Особливості системи преміювання працівників в торгівлі
Для керівників знання заохочувальних мотивів поведінки людей і їх використання при винагороду за працю дозволяє створити дієву систему преміювання. Саме вона вирішує головне завдання стимулювання праці - створення зацікавленості працівника в високопродуктивної діяльності через встановлення залежності додаткової винагороди від результатів роботи. Кожне торгове підприємство, посилаючись на загальні методологічні основи, може вирішувати цю задачу по-своєму, а ми вам у цьому допоможемо.
Поточне (системне) преміювання
Цей вид преміювання передбачає виплати за підсумками роботи за певний період (місяць або квартал) в залежності від досягнення цілей діяльності, виконання основних об'ємних і якісних показників діяльності, що враховуються як показники преміювання. Показники преміювання встановлюються у відсотках до базового заробітку. Розглядаючи питання преміювання, будемо виходити з того, що базовий заробіток (базова зарплата) - це основна зарплата, а також постійні доплати і надбавки працівникам, хоча не виключено, що підприємства торгівлі в своїй практиці обмежаться тільки основний зарплатою.
Працівники преміюються за виконання плану виручки від реалізації товарів за місяць в розмірі 30% базового заробітку. Посадовий оклад працівника становить 2460 грн. Він відпрацював норму робочого часу за місяць.
- Визначимо премію працівника: 2460 х 30% = 738 грн.
- Зарплата працівника за місяць складе: 2460 + 738 = 3198 грн.
Рідше ніж преміювання за підсумками роботи за місяць застосовується квартальне преміювання. Вважається, що показники такого преміювання не повинні дублювати показники преміювання місяці.
Посадовий оклад працівника становить 2920 грн. він відпрацював норму робочого часу періоду за два місяці, а в третьому місяці - 18 днів з 20 по нормі. Передбачено, що квартальна премія виплачується в розмірі 10% квартальної суми базового заробітку за виконання плану валового прибутку кварталу.
- Розрахуємо посадовий оклад працівника за останній місяць кварталу: 2920/20 х 18 = 2628 грн.
- Визначимо суму посадових окладів працівника за квартал, яка буде його базової зарплатою: 2920 + 2920 + 2628 = 8468 грн.
- Обчислимо квартальну премію працівника: 8468 х 10% = 846,80 грн.
- Зарплата за останній місяць кварталу з урахуванням квартальної премії складе: 2628 + 846,80 = 3474,80 грн.
Це винагороди за підсумками роботи за рік, за виконання особливо важливих завдань, одноразові заохочення та інші, встановлені пп. 2.3.2 Інструкції № 5.
Річні премії зазвичай пов'язані з виплатою винагороди за підсумками роботи за рік і вислугу років, т. Е. З так званими 13-ої і 14-ій зарплатами. Дане заохочення нараховується виходячи з тривалості періоду часу, відпрацьованого на підприємстві (група за стажем роботи): чим більше стаж роботи, тим вище розмір річної винагороди.
Залежно від фінансового стану і бюджету на фонд оплати праці підприємства винагороду за підсумками роботи за рік може складати різні суми - менше або більше заробітку працівника за місяць. Однак преміювання за стаж роботи без ув'язки з результатами праці не відповідає істинній природі мотивації останнього.
Зав. складом Антоненко відпрацював на підприємстві 15 років. Його середньомісячна зарплата за минулий рік склала 5483 грн. Бюджет фонду оплати праці передбачає виплату колективу винагороди за підсумками роботи за рік в сумі 14 000 грн. В колективі працює 120 чоловік (табл. 1).
- Розрахуємо скориговану зарплату кожної групи за стажем роботи шляхом множення коефіцієнта винагороди (гр. 2) на кількість працівників (гр. 3) і середню зарплату одного працівника групи за стажем роботи (гр. 4).
- Визначимо суму скоригованого зарплати працівників усіх груп за стажем.
Група за стажем роботи
(Повних років)
- Розрахуємо коефіцієнт преміювання, який характеризує суму премії по бюджету, що припадає на одиницю скоригованої зарплати: 14 / 914,325 = 0,01531. Зазначений коефіцієнт застосовується для розрахунку премії кожному премійованих працівникові.
- Визначимо суму винагороди зав. складом Антоненко: 5483 х 0,01531 х 2 = 167,89 грн.
Поширеним видом преміювання є одноразове заохочення. Воно може встановлюватися при дотриманні певних умов (наприклад: за присудження призових місць в різних конкурсах і змаганнях (кращий за професією); виконання окремих (спеціальних) завдань, спрямованих на економію матеріальних, трудових і фінансових ресурсів; активну участь у виїзній торгівлі, проведенні виставок , ярмарків та ін.).
Перелік умов для нарахування разових заохочень розробляється на кожному підприємстві самостійно виходячи з особливостей роботи. Він може фіксуватися в спеціальному Положенні або розділі Положення про оплату праці працівників колективного договору. Такі премії можуть встановлюватися у відсотках до базової зарплати або в абсолютній величині.
Оцінка якості праці
За допомогою різних видів премій враховуються різні сторони високопродуктивної праці: зростання об'ємних і якісних показників діяльності, виконання планів і завдань, особисті заслуги працівників і ін.
Так, якісні аспекти праці можуть бути відображені в преміювання з урахуванням оцінки якості праці працівника, наприклад:
- по коефіцієнту трудової винагороди (КТВ);
- за коефіцієнтом трудової ефективності (ТКЕ);
- за коефіцієнтом трудової участі (КТУ) і ін.
Для цього колективна премія (або колективна премія з відрядними приробітком) розподіляється серед працівників відповідно до їх оцінками. Працівникові, який отримав вищу оцінку, виплачується вища сума премії.
Створення системи преміювання
В системі преміювання стимул виражається показником преміювання.
Показник преміювання - це параметр діяльності, досягнення якого є критерієм для отримання премії працівником. Від керівника торгового підприємства буде залежати, наскільки обрані ним показники преміювання адекватні середовищі функціонування і зрозумілі працівникам.
Іноді в системі преміювання, крім показників, встановлюються умови преміювання. Вони означають обставини, при яких працівнику не буде виплачуватися премія. Умови преміювання виконують контрольну функцію і використовуються для взаємозв'язку системи преміювання з іншими важливими, але не уточненими безпосередньо аспектами професійної діяльності. Дотримання таких умов підтверджує право працівника на отримання премії.
Показник преміювання - виконання плану валового прибутку за період. Умова преміювання - дотримання вимог Закону України «Про захист прав споживачів» від 12.05.91 р № 1023-XII. План валового прибутку виконаний. Однак надійшло обґрунтовану заяву одного з покупців, в якому йде мова про продаж йому неякісного товару. Отже, працівники не мають права на отримання премії, тому що не виконана умова преміювання.
Механізм поточного (системного) преміювання може бути різного ступеня складності. Найпростішою є система преміювання, при якій працівнику встановлюються 2-3 показника преміювання. Ними можуть бути найбільш значущі показники діяльності, наприклад, один - з числа об'ємних, а інший - з числа якісних показників. Обраний стимул системи преміювання повинен бути показником, поліпшення якого вигідно як підприємству, так працівнику і облік якого не утруднений для фіксації виконання.
Зазвичай це такі показники, як виручка від реалізації (основний об'ємний показник) і прибуток (основний якісний показник). В системі преміювання можуть бути присутніми параметри їх росту або виконання плану. Однак в умовах інфляції параметр зростання об'ємного показника може бути неточним, т. К. Для фіксації фактичного виконання потрібні порівняльні дані. Таким чином, показник преміювання як приріст виручки повинен враховуватися:
а) в порівнянних цінах;
б) як правило, у відповідному періоді попереднього року (для обліку «сезонності»).
Інший основний показник преміювання - приріст прибутку - може відображатися в системі преміювання та по відношенню до попереднього періоду (кварталу, місяця).
Планові показники діяльності як показники преміювання використовуються на тих підприємствах, де встановлюється план. Але на деяких підприємствах, особливо на малих, замість планів використовуються фактичні дані попередніх періодів. І звичайно, плановий показник, який використовується в преміювання, повинен бути обґрунтованим. Використання в системі заохочення так званого заниженого або завищеного плану принесе більше шкоди, ніж користі.
Інший, більш складний варіант створення системи преміювання, передбачає використання ієрархії показників преміювання. У цьому випадку велика частина премії виплачується працівникові при досягненні нею основних показників преміювання. Виконання додаткових показників преміювання лише незначно збільшує загальну суму премії. Причому при невиконанні основних показників премія зовсім не виплачується, а при невиконанні додаткових показників працівник все ж отримує якусь частину премії. Разом з тим додаткові показники преміювання не повинні дублювати обов'язкові.
Посадовий оклад економіста Семенова становить 3450 грн. Йому встановлена надбавка за кваліфікацію - 20%. Працівник відпрацював у місяці норму робочого часу. Встановлено такі показники преміювання:
- перший основний показник - виконання плану валового прибутку, за що виплачується премія в розмірі 12% базового заробітку;
- другий основний показник - виконання плану виручки від реалізації товарів за місяць, за що виплачується премія в розмірі 8% базового заробітку;
- додатковий показник - своєчасна здача статистичної звітності - 5% базового заробітку.
Всі показники преміювання виконані.
- Визначимо заробіток економіста за місяць: 3450 + 3450 х 0,2 = 4140 грн.
- Розрахуємо розмір премії: 12 + 8 + 5 = 25%.
- Знаходимо суму премії: 3450 х 0,25 = 862,50 грн.
- Визначимо всю зарплата економіста за місяць: 4140,00 + 862,50 = 5002,50 грн.
Ще більш складний варіант побудови системи преміювання спостерігається при розподілі показників на:
а) обов'язковий;
б) основний;
в) додатковий.
Обов'язковою показником вибирається найбільш значимий в роботі, від виконання якого залежить майже половина (або більше половини) розміру премії. Його невиконання автоматично позбавляє працівника права на всю премію. Для керівників і фахівців таким показником може бути зростання прибутку або рентабельності активів, для продавців та касирів - виконання виручки від реалізації товарів.
Основними показниками преміювання можуть бути збільшення виручки від реалізації товарів, зростання продуктивності праці, поліпшення фінансового стану або власного капіталу, економія ресурсів та ін. При їх виконанні базовий розмір премії значно збільшується.
Додаткові показники преміювання є винагорода за боку процесу праці, властиві певної професії. Наприклад, для бухгалтера це може бути премія за своєчасність і якісність складання та подання балансу, для продавця продовольчих товарів - за хороше санітарний стан робочого місця. При дотриманні додаткового показника преміювання базова величина премії також може збільшуватися, але в меншому розмірі, ніж у випадку з основним показником.
- обов'язковий показник преміювання - зростання рентабельності активів на 0,1% -ний пункт по відношенню до попереднього місяця - 20% базового заробітку;
- перший основний показник преміювання: приріст виручки від реалізації товарів до відповідного періоду минулого року (в порівнянних цінах) - 15% базового заробітку
- другий основний показник - виконання плану прибутку за місяць - 15% базового заробітку;
- додатковий показник преміювання встановлений в залежності від КТВ, рівень якого повинен бути не менше 1,0 бала, а премія в цьому випадку встановлюється в розмірі 10% базового заробітку.
Рентабельність активів за місяць зросла з 24,2% до 24,35%; приріст виручки до відповідного періоду минулого року в порівнянних цінах склав 1,5%; план валового прибутку місяці виконаний; КТВ працівника перевищує 1 бал.
При впровадженні системи преміювання розмір виплачуваних премій повинен бути пов'язаний з фінансовими можливостями підприємства, зокрема, з можливістю виділення коштів на преміювання. Бюджет коштів необхідно економічно обґрунтовувати за джерелами виплат і з попереднім розрахунком достатності коштів.