Таким чином, якщо премія входить до складу заробітної плати, встановлена локальним нормативним актом роботодавця, угодою або колективним договором, пов'язана безпосередньо з виконанням трудових обов'язків, то виплата такої премії не залежить від розсуду роботодавця і є обов'язковою.
Разові премії, які не входять до системи оплати праці, не встановлені локальним нормативним актом, угодою, колективним договором, виплачуються на розсуд роботодавця і не є обов'язковою виплатою.
Затвердження роботодавцем положення про преміювання стало звичайною практикою. Роботодавець має право приймати локальні нормативні акти і вносити в такі акти умови, які не суперечать чинному трудовому законодавству.
Працівники, які виконали умови преміювання, але вчинили дисциплінарний проступок, як правило, не преміюються або премія ім виплачується в меншому розмірі.
Якщо в локальному нормативному акті міститься умова про те, що працівникові, яке здійснило дисциплінарний проступок, премія не виплачується або виплачується в меншому розмірі, необхідно пам'ятати, що при позбавленні / зниження розміру премії у цій підставі необхідно чітко дотримуватися порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановлений ст. ст. 192, 193 Трудового кодексу РФ.
У зв'язку з викладеним вважаю за доцільне включення в локальний нормативний акт пункту про те, що працівникам, які мають дисциплінарне стягнення за звітний період, премія не виплачується.
У локальному нормативному акті роботодавця є умова про те, що премії працівнику, що проходить випробування, не виплачуються.
Вважаю, що в разі виконання працівником умов, встановлених локальним нормативним актом про преміювання, при звільненні працівника до виплати премії премія повинна бути йому виплачена, так як в практиці регулювання трудових відносин може виникнути питання щодо обов'язковості виплати премій працівнику, трудовий договір з яким розірвано.
Умова локального нормативного акта роботодавця про те, що премія працівнику в разі його звільнення не виплачується, не повинно перешкоджати працівнику в отриманні премії, так як внесок працівника в діяльність роботодавця до моменту звільнення заперечувати не можна.
Одним з обов'язкових для включення в трудовий договір є умова оплати праці, а також заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці (ст. Ст. 57, 135 Трудового кодексу РФ).
Вважаю, що в першому випадку суд відмовив у зв'язку з тим, що в трудовому договорі з працівниками немає посилання на локальний нормативний акт роботодавця, який встановлює розмір та порядок виплати премії.
Також необхідно пам'ятати, що за невиплату премії працівнику Державна інспекція праці має право видати роботодавцю обов'язкове для виконання припис про виплату премії працівнику і залучити роботодавця до відповідальності за ст. 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення.
Отже, виплата премії є як правом, так і обов'язком роботодавця.
Регулярні премії, що виплачуються по заздалегідь затвердженим показникам, відповідно до затвердженого локальним нормативним актом роботодавця, угодою, колективним договором, становлять Надтарифная (погодинну) частину заробітної плати, входять в систему оплати праці і підлягають обов'язковій виплаті. Умови невиплати або зниження розміру премії роботодавець має право встановити в локальному нормативному акті, угоді, колективному договорі.
Премії, які мають разовий характер і не входять в систему оплати праці, не встановлені локальним нормативним актом роботодавця, який регулює порядок виплати і розмір премії, угодою, колективним договором, не можуть розглядатися як складова частина заробітної плати, і їх виплата є правом роботодавця.
Якщо ви не знайшли на цій сторінці потрібної вам інформації, спробуйте скористатися пошуком по сайту: