У цьому допоможе всім відома піраміда Маслоу, в якій позначені п'ять рівнів людських потреб. Розглянемо, як підібрати види нематеріальної мотивації персоналу до співробітників, які мають потреби на кожному з цих рівнів від нижчого до вищого.
1. Фізіологічні потреби. Для людей, які не можуть задовольнити свої фізіологічні потреби (їм ніде жити і нічого їсти), нематеріальна мотивація буде взагалі неефективною. Перш за все, необхідно дати їм можливість задовольнити ці потреби, використовуючи матеріальну мотивацію - забезпечити достатній рівень заробітку. Після того, як фізіологічні потреби будуть задоволені, людина перейде на наступний рівень піраміди Маслоу.
2. Потреби в безпеці. У людей, фізіологічні потреби яких задоволені, далі виникають потреби в захисті і безпеки. Вони хочуть відчувати впевненість в завтрашньому дні, якийсь захист з боку свого роботодавця. Таких людей ні в якому разі не можна лякати звільненням: їм необхідно дати зрозуміти, що фірма забезпечує їм цей захист, поки вони тут працюють - у них завжди буде достатній рівень доходу, вони надійно захищені.
4. Потреби в повазі. Співробітники більш вищого рівня потреб потребують того, щоб їх поважали, щоб відчувати свою значимість для компанії, щоб роботодавець бачив у них цінного працівника. Тут необхідно використовувати методи нематеріальної мотивації, спрямовані на вираження визнання та поваги: дошки пошани, особиста і публічна похвала керівника, нагородження грамотами, цінними призами та т.д.
Багато керівників помилково використовують таку нематеріальну мотивацію персоналу для співробітників, які перебувають на перших двох ступенях піраміди Маслоу. В такому випадку це може бути сприйнято ними негативно, як знущання: "Мені гроші потрібні, а ви тут зі своїми грамотами ...".
5. Потреба в самовираженні. І, нарешті, співробітники, що знаходяться на вищому рівні піраміди Маслоу, потребують можливості щось створювати, проявляти ініціативу, брати участь в розробці якихось нововведень. Якщо ви хочете завоювати їх лояльність - ви повинні забезпечити їм таку можливість, інакше вони підуть до іншого роботодавця, а ви втратите цінні і професійні кадри.
Завжди пам'ятайте, що після задоволення нижчих потреб виникають вищі, тому нематеріальна мотивація персоналу не повинна стояти на одному місці: необхідно своєчасно реагувати на зміну потреб своїх співробітників і дотримуватися їх.
Методи нематеріальної мотивації персоналу.
Ну а тепер перерахую найбільш поширені ефективні методи нематеріальної мотивації персоналу, які можна використовувати, щоб підвищити ефективність праці і лояльність співробітників. Звертаю увагу на те, що деякі з них не вимагають взагалі ніяких матеріальних витрат, в той же час, безумовно, будуть мати свій позитивний ефект, тому застосовувати їх повинен абсолютно кожен керівник, що проявляє турботу про свій колектив.
- Проведення нарад, на яких співробітники будуть інформуватися про досягнення компанії та внесок кожного в ці досягнення, публічна похвала, нагородження особливо відзначилися співробітників;
- Особиста похвала співробітника за ефективну роботу, високу продуктивність, виконання і перевиконання планових показників або інші робочі досягнення;
- Допомога і співчуття в горі співробітника (при смерті або попаданні в лікарню родичів), не обов'язково матеріального характеру: можна відпустити з роботи на потрібну кількість днів зі збереженням оплати, виділити службовий автомобіль, використовувати свої зв'язки для кращої організації і т.д.
- Допомога співробітникам у вирішенні особистих або сімейних питань: наприклад, встановлення індивідуального графіка роботи, допомога з орендою житла, при переїзді і т.д .;
- Надання абонементів на відвідування спортивних клубів, фітнес-центрів, басейнів і т.п .;
- Турбота про професійний ріст працівників: організація навчання, участі в курсах підвищення кваліфікації, тренінгах та семінарах за рахунок компанії;
- Турбота про кар'єрний ріст співробітників: просування на вищі посади в першу чергу своїх співробітників, які показали хорошу результативність роботи;
- Організація стажувань за кордоном та закордонних відряджень (для фірм, чия діяльність передбачає таку необхідність);
- Прояв інтересу до проблем робочого колективу і кожного співробітника, спілкування з колективом і кожним співробітником особисто;
- Звернення за порадою до колективу або певним співробітникам (як у справі особистого характеру, так і що стосується діяльності компанії);
- Вежливое поводження з співробітниками, використання таких слів як "добрий день", "до побачення", "дякую", звернення на ім'я (як в усному мовленні, так і в письмових зверненнях);
- Частування співробітників колективу просто так, без приводу (наприклад, піцою, тістечками, цукерками);
- Надання можливості піти з роботи раніше або взяти додатковий вихідний за добре виконану роботу або з поважних причин;
- Використання дошки пошани, як візуальної (в офісі компанії), так і віртуальної (на сайті);
- Нагородження співробітників грамотами, відзнаками, пам'ятними подарунками;
- Красива назва посади (як у відомому анекдоті: "Менеджер з прибирання території" звучить набагато привабливіше, ніж "Двірник"). В цьому є не тільки психологічне підгрунтя, а й раціональне зерно: красива запис в трудовій книжці зіграє кращу роль для подальшої кар'єри;
- Обладнання зручного і комфортного робочого місця з усім необхідним інвентарем;
- Участь співробітника у важливих зустрічах (наприклад, при ділових переговорах з партнерами) в якості консультанта.
Як бачите, методи нематеріальної мотивації персоналу дуже різноманітні, цей список можна було б продовжувати і далі. Найголовніше, кожен керівник повинен розуміти: навіть якась незначна для нього дрібниця може послужити хорошою нематеріальної мотивацією для персоналу, підвищити ефективність його роботи, а значить - і прибуток компанії.
Сподіваюся, ви перейнялися тим, що нематеріальна мотивація персоналу не менш важлива, ніж матеріальна, і ці два напрямки слід використовувати в комплексі, ретельно продумуючи кожне з них.
Пам'ятайте, що знамените гасло "Кадри вирішують все" і сьогодні не втратив своєї актуальності. Від того, наскільки продуктивно працюватиме персонал, безпосередньо залежить прибуток компанії і особистий дохід керівника, який, в свою чергу, може вплинути на цю ефективність, використовуючи продумані та ефективні системи мотивації персоналу.
Пам'ятайте, що мотивація і стимулювання персоналу - це не одне і теж: мотивація пробуджує в співробітника внутрішнє бажання продуктивно працювати, а стимулювання змушує його це робити ззовні, що може привести до зовсім інших наслідків.
На цьому прощаюся з вами. Побачимося в інших публікаціях на Фінансовому генії - сайті, який підвищить вашу фінансову грамотність і навчить ефективному управлінню особистими фінансами, заробітку, інвестування та взаємовигідної співпраці з банками. До нових зустрічей!