У даній статті я спробую всіляко розглянути ту і іншу форму оплати праці і порадити як краще робити для себе вибір і як краще вести діалоги з роботодавцями з питання форми Вашого платні.
Оклад забезпечує стабільний і передбачуваний заробіток і така система оплати праці успадкована з часів СРСР, правді в даний час така система оплати праці вважається неефективною, оскільки не стимулює працівників підвищувати результативність своєї роботи (навіщо працювати більше, якщо оплата буде все та ж - оклад? )
За рахунок відсотків працівник має можливість заробляти більше грошей (а може бути і навпаки менше), але при цьому розмір його заробітку в найближчі місяці стає непередбачуваною величиною.
Уявна стабільність від окладу.
Погоджуючись працювати за оклад, ми себе заспокоюємо, тим що роботодавець нам зобов'язаний платити кожен місяць певну суму незалежно немає від чого і ми можемо планувати свої витрати, розраховуючи на щомісячне поповнення особистого бюджету своїм окладом. Але це лише самообман. Тому що.
Але, якщо з якихось причин місяць виявився непродуктивним (або було мало замовлень і продажів, або не було сировини або був виробничий форс мажор, тобто ні з чого і нічим було випускати і продавати). оборот підприємства виявився низьким і Ваш оклад виліз з відведеного ліміту, то Ваша стабільність тане як сніг - в найкращому випадку роботодавець виконає свої зобов'язання перед Вами і знайде кошти для виплати, може також затримати виплату, обгрунтувавши це "важким місяцем". а може взяти і урізати Ваш оклад, мотивувавши, тим що - ПОГАНО попрацювати. Тим більше, що сіра заробітна плата аж надто популярна в наші дні. І якщо Ваш оклад (скажімо в 40тис.рублей / місяць) містить тільки 9000 рублів офіційними - то тільки ці 9тис. він і зобов'язаний заплатити незалежно немає від чого.
Набагато гірша ситуація з менеджерами по продажах, що сидять на окладі, в їхньому випадку оклад взагалі включений в% від особистих продажів.
Наприклад: менеджеру з продажу обіцяють фіксований оклад 30000рублей / місяць чекаючи від нього обсяг продажів в 1000000рублей / місяць. відповідно його оклад повинен укладати в ліміт (30000/1000000) * 100 = 3% від продажів. Тобто менеджер з продажу буде насолоджуватися своєю стабільністю, стабільно продаючи мінімум на 1000000рублей / місяць, але якщо він не дотягне до цього обсягу або буде регулярно не дотягує, то з менеджерами з продажу зазвичай розмова найкоротший - або негайний перегляд системи оплати, або негайне звільнення.
А Ви говорите стабільність.
Нагадаю Вам, дорогі читачі, що будь-яка стабільність - завжди уявна і нічого не буває стабільного.
Форма оплати "відсотки" - мотивація або спроба перекинути ризики на плечі працівника?
Отримуючи заробітну плату у вигляді%, (скажімо від продажів, або особистих, або продажів відділу) є можливість заробляти більше, і цією можливістю можна відмінно користуватися, якщо роботодавець надає Вам певний мінімум робіт, якого Ви зможете вже гідно заробити на відсотках. Скажімо, влаштовуючись на роботу менеджером з продажу, Вам надається готова РОБОЧА клієнтська база. з якої Ви вже зможете отримувати у вигляді відсотків гідний заробіток, а вже розширюючи цю базу - зможете розширювати і свій дохід.
Але, на жаль, в наші дні часто зустрічається практика, коли роботодавець пропонує претендентам попрацювати за "голий відсоток". саджаючи їх на свідомо нежиттєздатне, або ризиковане напрямок, тим самим повністю знімаючи з себе ризик і перекидаючи його на плечі працівника. Наведу приклади:
1) Якась компанія ТОВ "РРР" працює на усталеному і сформованому ринку без перспектив розвитку в діючих сегментах, тобто вони стабільно відвантажують товар ряду діючих контрагентів, але влізти до нових клієнтів без демпінговою і збитковою ціни не представляється можливим, але хотілося б. Ось директор для свідомо нежиттєздатного заходи з розвитку клієнтської бази наймає менеджера, обіцяючи йому в разі хорошої роботи казкові перспективи (і кар'єру з досягненням звання генералісімуса ХА-ХА). але ось форму оплати пропонує у вигляді% від продажів за знайденими клієнтам. У підсумку менеджер залишається в збитку, тому що цілий місяць їздить на роботу, витрачається на обіди і намагається знайти клієнтів не отримавши за це нічого (так як його робота не дала результату), а директор всього лише не отримав розвитку і спокійно задовольняється наявним.
2) Директор якоїсь компанії ТОВ "ППП". начитавшись маркетингових казок, приступає до включення в свій асортимент новинки - "шкарпетки для папуг". Але не впевнений в життєздатності цього проекту. А випустивши або замовивши першу партію цього "дива" він вже зробив ризик, відповідно не хоче ризикувати ще сильніше, сплачуючи куратору цього проекту оклад, ось і пропонує працівникові попахати за голий відсоток і казкові перспективи.
Таких прикладів можна навести безліч.
Що все таки вибрати для себе? Оклад або відсоток?
Однозначно відповісти на це питання можна тільки лише детально вивчивши свою пропозицію (адже можна влаштуватися і продавцем високоліквідного товару, де заробити багато грошей не складе труднощів і без всякого окладу).
Але крім витратних статей на підприємстві існують і статті наших зусиль, коли ми погоджуємося прийняти пропозицію про роботу. Це дві основні статті:
1) Оплата досконалого результату. сюди якраз відносяться відсотки та інші засоби преміального стимулювання.
2) Оплата за робочі обов'язки і підпорядкування. Сюди відносяться: обов'язкова щоденна явка на робоче місце за графіком, дотримання внутрішньокорпоративних правил, регламентів і режимів, дотримання пунктів корпоративною культурою і, нарешті, - ПІДПОРЯДКУВАННЯ вищестоящому керівництву. А ось все це повинно компенсуватися окладом, причому гідним окладом.
Якщо форма оплати Вам пропонується у вигляді голого відсотка, то абсурдно погоджуватися працювати за графіком, домагайтеся при переговорах про працевлаштування виключно вільного графіка роботи.
Без окладу Ви не зобов'язані підпорядковуватися режиму не начальству! А система взаємодії з роботодавцем може бути тільки "Я тобі результат, ти мені відсоток". Тим самим Ви зможете зменшити свої ризики і паралельно займатися іншими видами комерційної діяльності, або паралельно підробляти ще десь.
Якщо система оплати будується з відсотка і нікчемного окладу (скажімо рівного одному МРОТ). то це накладає на Вас певні обов'язки, але все одно намагайтеся їх обмежити, скажімо зняттям обов'язкової ранкової явки на роботу, обов'язковим перебуванням на робочому місці не більше 20 годин на тиждень і застосуванням до Вас мінімальних планових вимог з боку начальства.
Не продавайте себе дешево, пам'ятайте, що підпорядкування - теж робота, яка повинна оплачуватися!
Волею випадку, познайомившись з вірменськими бізнесменами, які працюють в різних сферах бізнесу я звернув увагу на їх технологію управління, та й ставлення до бізнесу в цілому. Виявляється технологія управління у них докорінно відрізняється від того, що я спостерігав на підприємствах зі "слов'янським керівництвом". Саме про це я вирішив написати блог-пост - "Бізнес по-вірменськи - просто і ефективно."
Коли робота - шлях до незалежності
Якщо все що відбувається з нами в житті розглядати з позиції доленосних знаків, то нелюба і ненависна робота, на яку доводиться щодня ходити як на каторгу - може бути позитивним знаком долі, головне правильно його зрозуміти.
Як війна є найпотужнішим мобілізуючим фактором для народу, так само ненависна робота є таким же сильним мобілізуючим фактором для збору в кулак свою волю і становлення на шлях до фінансової незалежності.
Незважаючи на оголошену демократію в сучасному суспільстві і свободу особистості, одним з найпопулярнішим стилів управління (особливо це характерно для багатогалузевих холдингів, великих виробництв і самородків з різного роду «шарашкіних контор») залишається діктатурно-хамський стиль. тобто коли керівник дозволяє собі кричати на підлеглих, або управляє персоналом за допомогою морального тиску.
Хто такий контент-менеджер і чи потрібен він в штаті компанії