Поняття організаційної культури
Якщо організаційна структура, встановлюючи межі організаційно відокремлених підрозділів і задаючи формальні зв'язки
між ними, виступає як би кістяком, «скелетом» організації, то свого роду «душею» організації, яка встановлює невидимі важелі, спрямовують дії членів організації, є організаційна культура. Зазвичай вона проявляється у вигляді поділюваних в організації цінностей, прийнятих вірувань, норм поведінки і т.п. Вважається, що організаційна культура складається з наступних шести складових: філософія, що задає сенс існування організації і її ставлення до співробітників і клієнтів; домінуючі цінності, на яких базується організація, які належать до цілей її існування або ж до засобів досягнення цих цілей; норми, що розділяються співробітниками організації і визначають принципи взаємовідносин в організації; правила, за якими ведеться «гра» в організації; клімат, який існує в організації і виявляється в тому, яка атмосфера в організації і як члени організації взаємодіють із зовнішніми особами; поведінкові ритуали, що виражаються в проведенні в організації певних церемоній, в використанні певних виразів, знаків і т.п.
Організаційна культура формується як реакція на дві групи завдань, які доводиться вирішувати організації. Першу групу складають завдання інтеграції внутрішніх ресурсів і зусиль. Сюди відносяться такі завдання, як: Створення спільної мови і єдиної, зрозумілої для всіх термінології; встановлення меж групи і принципів включення і виключення з групи; створення механізму наділення владою і позбавлення прав, а також закріплення певного статусу за окремими членами організації; встановлення норм, що регулюють неформальні відносини
між особами різної статі; 'Вироблення оцінок, що стосуються того, що в поведінці співробітників бажано, а що - ні.
До другої групи належать ті завдання, які організації доводиться вирішувати в процесі взаємодії із зовнішнім середовищем. Це широке коло питань, пов'язаних з виробленням місії, цілей і засобів їх досягнення.
Фактори, що впливають на організаційну культуру
Формування і зміна організаційної культури відбувається під впливом багатьох факторів. Один з визнаних фахівців у галузі організаційної культури, Едгар Шейн, вважає, що існує п'ять первинних і п'ять вторинних чинників, які визначають формування організаційної культури (Schein, 1985, р. 223-243). Відповідно до його концепцією до п е р - в і ч н и м відносяться такі чинники. Точки концентрації уваги вищого керівництва. Зазвичай то, на що звертають серйозну увагу керівники, про що вони часто говорять як про що має важливе значення для організації, поступово перетворюється в предмет уваги і турботи співробітників і включається в число норм, на базі яких складається критеріальна база поведінки людей в організації. Реакція керівництва на критичні ситуації, що виникають в організації. У разі, коли в організації виникають критичні ситуації, співробітники організації відчувають загострене почуття занепокоєння. Тому то, як керівництво підходить до вирішення проблем кризової ситуації, чому воно при цьому віддає перевагу, знаходить своє подальше прояв у формуванні системи цінностей і вірувань, які набувають характеру реальності для членів організації. Ставлення до роботи і стиль поведінки керівників. В силу того, що керівники займають особливе становище в організації і на них звернено увагу співробітників, стиль їхньої поведінки, їхнє ставлення до роботи набувають характеру еталону для поведінки в організації. Працівники організації свідомо чи несвідомо підлаштовують свої дії під ритм роботи керівника, дублюють його підхід до виконання своїх обов'язків і тим самим як би формують стійкі норми поведінки в організації. Критеріальна база заохочення співробітників. На формування організаційної культури великий вплив робить те, за якими критеріями відбувається заохочення співробітників.
Члени організації, усвідомивши те, за що вони отримують винагороду або ж покарання, досить швидко формують для себе уявлення про те, що добре, а що погано в цій організації. Засвоївши це, вони стають носіями певних цінностей, закріплюючи тим самим і певну організаційну культуру. Критеріальна база відбору, призначення, просування і звільнення з організації. Так само, як і в випадку з заохоченням,
критерії, які використовуються керівництвом при відборі на роботу в організацію, при просуванні співробітників та їх звільнення, роблять дуже сильний вплив на те, які цінності будуть розділятися співробітниками організації, і отже, грають істотну роль при формуванні організаційної культури.
До групи вторинних факторів відповідно до концепції Щейна входять наступні фактори: Структура організації. Залежно від того, як сконструйована організація, як розподіляються завдання та функції між підрозділами і окремими співробітниками, наскільки широко практикується делегування повноважень, у членів організації складається певне уявлення про те, якою мірою вони користуються довірою у керівництва, про те, наскільки в організації присутній дух свободи і цінується ініціатива співробітників. Система передачі інформації і організаційні процедури. В організації поведінку співробітників постійно регламентується різними процедурами і нормами. Люди коммуніціру- ють певним чином і за певними схемами, заповнюють певні циркуляри та форми звітності, з певною періодичністю і в певній формі звітують про виконану роботу. Всі ці процедурні моменти в силу регулярності і повторюваності створюють певний клімат в організації, який глибоко проникає в поведінку її членів. Зовнішній і внутрішній дизайн та оформлення приміщення, в якому діє організація. Дизайн приміщення, які використовуються принципи розміщення співробітників, стиль декорування тощо створюють у членів організації певне уявлення про її стилі, про їх позиції в організації і, в кінцевому рахунку, про ціннісні орієнтири, властивих організації. Міфи і історії про важливі події та осіб, які відігравали і відіграють ключову роль в житті організації. Існуючі в організації легенди і розповіді про те, як створювалася організація, які видатні події були в її історії, хто з людей і яким чином вплинув на її розвиток, сприяють тому, що система стійких уявлень про дух організації зберігається в часі і доводиться до членів організації в яскравій емоційній формі. Формалізовані положення про філософію і сенс існування організації. Положення про філософію і цілі організації, сформульовані у вигляді принципів роботи організації, набору її цінностей, заповідей, яких необхідно дотримуватися,
щоб зберігати і підтримувати дух організації, в тому випадку, якщо вони належним чином доводяться до всіх її членів, сприяють формуванню організаційної культури, адекватної місії організації.
Кожен з десяти первинних і вторинних факторів формування організаційної культури вимагає використання певних прийомів, що дозволяють досягати успіху при свідомому формуванні та зміні організаційної культури. На стадії виконання стратегії значні зусилля спрямовуються на те, щоб привести організаційну культуру у відповідність до обраної стратегії. Однак слід підкреслити, що якщо організаційна структура відносно легко може бути піддана змінам, то зміна організаційної культури є дуже складною, а іноді і нездійсненне завдання. Тому на рівні стадії визначення стратегії, що передує стадії її виконання, необхідно по можливості максимально враховувати те, які труднощі зі зміною організаційної культури можуть виникнути при виконанні стратегії, і намагатися вибирати таку стратегію, яка не потребуватиме здійснення свідомо нездійсненних дій щодо зміни організаційної культури.