Марина Крайнова, Генеральний Директор кадрового агентства «Персонал он-лайн», Москва
Антон Малега, Директор з розвитку кадрового агентства «Персонал он-лайн», Москва
- Підбір і найм персоналу: вирішите, хто Вам потрібен
- Співпраця з кадровим агентством: важливі нюанси
- Чи потрібно співпрацювати з різними агентствами одночасно
- Як працюють кадрові агентства
Існують два типи агентств - кадрові та з працевлаштування. Кадрове агентство надає послуги підбору та найму персоналу для компаній-замовників, які їх послуги і оплачують. З кандидатів у кадрових агентствах грошей не беруть.
Агентство з працевлаштування пропонує послуги з пошуку роботи кандидатам, і платять йому люди, які шукають роботу. Компаніям агентства з працевлаштування пропонують безкоштовний підбір фахівців і у відповідь на заявку просто висилають кілька резюме кандидатів, приблизно відповідних під зазначені замовником вимоги. Зазвичай через агентства з працевлаштування і служби зайнятості шукають роботу люди, які не можуть зробити цього самостійно, у яких сильно занижена самооцінка, які не вміють швидко адаптуватися.
У агентства з працевлаштування, на наш погляд, варто звертатися тільки в разі, якщо роботодавець хоче заощадити і у нього немає ні часу, ні бажання утримувати і мотивувати своїх співробітників. У такій ситуації будуть часті заміни і має сенс працювати з агентствами з працевлаштування, тобто безкоштовно.
Співпраця з кадровими агентствами
Кадровий склад агентств нестабільний, мало хто рекрутери залишаються в них довго, так як вважають за краще перейти в компанію, і лише одиниці працюють в одному і тому ж агентстві роками. Таким чином, якість надаваних агентством послуг залежить від того, наскільки професійного рекрутера воно може надати в даний момент. Тому якщо Ви просите знайомих порекомендувати Вам агентство, то бажано, щоб Вам не просто назвали певну фірму, а й підказали, до кого там можна звернутися. Якщо Ви дізналися, який рекрутер добре підбирає кандидатів на Ваші посади, то домовляйтеся з ним про співпрацю і укладайте договір з кадровим агентством, в якому він працює. Але не варто схиляти фахівця до лівої роботі (без договору) - пам'ятайте, що гарантію дає агентство, а не рекрутер.
розповідає практик
На умовах анонімності
На мій погляд, пошук і наймання персоналу через агентства з працевлаштування (безкоштовні для роботодавця) неефективний. Так можна шукати тільки секретаря з обов'язками складати папери стопкою, і то позитивний результат Вам не гарантований. Вигоди від безкоштовних для роботодавця послуг і обіцянок надати фахівців за один день не буде. Я не вірю, що там можуть бути цікаві кандидати.
У таких агентствах з претендентів беруть гроші і нічого їм не гарантують. Звертаються туди люди, невпевнені в собі, неуспішні в роботі. Навіщо мені потрібен фахівець, який навіть в такому простому питанні, як платне або безкоштовне працевлаштування, не може розібратися?
При пошуку і наймання персоналу, як правило робочих спеціальностей, багато компаній намагаються звертатися до служби зайнятості. На практиці робота зі службою зайнятості не дуже ефективна - для компанії це втрата часу. Справа в тому, що деякі люди, по суті, живуть на посібники і, коли служба зайнятості направляє їх на співбесіду в компанію, приїжджають лише за відміткою, що вони не підходять. Тоді вони продовжують перебувати на обліку в службі зайнятості і отримувати допомогу.
Як працюють кадрові агентства
Гарне кадрове агентство - не завжди найдорожче, не завжди найбільше, не завжди найвідоміше. Агентство краще вибирати за його профілем (пошук і підбір фахівців для певного ринку) і за терміном роботи: якщо агентство існує вже більше п'яти років, значить, воно пройшло період становлення, вижило в складних умовах і затребуване клієнтами. Спеціалізацію і термін роботи агентства можна подивитися на сайті.
Одне агентство працює за 15% від річного доходу фахівця, але до цієї суми додається ПДВ, і виходить, що винагорода агентству складе вже не 15%, а практично 18%; інше агентство бере за свої послуги 20% від річного доходу потрібного Вам співробітника, але ПДВ ця сума не обкладається (агентство працює за спрощеною системою оподаткування).
Схем оплати послуг кадрового агентства буває дві - з передоплатою (зазвичай 20-30% від розміру гонорару) і без. Якщо Ви укладаєте договір з агентством по першій схемі, то виплачені в якості передоплати гроші Вам вже не повертаються (незалежно від того, чи знайшло агентство співробітника). При використанні другої схеми (без передоплати) Ви, припинивши роботу з агентством, так і не підібрав Вам гідної кандидатури, не будете нічого йому повинні. За першою схемою має сенс працювати, тільки якщо у Вас вже є позитивний досвід співпраці з конкретним агентством, яке швидко і якісно підібрало для Вашої компанії кандидатів на кілька різнопланових вакансій, - це і буде служити гарантією.
Варто відзначити, що проекти Executive Search ( «полювання за головами», переманювання ключових співробітників конкуруючих компаній) практично завжди виконуються тільки за схемою передоплати (30%).
Розташування. Розташування агентства (близькість від метро, зупинок громадського транспорту, віддаленість від центру) потрібно враховувати при пошуку секретарів, рядових бухгалтерів і подібного персоналу. Такі люди пересуваються на громадському транспорті і в агентство, до якого довго і незручно добиратися, просто не будуть приїжджати. Для підбору кваліфікованого персоналу розташування агентства не важливо. Однак якщо мова йде про топ-менеджерах і передбачається зустріч кандидатів з рекрутером, потрібно, щоб офіс агентства відповідав рівню Вашої компанії.
Підбір і найм персоналу через кадрове агентство: важливі нюанси
Опис вакансії. Запропонуйте сформулювати на основі попереднього досвіду рекрутера шаблон, опис вакансії, претендентів на яку він буде шукати: необхідну освіту кандидата, що виконуються співробітником функції, середня заробітна плата. Це допоможе зрозуміти, наскільки рекрутер розбирається в питанні, наскільки орієнтується на ринку, і, якщо рекрутер «плаває», Ви не почнете працювати з цим агентством і заощадите час.
Документи. Підготовлювані агентством документи - це договір, заявка на підбір персоналу, форма резюме. У договорі зверніть увагу на пункт, який визначає, протягом якого часу надається заміна (якщо знайдений агентством співробітник звільниться під час випробувального терміну). Доцільно строго обумовити цей термін і обмежити його приблизно 60 днями. Також обговоріть обов'язки сторін в разі, якщо заміна після закінчення терміну знайдена не буде. На повне повернення грошей агентство не піде, максимум, на який може розраховувати компанія, - повернення 30% від виплаченого гонорару. Це пов'язано з тим, що, з точки зору агентства, воно виконало необхідний обсяг робіт з пошуку необхідного фахівця і витратило свої ресурси. Заявка показує, наскільки серйозно з'ясовуються в агентстві вимоги клієнта. Якщо в заявці лише кілька формальних, загальних питань, значить, при роботі з вакансією агентство навряд чи буде враховувати всі нюанси Ваших вимог, так як просто не буде про них знати. Коли в заявці задають багато конкретних питань, які, як правило, передбачають односкладові відповіді «так» або «ні» (що значно полегшує і прискорює процес заповнення документа, незважаючи на його широту), це свідчить про якісну роботу агентства.
Форма резюме, розроблена в агентстві, також вельми важлива. Подивіться, наскільки повно буде відображена інформація про кандидата, чи включені в шаблон пункти, які істотні для Вас (наприклад, додаткову освіту, міста, в яких працював кандидат, а не тільки назви компаній і т. П.), Зручна Вам така подача інформації.
Щотижневі звіти. Завантаження агентств схильна до випадковим коливань. Буває, що один рекрутер працює відразу над великою кількістю заявок, буває, що з якихось вакансіях в силу різних причин на даний момент немає кандидатів. Про те, що за Вашою заявкою робота призупинена, рекрутер може і не проінформувати, і Ви здогадаєтеся про це тільки по відсутності кандидатів. Щоб уникнути такої ситуації, треба розробити схему взаємодії з агентством: з певною періодичністю (оптимально - раз в тиждень) рекрутер буде представляти Вам письмова або усна звіт про виконану роботу, в якому буде вказано, скільки і яких резюме отримано, скільки проведено співбесід, з яким результатом, скільки співбесід планується на наступний тиждень.
Присутність рекрутера на співбесіді керівника з кандидатом. Грамотний рекрутер завжди присутній на зустрічах роботодавця і кандидата (на одній-двох, на першій - обов'язково). Вимоги, навіть дуже детально сформульовані, все одно будуть неповними, неточними. Маса нюанси не формалізується, і тільки на співбесіді з питань керівника і по його реакції на відповіді кандидата можна точно зрозуміти, якого фахівця шукає замовник.
Екскурсія по підприємству. Під час зустрічі з рекрутером організуйте йому екскурсію по підприємству, покажіть приміщення, колектив, виробництво, робоче місце співробітника, якого буде шукати агентство. Рекрутеру це допоможе перейнятися «духом компанії». Хороший і грамотний рекрутер сам попросить Вас про таку екскурсії.
Чи потрібно вести співпрацю з кількома кадровими агентствами одночасно
Якщо Ви вирішили почати роботу відразу з декількома незнайомими Вам агентствами, то виберіть два-три і обговоріть з ними схему роботи. Наприклад, Ви даєте їм два тижні і за результатами з кимось розлучаєтеся, а з кимось продовжуєте співпрацю або ж продовжуєте працювати з усіма, але з різних вакансіях. Однак майте на увазі: намір звернутися до конкурентів багато агентств сприймають болісно і Ваші заявки в зв'язку з цим можуть виконуватися в другу чергу (так як ймовірність отримати за них гроші для агентства сильно знижується). Але все ж, якщо Ви ще не вирішили точно, з яким агентством працювати, попередьте про це заздалегідь. Ті, хто не сприймає Вашу компанію як вигідного партнера, можливо, відсіється на цьому етапі, і Ви заощадите час.
При роботі з декількома агентствами обов'язково потрібно вести строгий облік. Доручіть, наприклад, секретарю записувати в таблицю, коли (дата і час), від якого агентства (назва) в Вашу компанію прийшло резюме кандидата (його прізвище), зацікавило воно Вас, чи було співбесіду і які результати. При отриманні чергового резюме потрібно відразу ж проінформувати агентство, якщо таке резюме раніше вже приходило. Це важливо: якщо у Вас налагоджена реєстрація приходять резюме і зворотний зв'язок з агентством, Ви зможете уникнути конфліктів, які виникають, коли кілька агентств надсилають Вам резюме одних і тих же кандидатів, а потім звинувачують Вас в порушенні умов договору та відмову оплатити їхні послуги - адже Ви ж взяли на роботу запропонованого фахівця.
При правильному підході до вибору кадрового агентства все описане в даній статті Ви зробите лише один раз. Якщо якість роботи партнера Вас влаштує, Вам не доведеться робити вибір знову. Кадрове агентство також буде зацікавлене у Вашій компанії як в постійному клієнтові.
Підбір і найм персоналу: секрети головного менеджера
Андрій Баранов, Генеральний Директор компанії ALESTA Software Services, Москва
Агентство по підбору і найму персоналу, з яким ми зараз працюємо, нам порекомендували. Компанії потрібно було підібрати співробітників на ряд різнопланових посад, і ми звернулися до колег за допомогою у виборі кадрового агентства. Нам назвали ім'я рекрутера і сказали, де він працює. Ми подзвонили в це агентство і домовилися з рекрутером про зустріч.
Рекрутер ставив дуже багато питань про компанії та вимоги до тих фахівців, яких треба було знайти. Попросив провести його по компанії, більш того - поговорив з співробітниками, які будуть спілкуватися з новою людиною на роботі. Ніяких опитувальних листів ми не заповнювали, всю паперову роботу зробили в агентстві. Це було додатковим плюсом.
Під час обговорення можливості нашого співробітництва з кадровим агентством я цікавився, з ким вони працювали, які послуги надавало, кого добирало, як організована робота: що потрібно від нас, як вони будуть враховувати особливості нашої компанії, в які терміни і на яких умовах можливий підбір кандидатів .
Особливу увагу я приділив одному нюансу. У договорі зазначено певну кількість кандидатів, яких нам повинні надати. І тому виникло питання: що буде, якщо жоден з кандидатів не підійде? Відповідь, даний агентством, мене повністю влаштував. Мені сказали, що співробітники агентства витрачають час на пошук кандидатів, на співбесіди і тестування, тому їм вигідно знайти саме тих, хто нам потрібен. А якщо все-таки жоден з претендентів не підійде, то без додаткової оплати нам нададуть кандидатури понад обумовлений в договорі кількості. Але такій ситуації не виникло - вже після трьох-чотирьох співбесід ми взяли на роботу чудового фахівця.
До нас надсилають кандидатів вже після досить серйозного відбору. Первинний поетапний відсів роблять в агентстві, і, мабуть, до минулих всі етапи відбору кандидатів рекрутер відноситься вже як «до своїх»: приїжджає разом з ними, дивиться, як проходить співбесіду, іноді ставить запитання. Чесно кажучи, на початкових етапах ми не розуміли доцільності участі рекрутера в співбесідах (було некомфортно від присутності сторонньої людини, здавалося, що він буде вторгатися в нашу роботу і зможе вивідати якісь корпоративні секрети) і було бажання припинити таку практику, але після кількох співбесід, проаналізувавши ситуацію, ми вирішили, що це корисно. Рекрутер - фахівець, він, безумовно, формулює питання, які розкривають потенційного співробітника як особистість - що нам самим зробити складніше. Нам простіше оцінити, наскільки повноцінний кандидат професійно.
Питання про вартість послуг цікавив мене в останню чергу, тому що ринок сформувався і ціни на послуги агентств не відрізняються в рази. Співпрацює з нами агентство працює без передоплати - це був суттєвий плюс в його користь при виборі.
Читайте в найближчих номерах журналу "Генеральний Директор"