617. Насправді, це зовсім не організаційна структура, а стандартизована процедура, призначена для виявлення управлінського потенціалу учасників з цілями професійного відбору, підбору, висунення на нові посади і розвитку 618. Типовий «центр оцінки кадрів» складається з наступного набору процедур:
1. Вправи типу «кошик для паперів», що представляють собою ситуативні вправи по роботі з діловими паперами, службовими записками і листами. Оцінюваним кандидатам пропонується робоча ситуація, коли на їхньому столі в офісі накопичилося безліч паперів службового і особистого змісту. Їм потрібно протягом години вирішити проблеми, відображені в паперах (або в фігуральному вираженні, відправити їх в «кошик для паперів».
2. Завдання на рішення професійних проблем. Такі завдання можуть бути як індивідуальними, так і груповими. Прикладом може служити завдання: кандидат (або кандидати) умовно отримує капітал, необхідний для розгортання власного бізнесу. Його (їх) завдання - продумати і описати організацію бізнесу, продукцію або послуги, які він (вони) збирається виробляти, системи постачання і збуту, розрахунок прибутку і т. Д.
3. Вільна групова дискусія - це дискусія кількох кандидатів на задану тему без призначеного формального лідера групи. Така дискусія зазвичай носить змагальний характер: кожен з учасників намагається проявити свою активність і переконати групу в своєму праві на лідерство. Так, наприклад, учасникам може бути запропоновано оцінити ряд умовних кандидатів на будь-якої керівний пост. Грунтуючись на запропонованій кожному учаснику інформації про умовні кандидатах, кожен повинен обґрунтувати свою думку, а група в цілому прийти до якого-небудь єдиної думки.
4. Проведення оціночного інтерв'ю або співбесіди. Кожному учаснику по черзі пропонується провести співбесіду з умовним кандидатом на конкретне робоче місце. Грунтуючись на документах кандидата, інформації з листка по обліку кадрів і письмових рекомендацій, учасник «центру оцінки кадрів» повинен не тільки професійно грамотно провести оцінне інтерв'ю, а й оцінити відповідність кандидата вакантної посади.
5. Демонстрація навичок публічного виступу. Учасникам пропонується за короткий термін підготуватися і виступити з повідомленням на задану тему.
Часто учасникам пропонується виконати будь-яке письмове завдання, наприклад, написати коротку автобіографію. Можуть бути використані й інші процедури. Після кожної вправи збираються як оцінки інших учасників групи, так і самооцінки учасника, який виконував вправу.
Крім того, в процедурі «центру оцінки кадрів» широко використовується тестування інтелектуальних здібностей, навичок роботи з текстом, інтересів, особистісних особливостей. Іноді для оцінки мотивації учасників використовуються проективні тести. І, нарешті, деякі експерти цього методу використовують для оцінки учасників навіть спостереження за їх поведінкою в паузах між вправами і під час прийому їжі.
- навички усного та письмового спілкування,
- навички взаємодії з людьми,
- об'єктивне сприйняття оточуючих, - гнучкість поведінки,
- здоровий глузд в невизначених ситуаціях.
- стійкість до стресу,
- здатність приймати рішення,
- потреба у схваленні керівництва,
- потреба у схваленні колег,
- внутрішні високі стандарти до своєї праці,
- потреба в безпеці,
- орієнтація на цінності організації,
- здатність працювати без одномоментного винагороди,
- широкий діапазон інтересів,
- вміння планувати 620.
При розбіжності в оцінках оцінювачі обгрунтовують свої позиції і після обговорення знаходять спільне рішення. Експерти дають оцінку управлінського потенціалу кожного кандидата і готують висновок про його сильні і слабкі сторони як для керівництва організації, так і для самого кандидата. Кожному кандидату повідомляють про результати і усно, і письмово, включаючи рекомендації з розвитку.
«Центр оцінки кадрів» дає можливість оцінювати працівників як різних підрозділів (іноді територіально віддалених), так і виконують різні організаційні функції в стандартизованої і об'єктивної формі.
В даний час метод отримав велику популярність і використовується такими великими фірмами, як General Electric Co .; ATT; IBM; Ford Motor Co .; Volkswagen AG, Bayer AG і ін. До теперішнього часу більше 800 000 чоловік взяли участь в цій оціночно-розвиваючої процедурі. І хоча більша частина учасників оцінювалася на предмет просування по управлінської сходах, цей підхід використовується і для відбору в поліцію, на державну службу, в громадські організації і торгівлю.
Загальні оцінки і прогнози, зроблені на підставі «центру оцінки кадрів», були валидизировать за допомогою різних критеріїв:
1) професійної діяльності (т. Е. За оцінками діяльності, для якої кандидат відбирався);
2) зростання по службі (зростання зарплати і просування по службі);
3) оцінок перспектив подальшого зростання в організації. Незважаючи на деякі методологічні обмеження, результати
досліджень показують, що «центри оцінки кадрів» є ефективними предикторами успішності менеджера. Дуже часто коефіцієнт валідності досягає 0,70 - 0,80, що виглядає особливо вражаючим в порівнянні з низькою валідність бланкових методів оцінки лідерських здібностей 621. Є дані, що свідчать про те, що цей метод дає найбільш надійні прогнози в порівнянні з усіма іншими методами професійного відбору і підбору. В цілому «центри оцінки кадрів» є важливим інструментом активізації управлінського потенціалу організації, особливо в тих випадках, коли наступні ступені зростання менеджера вимагають нових якостей і навичок, що відрізняються від тих, які забезпечили йому успіх в поточній посаді.
Слід зазначити, що проведення «центру оцінки кадрів» вимагає значних витрат в залежності від тривалості, місця проведення та кількості учасників. Зазвичай витрати становлять 500-600 доларів на людину.
Одним з недоліків методу є тривожність кандидатів, які участь в «центрі оцінки кадрів» часом сприймають як загрозу всій подальшій кар'єрі. І хоча більшість менеджерів має здатність контролювати свою тривожність, дуже часто знаходиться декілька відмінних кандидатів, яких «підводять нерви», не дозволяючи продемонструвати і частини свого потенціалу. Необхідно, щоб організатори «центру оцінки кадрів» враховували ці проблеми і знаходили б з них вихід.
Таким чином, найм і добір співробітників є невід'ємною частиною процесу вдосконалення персоналу організації. Програма відбору складається з різноманітних методів, які використовуються при відборі аплікантів з метою прогнозу їх подальшої діяльності. Ці методи також можуть бути використані для підбору кандидатів на керівні посади всередині організації. Кожен з методів відбору володіє як свої переваги, так і певними обмеженнями, які повинні бути ретельно зважені при складанні програм відбору.