70 - 80-ті роки пройшли в інтенсивних пошуках взаємозв'язків між типами середовища та різними формами управління. На жаль, в нашій країні цей перехід від універсалізму до "ситуаційного підходу" залишився майже непоміченим.
Десятиліття 80-х ознаменувався відкриттям значення організаційної культури та культури менеджменту як потужного інструменту управління, особливо ефективно використовується японцями. Сьогодні багато американських теоретики схильні ставити культуру по силі впливу врівень з організацією як управлінським інструментом, а навчальні програми по перетворенню культури в організаціях - модне нововведення провідних шкіл бізнесу в 90-і роки. Мабуть в цьому є добре зерно. Адже і у вітчизняній науці в другій половині 80-х років виявили, що головна небезпека і головний потенціал для прогресивних змін криється в свідомості і культурі людини, його культурних стереотипах поведінки в організаціях.
У 90-ті роки і на початку XXI століття в розвитку менеджменту проглядаються три найбільш цікавих тенденції:
Перша - пов'язана з деяким віком до минулого - усвідомленням значення матеріальної, технологічної бази сучасного виробництва і надання послуг (застосування комп'ютерів, техніки в досягнення цілей організації, підвищення ролі продуктивності і якості праці для перемоги в конкуренції).
Третя - характеризується посиленням міжнародного характеру управління. Перехід більшості постіндустріальних країн до відкритої економіки, різке підвищення ролі міжнародної конкуренції і кооперації виробництва, розвиток транснаціональних корпорацій і т.п. Інтернаціоналізація управління ставить за мету ряд проблем перед теорією і практикою менеджменту:
· Що є загальне і особливе в управлінні;
· Які закономірності, форми, методи управління є універсальними, а які діють в діапазоні конкретних умов різних країн;
· Як найкращим чином виконувати функції управління у зовнішньоекономічній діяльності;
· У чому полягають особливості національного стилю в управлінні, в організаційному поведінці; наскільки ці особливості важливі для досягнення бажаних результатів;
· Як іноземцям швидше пристосуватися до національної місцевому середовищі.
У книзі Дж. Нейсбіта і П. Едебіна "Перебудова корпорацій" на с. 70 відносини між організацією і працюючими показані в такій інтерпретації:
· Кращі і самі обдаровані люди тягнуться до тієї корпорації, яка забезпечує персональний зростання;
· Менеджер - це не просто керівник, а людина виконує ролі судді, вчителі, наставника, можна додати: вихователя, громадського діяча (Г.В.);
· Люди хочуть мати справу в капіталі своєї компанії і краще компанії забезпечують їм таку можливість;
· Наймання працівників краще замінити укладанням контрактів з персоналом;
· Автократична управління повинно поступитися місцем більш демократичним системам; на зорі в інформаційному суспільстві здійснюється масований перехід від проблем формування інфраструктури до проблем підвищення якості життя.
Нова парадигма зажадала перегляду принципів управління,
1.Лояльность до працюючих.
2.Ответственность як обов'язкова умова успішного менеджменту.
3.Коммунікаціі, що пронизують організацію знизу вгору, зверху вниз, по горизонталі.
4.Атмосфера в організації, що сприяє розкриттю здібностей працюючих.
5.Обязательное встановлення пайової участі кожного працюючого в загальних результатах.
6.Своевременная реакція на зміни в навколишньому середовищі.
7.Методи роботи з людьми, що забезпечують їх задоволеність роботою.
8.Непосредственное участь в роботі груп на всіх етапах, як умова узгодженої роботи.
9.Уменіе слухати всіх, з ким стикається у своїй роботі менеджер: покупців, постачальників, виконавців, керівників і т.п.
11.Честность і довіру до людей.
12.Опора на фундаментальні основи менеджменти: якість, витрати, сервіс, нововведення, контроль ресурсів, персонал.
13.Віденіе організації, тобто чітке уявлення про те, якою вона має бути.
14.Качество особистої роботи і її постійне вдосконалення.
Організації все частіше звертаються до методів стратегічного пла-
вання і управління, розглядаючи раптові та різкі зміни в зовнішньому середовищі, в технологіях, в конкуренції і ринках як реальність сучасного економічного життя, що вимагає нових прийомів менеджменту. Відповідно змінюються і структури управління, в яких перевага віддається децентралізації: організаційні механізми більше пристосовуються до виявлення нових проблем і вироблення нових рішень, ніж до контролю вже прийнятих. Маневр у розподілі ресурсів цінується вище, ніж пунктуальність у їх витрачанні. Все більше використання отримують системи управління на основі передбачення змін і на основі гнучких, екстрених рішень. Вони характеризуються як підприємницькі, так як враховують незвичність і несподіваність майбутнього розвитку.