Як домогтися того, щоб програмісти працювали із задоволенням і, що називається, уболівали за компанію, а не просто відсиджували необхідні 8 годин?
Звичайно, один з головних стимулів - гідна зарплата. Але результат буде набагато ефективніше, якщо використовувати і нематеріальну мотивацію: додаткові вихідні дні, цікаві завдання, можливість кар'єрного росту і т. Д.
Гнучкі робочі години
Програмісти чутливі до обмежень. Примусьте програміста працювати строго з 10 до 19 - і він погрустнеет. Додайте до цього «піджачний» дрес-код - і він звільниться.
Нехай кожен сам вирішить, скільки почнеться його робочий день. Відносно обов'язкових 8 годинника теж можна проявити гнучкість. Наприклад, сьогодні програміст працює 5 годин, а в наступні два дні - по 9 з половиною. Якщо розробник за день нічого не зробив, поставтеся до цього з розумінням. Можливо, зараз у нього творча криза, а ввечері він вирішить завдання за пару годин.
Програмісти на перше місце ставлять результат. «Неважливо, де (в офісі, вдома) і коли (в 6 ранку, вдень або після 2 години ночі) виконувалася робота, - каже програміст на форумі. - Головне, що вона виконана відповідно до поставлених вимог і вчасно ». Технарі будуть раді «творчим днях», коли керівництво вирішує працювати вдома.
Рутини і творчості - порівну
«Основна моя мотивація - творча самореалізація. Все інше вторинне », - каже програміст на форумі. Звичайно, програмування не завжди передбачає творчість, частіше це звичайний технологічний процес. Але якщо програміста на довгий час позбавити цікавих завдань, він почне підшукувати нове місце роботи.
Тому рутину - виправлення «багів» (помилок), дороблення програм за колегами - потрібно розділити порівну між усіма програмістами в режимі чергування. Роботу над помилками можна довірити новеньким - це допоможе їм увійти в курс справи і розвантажить «старичків». Але ні в якому разі не можна карати рутинною роботою: програміст «поколупатися» з тиждень і попрощається.
Комфортний офіс, високотехнологічний інструментарій
Про що мріє програміст, сидячи за 15-дюймовим монітором в облаштованому під офіс підвалі, куди забули поставити кулер? А якщо розробнику до того ж доводиться чекати відгуку машини на кожне його дію, незабаром будуть послані і робота, і скупе начальство.
Дайте програмісту можливість максимально облаштувати робоче місце: встановити найостанніше програмне забезпечення, сучасну техніку.
Правда, модернізація не повинна перетворитися в безперервний процес, нагадує відомий SEO-оптимізатор Ігор Ашманов в своїх «Правилах управління програмістами»: «Якщо дати йому волю, він витратить на це 100% робочого часу, причому зуміє довести начальству необхідність такої роботи». За словами Ашманова, вірна ознака такого перманентного облаштування - напіврозібрані комп'ютери на робочих місцях і незвичайні, нестандартні програми на цих комп'ютерах.
І нехай у програміста в офісі буде вода, безкоштовну каву, тістечка і, по можливості, їжа. Їжа - це хороший мотиватор.
«Я працював в одній софтверної компанії, де дозволялося приходити, коли хочеться, - розповідає програміст. - Враховувалося тільки число відпрацьованих годин на місяць. Деякі приходили до 6 вечора. Але зазвичай народ підтягувався до обіду: не прийдеш - все з'їдять, до вечора не залишиться ».
Компетентному і розумному керівнику буде не складно отримати від них віддачу, адекватну вкладеним в них засобів, стверджують програмісти.
«На своєму (управлінському) фронті він повинен бути на висоті. Тобто виконувати свою роботу так само добре, як ми - свою. В іншому випадку нормально мотивувати колектив професіоналів у нього не вийде, скільки б книжок з управління він ні прочитав ». - «Нормальний менеджер зможе надихнути працювати і за копійки (але не довго), а у самодура і за бабки ніхто нічого робити не буде», - міркують IT-фахівці на форумі.
Програмісти дуже цінують, коли керівник чесний і відвертий з ними, правильно оцінює їх досягнення, не допускає в їх відношенні несправедливості, які не велить зверхньо, не допускає в колективі склок і появи «любимчиків». Ще він повинен бути послідовним і передбачуваним.
Добре, якщо в технічній групі вийде обійтися без «дрібних» начальників, чиє завдання - «підганяти» програмістів.
«Відчуття того, що за тобою доглядає якийсь« мікроменеджер », дуже сильно нервує. Надмірна опіка породжує недовіру у тієї людини, поведінка якого поставлено під контроль. У багатьох випадках це знижує ефективність праці. А при інтелектуальної, творчої праці перерви заважають розумового процесу і приводять до збільшення термінів виконання завдань », - розповідає Глен Пол, консультант з управління ІТ, в своїй книзі про управління« технарями ».
Деякі керівники вводять систему контролю за роботою. Але одного разу замість докладного звіту отримують від програміста заяву про звільнення. «При введенні процедур, покликаних зробити процес керованим і стійким, ми втрачаємо професіоналів. Вони йдуть туди, де немає "бюрократичну тяганину" », - ділиться керівник на форумі.
Участь у прийнятті рішень і визнання
Не потрібно виключати програмістів зі списку людей, які беруть участь в процесі прийняття рішень. Вони відчують себе не просто ущемленими, а ображеними, вирішать, що їх талант недооцінюють.
Крім того, дуже багато рішень приймаються на основі технічних міркувань. Але ж технічна підготовка менеджерів не так вже й сильна, міркують програмісти. Що за рішення вони можуть прийняти без їх, програмістів, участі? Напевно, помилка на помилці.
Потрібно не просто прислухатися до думки програмістів, але обов'язково публічно хвалити тих, хто дає слушні поради. Всі професіонали в IT відчувають велику потребу у визнанні. Особливо це важливо для «зірок», які є в кожному програмістські відділі.
Кар'єрний ріст і розвиток
Хороший мотиватор - можливість професійного росту і навчання. Надсилайте програмістів на конференції і професійні «тусовки» за рахунок компанії. Навіть якщо в безпосередній роботі отримані знання не знадобляться.
За кордоном програмісти все життя розвиваються за своєю спеціальністю - вона цінується. У Росії багато хто прагне піднятися по кар'єрних сходах. Якщо у програміста є задатки керівника, потрібно підтримати його в цьому. Наприклад, сказати, що якщо він якісно і в строк виконає свої завдання по поточному проекту, то під час наступного зможе очолити команду розробників.
Виховуйте у програмістів почуття спільності і не створюйте перешкод для розвитку в них цього почуття.
Не нехтуйте тімбілдінгом. Мова йде не про збори, на яких співробітники в уніформі скандують «Ми разом!», А про прояв людського розуміння. Наприклад, в знайомої мені компанії раз в два тижні (а то і щотижня) група програмістів купувала по п'ятницях в офіс ящик пива, за яким разом з керівником обговорювала подальші плани підрозділу.
І добре, коли в команді працюють фахівці, яким є чому повчитися один у одного.
Чи не гасіть оптимізм
Програмісти в більшості своїй оптимісти. Вони схильні переоцінювати свої можливості і недооцінювати складність і обсяг поставленого завдання. Через це вони часто не вкладаються в терміни, які самі називають.
Щоб уникнути зриву планів, знайомий керівник радить фіксувати названий програмістом термін з запасом: додати ще кілька днів, в залежності від особливостей програміста. Але переконувати програміста, що, мовляв, все одно не встигнеш, не потрібно. Хоче виконати завдання за 2 дні - значить, буде намагатися.
До ентузіазму співробітників потрібно ставитися дбайливо, особливо якщо це їх головний мотиватор.
Ключові питання від консультантів інституту Геллапа
Якщо ви можете позитивно відповісти на кожен з 12 питань, значить, у вас відмінні умови для того, щоб ви в повній мірі проявили свої професійні якості.
1. Чи знаю я, що від мене очікується на роботі?
2. Маю я матеріалами і обладнанням, необхідними для правильного виконання моєї роботи?
3.Есть у мене можливість щодня займатися на роботі тим, що я вмію робити найкраще?
4. Ховеллі мене за добре зроблену роботу в останні 7 днів?
5. Чи виявляє безпосередній керівник або будь-хто інший на роботі турботу про мене як про особистість?
6. Чи є на роботі людина, яка заохочує мій особистісний або професійне зростання?
7. Чи вважаються на роботі з моєю думкою?
8. Чи дозволяє місія компанії відчувати важливість моєї роботи?
9. Чи вважають мої колеги своїм обов'язком виконувати роботу якісно?
10. Чи працює разом зі мною хоча б один з моїх кращих друзів?
11. Розмовляв чи хто-небудь зі мною за останні 6 місяців про моє прогрес?
12. Чи були у мене за останній рік можливості для навчання і розвитку?