Кожен керівник хоч раз у житті стикався з проханням підлеглого підвищити йому зарплату (оклад або відсотки). Багато керівників розповідають про цей момент з обуренням:
або описують почуття дискомфорту від подібних діалогів:
«Намагаюся уникати подібні прохання».
З життя семінару:
- Слухайте, Олена, але ж деякі співробітники нахабніють. Роблять це так віртуозно, хоч учись у них. Те ллють сльози, то шантажують. З цим потрібно щось робити. Але що? - вступив в розмову Григорій.
Учасники семінару шумно підтримали цю тему своїми прикладами: як співробітники просять зарплату і як їм відмовляти.
- До речі, - звернулася я до групи з питанням - А в якому випадку слід і рекомендовано підвищувати зарплату співробітникові?
Група виділила кілька причин, за якими слід підвищувати зарплату окремим особам або всім співробітникам:
1. Чи заслужив.
2. Добре працює.
3. Чи справляється, відповідальний, виконавчий.
4. Робить більше, ніж доручають.
5. Виручає в складних питаннях.
6. Людини необхідно підвищувати не тільки із зарплати.
7. Компанія готова покривати щорічну інфляцію.
8. Компанія добре працює і прибуток дозволяє збільшувати фонд заробітної плати.
«Подала» групі ще одне питання:
- Логічно відповісти і на наступне питання - коли ж підвищувати не слід?
Здавалося б, відповідь на просте запитання очевидний. Але група чомусь притихла і стала повільно озвучувати причини (пишу по пам'яті):
1. Ні поважної причини для підвищення.
2. Співробітнику просто хочеться підвищення.
3. Хтось народився, одружився, розлучився, взяв кредит на машину.
4. Людина киває на ринок і говорить, що в інших компаніях платять більше.
5. Співробітник вважає, що «вже давно пора» (він просто давно працює).
6. Співробітник каже: «А в іншому підрозділі, Серьозі Іванову підвищили минулого місяця».
7. «Підпишіть заяву на звільнення. Піду в іншу компанію, тому що там більше платять »(неявний шантаж).
8. «Не підвищите, піду до конкурентів» (явний шантаж).
9. «Мені чомусь не вистачає грошей до зарплати. Підвищіть, а? »
10. «Іванич, ми так класно пограли в суботу в футбол. Ну ти молодець! Такий гол забив! Знаєш, до речі, хотів попросити тебе. Чи не міг би ти мені підвищити зарплату. І в лазні щось як здорово попарилися. А в наступну суботу підемо? »
Описуючи причини, коли не треба підвищувати зарплату, група завжди пожвавлюється, сміється, жартує, розуміючи, що прохання багатьох співробітників недоречні, нелогічні, незаслужено.
Названі причини складно назвати поважними з точки зору керівника і справи.
Справедливості заради уточнюю у керівників:
- Коли ви були підлеглими, ви самі - просили підвищення? Як ви це робили?
Відповіді були двох видів: так і ні. Ті, хто не просили: в їх компанії вони оцінювалися своїми керівниками своєчасно, після чого їм зарплата підвищувалася заслужено. Одним словом, не встигали просити. Керівництво реагувало своєчасно.
Ті, хто просили - завжди аргументували, чому їм необхідно підвищити.
Керівнику важливо відрізняти хороший аргумент про підвищення (поважну причину) від «хотілки» співробітника.
Коли співробітник аргументує - виходить зовсім інша розмова. Серйозний і по справі.
Коли звучать «хотілки» в виправдання підвищення з / п, розмова перетворюється на маніпуляцію з боку співробітника. А керівник починає злитися. Йому очевидно, що в такому руслі розмову вести ні до чого: хіба мало, хто і що хоче.
«Хоч би один чесно прийшов і сказав:« Будь ласка, підніміть мені ». Адже немає, починає викручуватися, щось вигадувати, крутити, мізки мені парити, ніби я ідіот. Він не заслужив, а я себе дурнем відчуваю, коли говорю «ні» »- ось так описав один з учасників принцип влади в дії, яким користуються всі: і начальники і підлеглі.
Розібравши тонкощі цього принципу (що відбувається і що необхідно робити, що саме є поважною причиною в кожному конкретному випадку), учасники перестають відчувати себе «як-то не так, як слід відчувати себе керівнику». Точна діагностика, коли ти ситуацію бачиш наскрізь, схожа на магію. Читачі можуть здивуватися: «Що тут незрозумілого? Один просить, маніпулює. Інший впирається і не дає ». Так-так, читачі, ви маєте рацію. Це те, що лежить на поверхні. Керівнику негоже задовольняться тим, що у всіх на виду. Зазвичай у всіх на виду - слідства. Керівник повинен дивитися «в корінь», бачити суть речей, розуміти мотиви поведінки людей. Керівник повинен вміти визначати причини. Без базового принципу управління - принципу влади, це зробити важкувато.
Після семінару учасники отримують особливе бачення, яке стає для них явною перевагою в управлінні окремими людьми і командами.
Давно вже звикла до того, що приходять на семінар вважають, «що їм неможливо розповісти нічого нового». Цьому рахунку є обгрунтування - адже всі ми з вами дорослі люди, багато чого вчилися, багато знаємо і вміємо. Але так склалося в нашій культурі, що саме Головне вислизає від нашої уваги і цього ніхто не вчить. Ми це Головне виводимо з розряду не очевидно і не помітного в розряд - ясного, зрозумілого і надважливого.
Завершуючи розмову про прохання підвищити зарплату, хочу привести поважний діалог двох людей (того, хто просить, і того, в чиїй волі виконати прохання). Нагадаю, що співробітник завжди хотітиме більше. Завдання керівника, власника, підприємця бути на сторожі прибутку, щоб вона дозволяла компанії бути стійкою. Це не означає, що керівник повинен економити на співробітника, що не доплачувати йому. Отже, сам діалог.
Співробітник: Підвищіть мені зарплату, будь ласка.
Керівник: Обгрунтуйте необхідність підвищення.
Співробітник: В іншій компанії платять більше.
Керівник: Ми з вами працюємо в нашій компанії, тому прошу вас обґрунтувати причину підвищення. Що змінилося у вашій роботі? (Інші варіанти: Ви стали працювати більше, перевиконуєте план, якість підвищилася або ще щось? Компанія в результаті вашої праці змогла підвищити свій прибуток? В результаті чого?)
Давайте будемо чесними. Якщо компанія в змозі підвищити з / пл своєму співробітникові і він став працювати на порядок краще і більше, підвищити йому необхідно. Він це заслуговує, заробив, працюючи на благо компанії. І правильно, якщо ви, як керівник, заговорите про це зі співробітником - першим. Оцінюючи, поважаючи і віддаючи належне тому, хто працює гідно.
Якщо співробітник просто «ниє» і у нього немає жодного аргументу, хоч і працює краще і більше, ніж раніше - не підвищувати! Нехай спочатку піде подумає і прийде з вагомими аргументами. Одна справа ці аргументи знаєте ви, інше - щоб їх знав співробітник. Подумає, прийде, скаже - інша справа: вміє адекватно оцінити і сформулювати «за що». Підвищуйте! Використовуйте навіть такі розмови для розвитку своїх людей.
Якщо ж співробітник ведений своїми «хотєлками» і працює так собі, киваючи на ринок і конкурентів, то він ніколи не зможе аргументовано вести такий діалог. Діалог він буде наповнювати слизькими маніпуляціями і десь глибоко в душі відчувати, що не заслужив - працює так собі. Просто у нього немає аргументів на користь підвищення йому з / п. Погано працює - немає аргументів. Немає аргументів через погану роботи - немає і підвищення.
Все просто.