Фактор, що стримує потенціал і результати роботи «системи», тобто організації в цілому, робочої групи або однієї людини, називаємо обмеженням. Використана ідея обмежень і зараз ця концепція надзвичайно корисна і змістовна. Всі менеджери (управителі) мають можливості розвивати і підвищувати ефективність своєї роботи, але з причин, частина з яких видно неозброєним оком, а частина втрачається в туманному минулому, у них є також області недорозвинених здібностей. Останні позначаємо як обмеження. Ця теорія пропонує в якості якнайшвидшого і найбільш практичного способу здійснення прискореного саморозвитку вивчення, усвідомлення і подолання обмежень, що перешкоджають успіху і особистого росту.
Увага взагалі потрібно зосереджувати на тих факторах, які перешкоджають повній реалізації всіх особистих можливостей. Роблячи таким чином можна забезпечити швидкий прогрес, і цей успіх дозволяє повірити в реальність змін в самому собі. Більшість менеджерів досить проникливі і мають певне уявлення про те, що їм потрібно для вдосконалення, але у них відсутні як система для точного визначення цих потреб, так і кошти для їх реалізації. Концепція обмежень представляє управління ясний і всебічний спосіб перевірки наявних здібностей і пошуку реальних шляхів розвитку особистих і ділових якостей.
Одинадцять потенційних обмежень
1. Невміння управляти собою
Робота управлінця важка, повна хвилювань, а часто і стресів. Кожен менеджер повинен навчитися поводитися з самим собою як з унікальним і безцінним ресурсом, так, щоб постійно підтримувати свою продуктивність. Є керівники, які ризикують своїм здоров'ям, дозволяючи хвилювань і робочим турботам поглинати їх енергію. Ті керівники, які не вміють правильно «розряджатися», в повному обсязі використовують свій час, енергію і навички, нездатні впоратися зі стресами, що виникають в житті управлінця, обмежені нездатністю управляти собою.
2. Розмиті особистісні цінності
Від менеджерів щодня очікується ухвалення рішень заснованих на особистих цінностях і принципах. Якщо особисті цінності недостатньо прояснені, менеджеру не вистачатиме твердих підстав для суджень, які тому можуть сприйматися оточуючими як необгрунтовані. Сучасна концепція успішного управління в цілому орієнтована на такі цінності, як ефективність, реалізація потенціалу працівників і зростаюча готовність до нововведень. Менеджери, для яких неясні власні основні принципи, або які в них непостійні, або ті, чиї цінності не відповідають часу, обмежені розмитістю особистих цінностей.
3. Смутні особисті цілі
Менеджери впливають на хід свого ділового і особистого життя, оцінюючи наявні можливості і вибираючи ті чи інші альтернативи. Менеджер може бути нездатним визначати цілі або може прагнути до недосяжних або небажаних цілячи - часто до цілей, які несумісні з сучасністю. Часто недооцінюються альтернативні варіанти і упускаються, тому важливі можливості, а на незначні питання йдуть весь час і сили. Подібні керівника зазвичай насилу досягають успіху і нездатні оцінити успіх інших, оскільки вони обмежені нечіткістю особистих цілей.
4. Зупинений саморозвиток
Керівника здатні досягти значних успіхів в саморозвитку, проте деякі не можуть подолати свої слабкості і працювати над власним зростанням. Вони недостатньо динамічні. Вони схильні уникати гострих ситуацій, дозволяють прихованим здібностям, так і залишатися нерозвиненими, втрачають природну чуйність, і їх ділове життя перетворюється на рутину тим більше, чим частіше вони в інтересах особистої безпеки виключають зі своєї діяльності ризик. Такі менеджери обмежені зупиненим саморозвитком.
5. Недостатність навички вирішувати проблеми
Кваліфіковане рішення проблем саме по собі є очевидним управлінським навиком. Деякі керівники не можуть методично і раціонально працювати над вирішенням проблем і добиватися якісних рішень. Їм часто важко проводити нараду щодо вирішення проблем, встановлення цілей, обробці інформації, планування і контролю. Проблеми, які не вирішуються швидко і енергійно, накопичуються і заважають як роздумам, так і діям керівника, обмеженого недостатністю навику вирішувати проблеми.
6. Недолік творчого підходу
Часто в керівниках недостатньо розвинені вміння творчо підходити до рішень і здатність до інновацій. Управлінець з відносно низькою винахідливістю рідко висуває нові ідеї, нездатний, змусити інших бути творцями і використовувати нові походи в роботі.
Подібні менеджери часто незнайомі з методами підвищення винахідливості або ж висміюють їх як несерйозні і поверхневі. Висока винахідливість вимагає готовності боротися з перешкодами і невдачами. Керівник, який не хоче експериментувати, ризикувати або зберігати творчий підхід в роботі, незважаючи на труднощі, обмежений недоліком творчого підходу.
7. Невміння впливати на людей
Керівникам постійно необхідно впливати на тих, хто прямо їм не підпорядкований. Однак деякі менеджери не здатні отримати необхідні підтримку і участь, а в результаті не можуть забезпечити необхідні для успіху ресурси. Вони схильні звинувачувати інших в тому, що ті до них не прислухаються, а рівні їм по положенню не вважають їх досить впливовими. Керівник, який недостатньо наполегливий, не встановлює взаємодії з оточуючими і у якого недостатньо розвинене вміння виражати себе і слухати інших, обмежений невмінням впливати на оточуючих.
8. Недостатнє розуміння особливостей управлінської праці
До тих пір, поки менеджери серйозно не оцінять ефективність того, як вони управляють іншими, їм не добитися високої віддачі від них. Керівникам, нездатним вивчити власні управлінські підходи, не вистачає вміння зрозуміло пояснити їх. Зазвичай вони прагнуть встановлювати зворотні зв'язки; нездатні зацікавити своїх підлеглих в тому, щоб виділитися серед інших; особливо важко їм давати доручення. Керівники, недостатньо розуміють мотивацію працівників, і ті, управлінський стиль яких застарів, не відповідає умовам, неетичний або негуманний, обмежені недостатнім розумінням суті управлінської праці.
9. Слабкі навички керівництва
Для ефективного управління людьми та ресурсами потрібно багато навичок, які і модно назвати здатністю керувати. Розтрата робочого часу і неефективність методів роботи призводить до того, що люди відчувають себе незадоволеними і працюють нижче своїх можливостей. Усередині таких груп ролі звичайно погано визначені, організація роботи марнотратна, а взаємини - погані. Тут мало хто визнає внесок керівника, і моральний стан групи часто швидко погіршується. Менеджер, який не вміє домагатися практичних результатів від своїх підлеглих, обмежений недоліком здатності керувати.
10. Невміння навчати
Майже кожен керівник час від часу виступає в ролі наставника. Чи не розвиваючи цього вміння, менеджер не може довести показники працівників до необхідних і допомогти їм в саморозвитку. Вимоги по їх навчанню чітко не встановлюються, і часу на саморозвиток не вистачає. Люди часто працюють, не маючи зворотного зв'язку з керівником, а його оцінки і рекомендації формальні. Менеджер, якому не вистачає здатності або бажання допомагати розвитку інших, обмежений невмінням навчати.
11. Низька здатність формувати колектив
Для того, щоб домогтися результатів, більшість менеджерів має об'єднуватися з іншими, використовуючи їх уміння. Однак відповідно до поширеного підходу до ролі менеджера він може нічого не робити для заохочення зростання всієї групи або її членів. Коли керівникові не вдається перетворити групу на кваліфікований і результативний колектив, її робота зазвичай супроводжується труднощами або не дає віддачі. Коли не створюється сприятливий клімат або ефективні робочі механізми, ми говоримо, що менеджера обмежує низька вміння сформувати групу.