Починаємо розмову про нормативно-правових актах, необхідних кадровику в його діяльності. У цьому номері розглянемо загальнодержавні законодавчі нормативні акти.
Працівникові служби кадрів в першу чергу необхідно знати законодавчо-правові акти, що регулюють питання організації праці і оформлення трудових відносин роботодавця і працівника.
Перший з них - Конституція РФ, ст. 37 якої присвячена праву громадянина на працю і відпочинок; в цій же статті заборонений примусову працю, проголошуються права:
- на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни;
- на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці;
- на захист від безробіття; кожному працюючому за трудовим договором гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку.
Безумовно, основний законодавчий акт, яким постійно керується в своїй роботі кадрова служба, - це Трудовий кодекс РФ.
Однак відповідно до ТК РФ організація при встановленні трудових правовідносин спирається не тільки на статті самого Трудового кодексу, але і на інші федеральні закони, в яких порушені питання праці, укази Президента, постанови Уряду РФ, закони та інші нормативні правові акти суб'єктів федерації, на території якого знаходиться організація, акти органів місцевого самоврядування, що містять норми трудового права.
- інформаційні технології;
- інформаційна система;
- інформаційно-телекомунікаційна мережа;
- володар інформації;
- доступ до інформації;
- конфіденційність інформації;
- надання інформації;
- поширення інформації;
- електронне повідомлення;
- документована інформація;
- оператор інформаційної системи.
Залежно від організаційно-правової форми підприємства, відомчої приналежності, місцезнаходження при оформленні кадрових документів враховуються особливі умови, встановлені у відповідних законодавчо-правових актах, які обов'язково повинні бути у працівника, ведучого кадрове діловодство.
Свої особливості має організація праці працівників транспорту, сезонних робітників, співробітників, які працюють вахтовим методом, і т. Д.
Для кадрових служб, що обслуговують державних і муніципальних службовців, склад необхідних для роботи законодавчих правових актів ще ширше.
Методичні нормативні акти
Кожна служба кадрів в своїй діяльності керується, крім законодавчих актів, також методичними нормативними документами, що регламентують процедуру виконання окремих дій (операцій, записів і т. П.).
Найважливіше місце серед таких документів займають нормативні акти, що стосуються роботи з трудовими книжками, бланками трудових книжок (ч. 2 ст. 66 ТК РФ):
Для кадрових служб комерційних організацій, які не передають документи на державне зберігання, а зберігають їх у себе, цей документ незамінний для організації архіву.
Кадровику доцільно мати уявлення про норми часу або вироблення, передбачених для цих видів робіт.
Внутрішні організаційно-правові документи організації
Крім законодавчих і нормативно-методичних документів, кадрові служби будь-якого підприємства керуються в своїй роботі організаційно-правовими документами, що розробляються самим підприємством. Головний з них - статут організації.
Відповідно до цивільного законодавства під статутом як організаційним документом розуміється звід правил, що регулюють діяльність юридичних осіб, їх взаємини з іншими організаціями та громадянами, права та обов'язки в певній сфері, господарській або іншої діяльності. Статут юридичної особи затверджується його засновниками (учасниками) і підлягає державній реєстрації в установленому порядку. Загальні вимоги до порядку складання, оформлення і змісту статуту юридичної особи дано у частині першій Цивільного кодексу Російської Федерації.
Кадрова служба повинна точно уявляти собі завдання організації, записані в статуті; головна мета будь-якого кадровика - забезпечення організації висококваліфікованими працівниками для найкращого виконання цих завдань.
Крім цього, статути регламентують процедуру призначення (вибору) керівників і інші питання, пов'язані з підбором і розстановкою кадрів. Один з примірників статуту обов'язково повинен зберігатися у відділі кадрів.
Форми, системи та розміри оплати праці;
Виплата допомоги, компенсацій;
Механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;
Зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
Робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;
Поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді;
Дотримання інтересів працівників при приватизації державного і муніципального майна;
Екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
Гарантії і пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;
Оздоровлення та відпочинок працівників і членів їх сімей;
Часткова або повна оплата харчування працівників;
Контроль виконання колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників, порядок інформування персоналу про виконання колективного договору;
Відмова від страйків при виконанні відповідних умов колективного договору;
Інші питання, визначені сторонами.
Цей перелік носить рекомендаційний характер і не є вичерпним. Однак в ТК РФ є і ряд обов'язкових вимог до змісту колективного договору. Так, відповідно до ст. 9 ТК РФ колективні договори не можуть містити умов, що знижують рівень прав і гарантій працівникам, передбачений законодавством про працю. Навпаки, колективний договір повинен встановлювати додаткові пільги і переваги, більш сприятливі умови праці. Вимоги до порядку розроблення, прийняття та реалізації колективного договору містяться в главі 7 ТК РФ.
Галузеве (міжгалузева) угода визначає загальні умови оплати праці, гарантії, компенсації і пільги працівникам галузі (галузей). Територіальне угода встановлює загальні умови праці, гарантії, компенсації і пільги працівникам на території відповідного муніципального освіти.
При укладанні угод сторони самі визначають питання, що регулюються в цьому документі. У ст. 46 ТК РФ дано лише приблизний перелік питань, які можуть увійти в угоду:
Умови і охорона праці;
Режим праці і відпочинку;
Інші питання, визначені сторонами.
Аналогічно колективними договорами угоди не можуть знижувати рівень прав і гарантій працівників, передбачений законодавством про працю. Терміни дії угод, як і колективних договорів, не можуть перевищувати трьох років, і сторони мають право один раз продовжити їх дію не більше ніж на три роки.
Важливо знати, що угода поширюється на «всіх роботодавців, які є членами об'єднання роботодавців, який уклав угоду. Припинення членства в об'єднанні роботодавців не звільняє роботодавця від виконання угоди, укладеної в період його членства. Роботодавець, який вступив в об'єднання роботодавців в період дії угоди, зобов'язаний виконувати зобов'язання, передбачені цією угодою ».
У тих випадках, коли на працівників в установленому порядку одночасно поширюється дія декількох угод, діють найбільш сприятливі для них умови угод.
Вступ колективного договору, угоди в силу не залежить від факту їх повідомної реєстрації.
При реєстрації колективного договору, угоди відповідного органу по праці виявляє умови, що погіршують становище працівників порівняно з встановленим у трудовому законодавстві та інших нормативних правових актах, що містять норми трудового права, і повідомляє про це представникам сторін, що підписали колективний договір, угоду, а також в відповідну державну інспекцію праці. Умови колективного договору, угоди, які погіршують становище працівників, є недійсними і не підлягають застосуванню.
Колективними договорами та угодами, а також локальними нормативними актами, прийнятими роботодавцем в межах його компетенції, встановлюються правила поведінки співробітників під час їх спільної діяльності.
До локальних нормативних актів в першу чергу відносяться правила внутрішнього трудового розпорядку, які зазвичай є додатком до колективного договору. Однак вони можуть затверджуватися і як окремий документ. Ст. 189 ТК РФ визначає Правила внутрішнього трудового розпорядку як локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця.
Організації розробляють Правила внутрішнього трудового розпорядку виходячи зі своєї специфіки. Як зразок можна взяти Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені Постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20.07.1984. Вони продовжують діяти в частині, що не суперечить законодавству Російської Федерації.
Як і в колективному договорі і угоди, в Правилах внутрішнього трудового розпорядку не можуть міститися умови, що погіршують становище працівників порівняно з встановленим Конституцією РФ, міжнародними актами, федеральними та регіональними законами, іншими нормативними правовими актами, угодами, колективним договором.
Такі статути і положення враховуються у всіх організаціях, що підпадають під сферу їх дії.
Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем, вивішуються на видному місці, і з ними повинні бути ознайомлені всі працівники організації (ст. 190 ТК РФ).
Організаційно-розпорядчим документом, який розробляється в організації, в якому закріплюється весь її посадовий та чисельний склад, є штатний розклад. Як вид документа воно являє собою перелік посад в установі (організації) із зазначенням їх кількості та розмірів посадових окладів. Його мета - нормування чисельності штатного персоналу організації і співвідношення кількості фахівців.
В штатному розписі установлюються: структурні підрозділи (найменування та код), професії (посади), число штатних одиниць, оклади (тарифні ставки), надбавки, місячний фонд заробітної плати. Таким чином, всі посади структурних підрозділів та їх кількість закріплюються в штатному розкладі організації. Підписується воно керівником кадрової служби, головним бухгалтером і затверджується розпорядчим документом (найчастіше наказом).
Штатний розклад - документ довгострокової дії, однак при необхідності воно може змінюватися і доповнюватися. Внесення змін і доповнень здійснюється наказом керівника організації або уповноваженої ним особи. На основі штатного розкладу кадрова служба веде підбір працівників на вакантні посади, формує резерв на висування, організовує заходи по підвищенню кваліфікації кадрів.