Деякі пропонують оцінювати ефективність за розміром бюджету на навчання 1 людини, вважаючи, що чим більший бюджет, тим краще працює система навчання. Інші оцінюють ефективність навчання за оцінками учасників тренінгу (чим вище оцінка, тим краще навчання). Треті вважають, що показник ефективності TD - це оцінка внутрішніми клієнтами роботи TD відділу.
Бюджет на навчання 1 співробітника не говорить про ефективність зовсім нічого, він демонструє серйозність позицій компанії в питаннях навчання та розвитку.
На жаль, в презентаціях багатьох HR і TD фахівців, присвячених ефективності їх роботи, повним-повнісінько даних про те, скільки людина вони навчили, скільки коштів витратили, скільки тренінгів провели. Це корисні дані, безумовно, вони справляють враження, але. вони не про ефективність роботи.
Коли задають питання «Як оцінити ефективність навчання?» Відразу хочеться поставити зустрічне запитання «Що Ви маєте на увазі під навчанням?» Конкретну програму? Комплекс програм? Всю систему навчання в компанії? Роботу TD відділу? Від відповідей на ці питання залежить вибір метрик (показників) для вимірювання.
Букет ідей і показників, що згенерував HR і TD людством, потрібно розділяти на три групи і, що дуже важливо, при виборі кожного показника віддавати собі звіт, до якої саме ефективності він має відношення.
1 група - показники оперативної діяльності системи навчання та розвитку в цілому
Вони «параметрізуется» TD систему, оцифровує її, демонструють її габарити, наприклад, яку кількість співробітників було навчено, скільки проведено програм, який був виділений бюджет. До ефективності навчання вони не мають ніякого відношення.
2 група - ключові показники ефективності (КПЕ. В закордонному варіанті - KPI, Key Performance Indicators) TD структури в компанії (цілого TD відділу, департаменту, або одного співробітника, або навіть половини співробітника, якщо він займається чимось, крім навчання персоналу) . Ці показники показують, як TD відділ використовує ввірені йому ресурси, наприклад, як швидко він реагує на запит бізнесу і створює програму, яка вирішує бізнес-завдання, або наскільки внутрішні клієнти задоволені сервісом TD структури.
3 група - показники ефективності конкретних TD програм (курсів, тренінгів). Вони показують, чи корисні програми, які створює і проводить TD відділ, для бізнесу.
Показники оперативної діяльності системи навчання та розвитку персоналу
Ця група показників відноситься, перш за все, до внутрішніх фахівцям з навчання.
Який бюджет на навчання освоєний, скільки людей навчено ( «покриття» персоналу навчанням), скільки методів навчання і розвитку використовується - це не про ефективність, а про діяльність. У відриві від інших показників ці зовсім нічого не варті.
Показники оперативної діяльності корисно вважати в двох випадках:- якщо вони відслідковуються в динаміці в рамках однієї компанії, при цьому компанія усвідомлює, до чого вона прагне - до зниження або підвищення показника, на скільки відсотків в рік. При підрахунку показників діяльності важливо створювати план конкретних дій, що потрібно зробити, якщо показник «поповз» не туди. Тут провайдери навчання можуть надати консультаційну підтримку замовнику.
- якщо показники діяльності порівнюються з такими ж по ринку (бенчмаркінг). За кордоном все HR і TD роблять це. Бенчмаркінг - найважливіший фактор при визначенні стратегії навчання, а також визначенні потрібних ресурсів. Наприклад, якщо в середньому по ринку бюджет на навчання 1 людину 20 000 рублів, а у Вас менше, Ви або збільшуєте бюджет, або вибираєте стратегію на використання внутрішніх ресурсів навчання. А якщо виявиться, що Ви інвестуєте в навчання більше середнього по ринку, можна говорити про це потенційним кандидатам і зміцнювати тим самим бренд компанії, як роботодавця.
Приклади показників діяльності:
Бюджет на навчання, як% від ФОП (від виручки компанії, від прибутку компанії)
Якщо він у Вас 3%, при цьому Ви не знаєте його динаміку ні в Вашої компанії, ні по ринку - ця цифра не говорить зовсім нічого, тим більше вона нічого не говорить про ефективність.
Бюджет на навчання 1 людину в рік
Кількість годин формального і неформального навчання на людину
Закупівельна ціна 1 тренінг-дня
Показник цікавий в динаміці і в порівнянні. Він не повинен рости більше, ніж зростають ціни на тренінги на ринку, а в порівнянні з іншими він повинен вести себе так, як наказано стратегією роботи з постачальниками (наприклад, Ви вирішили, що працюєте тільки з найдорожчими провайдерами, із зарубіжними провайдерами або тільки фрілансерами).
Навантаження на 1 співробітника TD
Середня чисельність персоналу компанії на кількість співробітників TD структури. Наприклад, в США цей показник - 216 осіб персоналу на одного TD фахівця. А у вас
«Пропускна здатність» 1 співробітника TD
Відношення загального числа тренінг-сесій (зовнішніх чи внутрішніх) до кількості співробітників TD структури.
Вартість 1 години навчання
Світова тенденція цього показника - до зниження за рахунок широкого застосування електронного та змішаного навчання.
Придумати показники діяльності - не проблема. Проблема їх порахувати, особливо якщо облік даних в компанії не налагоджений, і зібрати дані по компанії складно. Але це потрібно робити, щоб хоч якось відстежувати динаміку TD діяльності в компанії.
Особливо корисний зовнішній бенчмаркінг. Зараз на російському ринку є кілька можливостей участі в бенчмаркинге TD показників. Наприклад, PricewaterhouseCoopers (PwC) проводить HR Benchmarking Survey, а AXES Management - AXES Monitor. Два цих дослідження є бенчмаркінг HR показників компанії, невелика частина досліджень відноситься до навчання і розвитку.
Висновок: розуміти «габарити» системи навчання корисно. Це дає:- розуміння, як вони змінюються з року в рік;
- можливість порівняти себе з іншими компаніями;
- основу для прийняття рішень про коригування «розмірів».
Ключові показники ефективності (KPI) TD структури в компанії
Ця група показників також відноситься більше до турботи внутрішніх фахівців з навчання, але провайдери навчання відіграють вагому роль в їх досягненні і підрахунку.
При одному і тому ж бюджеті на навчання різні TD відділи працюють по-різному. Приклад: два TD відділу розробили схожі e-learning курси за одну і ту ж вартість (приблизно), але в одній компанії завершили навчання за e-learning курсу 95% співробітників, для кого він призначався, а в іншій - 30%.
Визначити KPI досить складно (причепитися можна до кожного придуманому), але ой як корисно! TD відділи терпляче намагаються створити розумні і об'єктивні KPI, щоб мати докази своєї необхідності бізнесу.
Експерти Trainings.ru зібрали колекцію KPI з різних джерел (книги, інтернет, бесіди з HR та TD фахівцями, що проводяться дослідження):
Як вважати, і як він показує ефективність