Оплата праці є одним з найважливіших аспектів трудових відносин. За статистикою Роструда 20% з усіх виявлених порушень здійснюються саме в сфері оплати праці (це на другому місці після штрафів за порушення з охорони праці). Вони можуть стосуватися як затримок зарплати, так і неправильних формулювань у трудових договорах і локальних нормативних актах, які порушують норми закону.
Розглянемо, на що слід звернути увагу при регулюванні оплати праці працівників компанії.
Вважаємо, що в кожної компанії необхідно затвердити наступні локальні нормативні акти (далі - ЛНА), що стосуються оплати праці:
- Положення про оплату праці (ст. 135 ТК РФ);
- Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - ПВТР) (ст. 189 ТК РФ);
- Штатний розклад (ст. 57 ТК РФ);
- Наказ про затвердження форми розрахункового листка (ст. 136 ТК РФ).
Ст. 57 ТК РФ вказує в якості обов'язкової умови трудового договору умови оплати праці, при цьому в трудовому договорі необхідно вказувати саме певну суму (оклад або тарифну ставку). Звертаємо увагу, що ця сума повинна бути більше мінімального розміру оплати праці, встановленого в даному регіоні (ст.ст. 133-133.1 ТК РФ).
Наприклад, можна сформулювати умови про оплату праці в трудовому договорі наступним чином:
«Щомісячний посадовий оклад Працівника становить 20 000 (двадцять тисяч) рублів.
Заробітна плата виплачується Працівникові в рублях шляхом перерахування на банківську карту Працівника.
Посадовий оклад виплачується Працівникові кожні півмісяця за фактично відпрацьований час на підставі табеля обліку використання робочого часу: за першу половину місяця - 16 числа, за другу половину - 1 числа наступного місяця ».
Наприклад, можна сформулювати норми про індексацію так:
«Роботодавець може індексувати заробітну плату працівників, як правило, на 3% щорічно у 2 кварталі поточного року виходячи з фінансових можливостей Роботодавця і затвердженого бюджету».
Ст. 136 ТК РФ недавно була змінена: тепер працівник може, попередивши письмово за 5 днів до виплати зарплати, змінити банк, в який роботодавець буде перераховувати заробітну плату. Звичайно, це не зовсім зручно для роботодавця, у якого, як правило, є зарплатний проект в конкретному банку. Для того щоб працівник задумався, чи дійсно йому необхідно міняти банк, можна передбачити наступне:
- Прямо закріпити в трудовому договорі безготівковий спосіб виплати заробітної плати працівникам із зазначенням конкретного банку.
- Встановити в трудовому договорі, що в рамках зарплатного проекту (але не будь-якого банку) витрати на обслуговування банківської карти несе роботодавець.
- Встановити в трудовому договорі спеціальну процедуру для подачі працівником заяви.
Чи обов'язково платити працівникові премію?
Наприклад, в трудовому договорі умови про преміювання можна сформулювати наступним чином:
«Роботодавцем Працівникові можуть встановлюватися премії, надбавки та інші виплати компенсаційного і стимулюючого характеру в розмірі, порядку та на умовах, передбачених законодавством РФ і локальними нормативними актами Роботодавця».
У Положенні про преміювання можна використовувати наступне формулювання:
Наприклад, в трудовому договорі можна вказати наступне: «До фактично нараховану заробітну плату, включаючи премії, пов'язані з виконанням трудових обов'язків, застосовується процентна надбавка в розмірі 50% до заробітної плати за роботу в місцевості, прирівняної до районів Крайньої Півночі».
Версія для друку